老闆扣薪合法嗎？勞基法對扣薪的規定與申訴方式

老闆扣薪合法嗎？原則上不合法。依勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工，除非有法令依據或勞雇雙方另有約定，否則雇主任何巧立名目的扣薪都屬違法，勞工可依法請求返還、甚至終止契約請求資遣費，雇主還可能被處2萬至100萬元罰鍰，依事業規模、違反人數或情節最重可加重至150萬元。本文透過真實法院判決，帶你看懂合法與違法扣薪的界線，以及被亂扣薪時的5步驟自救方法。

「這個月怎麼又被扣了五千塊？」小明盯著薪資單上的「車輛未達標扣款」、「大家樂扣款」等項目，一頭霧水。他跑去問老闆，老闆冷冷地說：「公司規定就是這樣，業績不好本來就要扣錢，不服氣你可以不要做啊！」小明心想，這樣扣薪真的合法嗎？我該怎麼討回被扣的薪水？

如果你也遇過類似狀況，別擔心，本文將透過真實法院判決，告訴你老闆扣薪的合法界線，以及被亂扣薪時該如何自救。

一、勞基法對扣薪怎麼規定？工資一定要全額給付嗎？

1. 工資應全額給付是原則，例外才能扣薪

結論：雇主必須把約定的工資一毛不少地交給勞工，扣薪是例外。

勞動基準法第22條第2項明文規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」同條第1項也規定工資應以法定通用貨幣給付。這條規定的核心精神就是「全額給付原則」：雇主不能任意打折、拖欠或以任何名目扣除約定工資。

法院在判決中也一再重申此原則：「但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞基法第22條第2項定有明文。」（112年度勞訴字第90號）該案為臺灣新北地方法院112年度勞訴字第90號一審判決（2025年1月24日宣判，一審判決當事人仍得於法定期間內上訴，並非確定終局見解），法院正是依據此條認定雇主無法證明扣薪有法律依據或取得勞工同意，就屬違法扣薪，並判決雇主應返還扣款及補提勞退金。

2. 什麼是「法令另有規定」可以扣薪？

結論：只有法律明文叫雇主代扣的才能扣，最常見就是稅和保險費。

• 稅款扣繳：依《所得稅法》規定，雇主發薪時應代扣所得稅。
• 勞健保、就保費：勞工應自行負擔的勞保、健保、就業保險費用，雇主可從薪水中扣除勞工自負額部分。
• 法院強制執行：雇主收到法院扣押命令時，必須依法扣薪交給執行法院。**要特別注意，現行法已不是「一律扣三分之一」。**依現行強制執行法第122條規定，債務人依法領取的薪資，僅得就「超過維持債務人及其共同生活親屬生活所必需」的部分執行，法院會以最近一年衛生福利部公告每人每月最低生活費的1.2倍為基準，斟酌債務人其他財產後定額，舊稱「扣三分之一」已非現行標準。且依同條第5項規定，執行法院斟酌債務人與債權人生活狀況及其他情事，認有失公平者，不受前三項規定之限制。但應酌留債務人及其扶養之共同生活親屬生活費用，故扣薪執行數額非絕對固定，法院得衡平調整。
• 其他法律：例如勞工退休金條例第6條、勞工退休金條例第1項、勞工退休金條例第14條第1項規定雇主應按月為勞工提繳不低於每月工資6%的退休金，這是雇主另外負擔的費用，不能從勞工薪資裡扣。

3. 什麼是「勞雇雙方另有約定」才能扣薪？

結論：一定要勞工事先同意，且約定不能違法、不能讓實領薪水低於基本工資。

勞資雙方可以在勞動契約或工作規則中約定某些扣款項目，但必須同時符合三個要件：

• 勞工有效同意：例如預支薪水、購買制服、教育訓練費用分攤等，需經勞工個別或書面同意。雇主單方面公告「遲到罰500元」而未經勞工同意，不生效力。
• 不違反強制規定：扣款後實領薪資不得低於當年度基本工資。依勞動基準法第21條規定，工資不得低於基本工資，這是絕對底線。
• 工作規則有法定效力：如果雇主要用「工作規則」作為扣薪依據，依勞動基準法第70條規定，僱用勞工人數在30人以上的事業單位，才有義務訂立工作規則，且必須報請主管機關核備並公開揭示，才對勞工發生拘束力。 未經核備或未公開揭示的工作規則，雇主不能拿來當作合法扣薪的理由。30人以下雖無強制訂立義務，但若有訂定並使勞工知悉，仍可能作為約定依據，是否有效仍需個案判斷是否勞工已知悉且不違反強制規定。

