工資的定義與範圍？哪些給付算是勞基法的工資

「老闆說這筆錢是獎金，所以不算工資，不用計入加班費計算？」 許多勞工都曾聽過類似說法，但這真的合法嗎？工資的認定直接影響加班費、資遣費、退休金、職災補償等權益，因此弄清楚「工資的定義與範圍」是每位勞工都必須具備的知識。本文將用淺顯易懂的方式，搭配法院實際見解，帶你一次搞懂勞基法中的工資定義，並解答常見疑問。

---

一、工資的法律定義

根據勞動基準法第 2 條第 3 款，工資的定義是：

「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

（現行條文用語為「指」而非「謂」，已依勞動基準法第 2 條第 3 款現行規定改正。）所稱「其他任何名義之經常性給與」，依《勞動基準法施行細則》第 10 條規定，係指紅利、非經常性獎金、三節節金、差旅費等各款所列以外之給與，故判斷某給付是否為工資時，應先審視是否落入該條排除範圍，再論經常性與勞務對價性。此外，工資範圍的認定也影響平均工資的計算，而平均工資依勞動基準法第 2 條第 4 款，係以計算事由發生前六個月內所得工資總額除以總日數為準，故何者屬工資直接牽動資遣費、退休金數額。

這個定義看似簡單，但實務上卻常引發爭議。因為雇主給付的名目五花八門：本薪、津貼、獎金、紅利、交通補助、伙食費、全勤獎金、績效獎金、年終獎金……到底哪些要算進「工資」？法院在判斷時，主要會看兩大要件：「勞務對價性」 與 「經常性給與」。又依《勞動基準法施行細則》第 10 條規定，該款所稱「其他任何名義之經常性給與」係指紅利、年終獎金等非經常性獎金、三節節金、差旅費等各款以外之給與，可作為判斷某給付是否該當工資的輔助依據。

---

二、工資的兩大要件

1. 勞務對價性

這是指雇主給付的金錢或實物，是勞工提供勞務的對價。簡單說，就是勞工因為上班、完成工作而獲得的報酬。例如：你每天上班 8 小時，老闆付你 1,500 元，這就是典型的勞務對價。

2. 經常性給與

「經常性」並不是指「每個月都有」，而是指在一般情況下，勞工可以經常領到這筆給付，且該給付在制度上具有經常性。例如：每個月固定發放的伙食津貼、全勤獎金（如果幾乎每個月都領得到），就可能被認定為經常性給與。例如勞動基準法施行細則第 10 條第 2 款所定年終獎金、競賽獎金等非經常性獎金，原則不認屬經常性給與，但若雇主依約定反覆固定給付，仍可能脫離該款而構成工資。

不過要注意，有些給付雖然名稱叫「獎金」，但如果發放條件固定、金額固定，且與勞務提供密切相關，法院仍可能認定屬於工資。反之，如果是臨時性、恩惠性的給付（例如老闆突然發給全體員工的紅包），就不算工資。

---

三、常見給付項目是否屬於工資？

需說明者，上表僅就常見項目為原則性整理，個案仍應探究給付之制度面與實際發放態樣；且勞動基準法施行細則第 10 條所列各款（如紅利、差旅費）乃同法第 2 條第 3 款之排除事由，並非絕對不屬工資，若具勞務對價仍可能該當。

---

四、法院怎麼說？重要見解一次看

1. 工資必須同時具備「勞務對價性」與「經常性」嗎？

實務上多數法院認為，工資應同時具備這兩項性質。例如：

「給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則非所問。」（參照106年度勞訴字第51號判決）

上開106年度勞訴字第51號為臺灣臺北地方法院判決，因未據上訴而確定，可作為工資要件之參考。但也有少數判決認為只要具備「勞務對價性」即可，不過目前主流見解仍是兩者兼備。

2. 年終獎金算不算工資？

關鍵在於發放是否固定、是否與勞務對價有關。有判決實務見解認為，倘雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務約定應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之性質（參照107年度新勞小字第6號判決精神，本段為要旨摘述，非逐字引文）。

也就是說，如果年終獎金是每年固定發放、金額固定（例如一個月薪資），就可能被認定為工資；反之，若純粹由老闆視當年盈餘決定，金額不固定，則屬於恩惠性給與，不算工資。

3. 夜點費算不算工資？

夜點費（或稱夜班津貼）在許多行業都存在。過去曾有大量勞工爭議夜點費是否應計入平均工資，影響退休金計算。法院見解指出，工資指勞工因工作而獲得之報酬，所謂「因工作而獲得之報酬」係指符合勞務對價性而言；所謂「經常性之給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付（參照110年度勞訴字第312號判決，本段為要旨摘述，非逐字引文）。

實務上，若夜點費是針對夜間工作而固定發放，且金額固定，法院傾向認定屬於工資。例如台電等國營事業的夜點費，就曾被法院判決應計入平均工資。另補充說明：勞動基準法施行細則原第 10 條第 9 款曾將「夜點費及誤餐費」排除於經常性給與外，惟該款已於 94 年 6 月 14 日修正刪除，改依勞動基準法第 2 條第 3 款個案認定其是否具勞務對價性及經常性。

4. 加班費的計算基礎包含哪些？

加班費應以「每小時工資額」計算，而這個工資額必須包含所有屬於工資的給付。也就是說，如果某項津貼被認定為工資，就必須納入加班費的計算基數。法院指出：

「勞基法第24條規定之每小時工資額，其所謂之工資，均指勞工因工作而經常獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」（參照109年度勞上易字第18號判決）

