被公司欺負怎麼辦？薪資、資遣、職災的勞工權益完整指南

薪資是勞動關係的核心，勞動基準法（勞基法）第2條第3款定義：工資指勞工因工作而獲得之報酬，包括具有「勞務對價性」與「經常性」的一切給付，無論名目為何。本薪、固定津貼、全勤獎金、交通津貼均可能屬於工資；年終獎金若固定發放也算工資；三節獎金、差旅費通常不算。工資認定直接影響加班費、資遣費與退休金計算。

2026年基本工資：

項目	金額
月基本工資	28,590元
時基本工資	190元

加班費計算（勞基法§24）：

延長時數	計算倍率
前2小時	平日工資 × 4/3（約133%）
再延長2小時	平日工資 × 5/3（約167%）
休息日（前2小時）	平日工資 × 4/3
休息日（再延長）	平日工資 × 5/3
例假日出勤	須另給一日工資，且原則不得使勞工出勤

重要原則： 雇主不得以「獎金」名義掩蓋工資，規避加班費計算義務。法院一再強調：給付名稱非所問，以實質是否具勞務對價性與經常性判斷（參照106年度勞訴字第51號判決）。

勞工的各類假別均有法定最低標準，雇主不得以規章或契約低於此標準。以下為最重要假別的法定規定：

特別休假（勞基法§38）：

年資	特休天數
滿6個月，未滿1年	3天
滿1年，未滿2年	7天
滿2年，未滿3年	10天
滿3年，未滿5年	14天
滿5年，未滿10年	15天
滿10年以上	每年加1天，上限30天

年度終結或離職時，未休完的特休必須以工資折算發給（不得以「公司規定逾期作廢」為由拒發）。

其他重要假別：

假別	法源	天數
普通傷病假	勞工請假規則§4	每年最多30天（前3天支全薪，之後半薪，超過30天不支薪）
婚假	勞工請假規則§2	8天（支全薪）
喪假	勞工請假規則§3	配偶、父母、子女8天；祖父母、配偶父母等6天
陪產假	性別平等工作法§15	7天（支全薪）
產假	勞基法§50	8週（任職滿6個月支全薪；未滿6個月減半）
育嬰留職停薪	性別平等工作法§16	子女未滿3歲，每人最多2年

雇主終止勞動契約必須符合法定事由，否則構成違法解僱。主要分為兩大類：

① 經濟性解僱（勞基法§11）： 歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、不可抗力暫停工作、業務性質變更或勞工不適任——雇主需支付資遣費及預告工資。

② 懲戒性解僱（勞基法§12）： 勞工有重大違規（如嚴重曠職、洩密、暴力等）——雇主得免給資遣費，但舉證責任在雇主。

預告期間（勞基法§16）：

年資	預告期間
3個月以上，未滿1年	10天
1年以上，未滿3年	20天
3年以上	30天

未依規定預告者，應給付「預告期間工資」作為補償。

資遣費計算（勞工退休金條例§12）：

制度	計算方式	上限
新制（2005/7/1後年資）	每滿1年給 0.5個月平均工資	最高6個月
舊制（2005/7/1前年資）	每滿1年給 1個月平均工資	無上限

平均工資 ＝ 終止契約前6個月工資總額 ÷ 6（月薪制）。同時有新舊制年資者分段計算加總。參照113年度勞訴字第109號判決，法院嚴格要求雇主依公式計算，不得以估算方式低估勞工年資。

職業災害（職災）是指勞工在執行職務過程中受傷、罹病或死亡。雇主依勞基法第59條負無過失責任，無論雇主有無疏失均須補償。勞工同時可主張民法侵權行為損害賠償（需證明雇主有過失）。

勞基法§59職災補償四大項目：

補償項目	計算方式	補償期限/上限
醫療費用	實際必要醫療費用（依收據）	全額
工資補償	原領工資（按日計算）	最長2年；永久失能可一次給付40個月平均工資
殘廢（失能）補償	依失能等級1～1200日平均工資	第1等級最高1200日
死亡補償	喪葬費5個月＋死亡補償40個月	合計45個月平均工資

重要原則： 勞工縱有過失，雇主不得因此拒絕職災補償（106年度勞訴字第200號判決確認無過失責任主義）。

通勤職災： 依職業安全衛生法，上下班途中遭遇車禍等事故也可能認定為職業災害，可申請勞保職災給付，雇主也可能須負補償責任。

民法另外請求： 若雇主有過失（未維修機器、未提供防護設備），勞工可額外請求喪失勞動能力損失（霍夫曼法計算）、精神慰撫金、扶養費等；但雇主已給付職災補償的部分可抵充（勞基法§60）。

勞工保險（勞保）與全民健康保險（健保）是台灣勞工最重要的兩大社會保險，雇主有法定投保義務。

勞保投保義務（勞工保險條例§6）： 受雇用人數5人以上之事業單位，雇主應為勞工辦理勞保加保；5人以下可自願加保。雇主未投保最高可罰10倍保費。

2026年勞保費率：

費用項目	雇主負擔	勞工負擔	政府負擔
普通事故保費	70%	20%	10%
職災保費	100%（全由雇主負擔）	0%	0%

勞保主要給付項目：

給付類別	說明
傷病給付	不能工作第4日起，每日給付平均月投保薪資/30 × 70%
失能給付	依失能等級一次給付45～1,800日投保薪資
老年給付	年資15年以上，年滿60歲申請老年年金或一次給付
死亡給付	喪葬補助費5個月＋遺屬年金或一次給付

健保補充保費（2026年）： 補充保費費率2.11%，適用兼職、股利、租金收入等超過投保金額四倍的部分。受雇者由雇主代扣代繳。

勞工退休金（勞退）： 雇主每月須提撥不低於勞工每月工資**6%**的退休金至個人帳戶（勞工退休金條例§14），勞工可自願再提撥最多6%（享所得稅節稅）。

職場中除薪資與假別外，還有多項法律保障勞工免受不當對待：

一、職場霸凌與性騷擾（性別平等工作法） 雇主有義務建立申訴機制，防治工作場所性騷擾（性平法§13）。受害者可向雇主申訴、向地方主管機關陳情，雇主未處理最高罰款100萬元。

二、職場霸凌（勞基法§14第6款） 雇主違反法令致損害勞工權益情節重大，勞工可依§14不經預告終止契約，並請求資遣費。實務認定霸凌須達到「持續性、系統性侵害」，單次行為不易認定。

三、競業禁止（勞基法§9-1） 競業禁止約定須符合：① 雇主有正當營業利益；② 勞工擔任的職位或職務確實知悉、接觸雇主的營業秘密；③ 競業禁止期間、地域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇；④ 雇主應給予合理補償（通常每月不低於離職前薪資50%）。期間最長2年，否則無效。

四、勞資爭議處理

途徑	費用	特點
勞工局申訴/調解	免費	速度快（30天內），但無強制力
勞動部不當勞動行為裁決	免費	限工會/集體勞動事件
勞動調解（法院）	低廉	有法律效力
勞工訴訟（民事）	依訴訟標的	有確定判決效力

五、未成年勞工保護（勞基法§44～§53） 未滿15歲不得受雇（除符合特定例外）；15歲以上未滿18歲禁止從事危險性或有害性工作；每日工時不得超過8小時，不得強迫加班。