又勞動基準法第 24 條規範加班費之給付義務，其計算基礎即前開每小時工資額，故工資認定寬鬆與否直接影響雇主加班成本。因此，雇主不能把本薪壓低，再用其他名目給付來規避加班費計算。

關於加班費的更多實務案例與操作細節，勞工權益完整指南有系統性的整理可供參考。

---

五、實際案例：年終獎金與夜點費之爭

案例一：年終獎金被認定為工資

某公司與勞工約定「年薪14個月」，其中2個月為年終獎金，於每年年底發放。勞工離職後，要求將年終獎金計入平均工資以計算資遣費，公司拒絕。法院審理後認為，該年終獎金是勞動契約約定的一部分，且每年固定發放，屬於勞工提供勞務的對價，因此應計入工資。（參照107年度新勞小字第6號判決精神）該判決為臺灣新北地方法院小額訴訟，認定系爭年終獎金具反覆性與固定性，屬勞務對價。

案例二：夜點費應計入平均工資

台電公司發給夜班員工的夜點費，過去被認為是福利性質而不計入退休金計算。但勞工提起訴訟後，法院認定夜點費是勞工因夜間工作而獲得的報酬，具有勞務對價性，且長期固定發放，屬於經常性給與，因此應計入平均工資，影響退休金金額。（參照110年度勞訴字第312號、106年度勞訴字第51號判決相關案例）該判決被告為台灣電力股份有限公司，法院認夜點費非屬施行細則第 10 條排除項目，應計入退休金計算基礎。

---

六、常見誤解與陷阱

誤解一：「獎金」一律不算工資

錯！獎金的名稱不是重點，要看實質內容。如果獎金是固定每月發放，且與工作表現掛鉤，法院很可能認定為工資。例如：每月固定發放的績效獎金，即使名稱叫獎金，仍屬工資。

誤解二：「津貼」都是福利，不計入工資

不一定。交通津貼、伙食津貼若每月固定發放，且不要求憑證核銷，通常會被視為工資的一部分。因為這些津貼實際上已成為勞工固定收入，具有經常性與對價性。

誤解三：「只要合約寫明不算工資」就有效？

無效！勞動契約不得違反勞基法最低標準。如果某項給付實質上符合工資要件，即使契約寫明「本津貼不計入工資」，法院仍會認定為工資。雇主不能以巧立名目的方式規避責任。

---

七、工資認定對勞工的影響

工資的範圍決定了以下重要權益的計算基礎：

• 加班費：每小時工資額越高，加班費越多。
• 資遣費：依平均工資計算，平均工資越高，資遣費越多。此處的平均工資，依勞動基準法第 2 條第 4 款規定，指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。
• 退休金：舊制退休金以退休前6個月平均工資計算；新制勞退提繳工資也應包含所有工資項目。
• 職災補償：原領工資計算補償金額。
• 勞保投保薪資：應以總工資申報，否則可能低報。勞工保險投保薪資亦應依工資總額申報，若雇主僅以部分名目投保，除影響給付外，亦違反勞保相關規定。

因此，正確認定工資對勞工至關重要。尤其平均工資之計算涵蓋退休、資遣、職災，工資認定稍有誤差即生數萬元落差。

---

八、常見 Q&A

Q1：全勤獎金算工資嗎？

A：如果全勤獎金是每月固定發放，且金額固定（例如每月1,000元），法院通常認定為工資，因為它鼓勵勞工出勤，與勞務提供相關。但若全勤獎金是偶爾發放、金額不固定，則可能不算。

Q2：績效獎金算工資嗎？

A：績效獎金如果發放標準明確（例如達到業績目標即發放），且經常性發放（例如每月或每季），就可能被認定為工資。但如果純粹是老闆視個人表現主觀決定，金額浮動大，且非固定，就可能被視為恩惠性給與。

Q3：交通津貼算工資嗎？

A：如果公司每月固定給予一筆交通津貼，且不須檢具單據，通常會被視為工資。若是實報實銷（例如憑票核銷），則不屬工資。

Q5：年終獎金算工資嗎？

A：關鍵在於是否固定。如果公司制度上每年固定發放一個月（或比例），且勞工可合理期待，法院傾向認定為工資。若完全取決於公司盈餘及老闆心意，金額不固定，則屬恩惠性給與。

Q6：夜點費或輪班津貼算工資嗎？

A：夜點費若是針對夜間工作而固定發放，且金額固定，通常會被認定為工資。實務上已有許多判決將夜點費計入平均工資。

Q7：雇主將本薪拆成多項名目（如本薪+職務加給+伙食津貼），但加班費只按本薪計算，合法嗎？

A：不合法。如果職務加給、伙食津貼屬於經常性給與且為勞務對價，就應計入加班費計算基礎。雇主若僅以本薪計算，即違反勞基法。

---

九、結語

工資的認定絕非只看名稱，而是取決於實質內容。勞工朋友們若發現雇主將某些固定給付排除在加班費或資遣費計算之外，應先檢視該給付是否具有「勞務對價性」與「經常性」。必要時，可向勞動主管機關申訴或提起訴訟，以維護自身權益。希望透過本文的說明，能讓大家更清楚工資的定義與範圍，不再被五花八門的名目搞得暈頭轉向！

參考判決見解：本文所引用之法院見解與座談會意見來自真實資料，為便於閱讀，以編號方式標示（如最高法院 75 年度台上字第 975 號 民事係就工廠法時期工資所為之見解、臺灣高等法院暨所屬法院 93 年法律座談會民事類提案 第 14 號為法律座談會研討結論而非判決等），完整內容可參閱司法院裁判書系統。

---

免責聲明：本文僅供一般性參考，不構成法律意見。如需具體法律諮詢，請洽專業律師。