此外，勞動基準法第26條明定「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」，所以任何「先扣一筆錢當保證金」的約定都是無效的。

二、老闆用哪些名目扣薪算違法？5種常見違法樣態一次看

結論：底薪不能因業績不好而扣，罰款不能超過缺勤比例，巧立名目扣獎金若無有效約定也屬違法。

1. 業績未達標就扣底薪，違法

底薪是勞工提供勞務的對價，只要勞工依約出勤提供勞務，雇主就應全額給付，不能因為業績不好、未達KPI就擅自扣除。業績獎金可以依照雙方約定的條件決定發不發、發多少，但已約定的底薪不能回頭扣。

2. 遲到、早退扣薪超過比例，違法

勞工遲到或早退，雇主只能按「實際缺勤時間」比例扣薪。例如遲到30分鐘，只能扣30分鐘的薪水（按日薪或時薪換算），不能扣一整天薪水，更不能額外加罰固定金額（例如遲到一次扣500元）。司法實務認為，超過缺勤比例的扣薪或定額罰款，已違反全額給付原則。

3. 巧立名目扣薪，要看有無有效約定

實務上最常見的就是雇主發明各種名目扣薪。曾有勞工主張，雇主「巧立『車輛未達標扣款』、『大家樂扣款』、『情報推介』、『新保加扣款』、『續保加扣款』、『車身共戰加扣款』、『CVP加扣款』、『加碼獎勵』、『快訊通報』、『業績車加碼獎勵』、『快訂』等名目(下簡稱系爭扣款項目)，遭被告違法扣薪共167,600元。」（109年度勞訴字第83號）

但這個案例要特別小心解讀。 該案經法院審理後，認為兩造勞動契約第12條已將「敘薪、待遇作業程序及每月/不定期銷售通報考核」納入契約，被告依業代薪獎辦法扣減的是「獎金」性質的給付，且在扣減、或以負數補足後，原告實領金額並未低於當時勞基法最低基本工資，因此駁回勞工返還167,600元扣款的請求，僅就應休未休工資部分判准。也就是說，勞工主張被巧立名目扣薪，但法院最終認定該扣款合於契約約定而屬合法，並未支持返還。

這個判決提醒我們：不是所有名目奇怪的扣款都當然違法，關鍵在於該給付是「工資」還是「獎金」、雙方契約如何約定、以及扣後是否低於基本工資。 若扣的是已約定為工資的底薪、或無任何契約依據，仍會被認定違法。

4. 以「教育訓練費」、「制服費」、「工具損壞賠償」等名義直接扣薪，違法

除非勞工事前書面同意分期扣回，且金額合理、扣後不低於基本工資，否則雇主不得直接從薪水中扣除。尤其工具損壞、盤點短少、客戶欠款等職務上的損失，雇主應透過民事求償途徑向勞工請求，不能擅自以扣薪方式抵銷。

5. 未經同意直接扣除「違約金」或「罰款」，違法

有些雇主會在勞動契約中預先約定「提前離職罰3萬元」、「競業禁止違約金10萬元」並直接從最後一個月薪水中扣。這類約定若未經勞工個別磋商同意、顯失公平，或違反勞動基準法第26條不得預扣工資作為違約金、賠償費用的規定，縱使有書面契約，該扣薪行為仍屬無效，勞工可請求返還。

三、什麼情況下老闆扣薪才合法？3個關鍵要件

結論：合法扣薪只有三種情況：法律叫你扣、雙方約好可以扣、或依合法有效的工作規則扣。

1. 依合法有效的工作規則扣薪

如果公司有合法訂定的工作規則（30人以上經主管機關核備且公開揭示，讓勞工得以知悉），且規則中明確規定在特定情況下可以扣薪（例如曠職按日扣薪、遲到按分鐘比例扣薪），而勞工確實違反規定，雇主依規則扣薪就可能被法院認可。

想深入了解違約金以及相關的權利保障方式，勞工權益完整指南涵蓋了完整的法律指引。

例如，在某個信用卡行銷人員的案例中，公司規定行銷人員必須每日簽到，未簽到者將扣除當日薪資。法院認為：「上訴人未能舉證證明符合例外規定情況，原無依工作守則規定享有免簽到優惠之權利。是其縱於簽到簿蓋用『事假』章之日期有設攤，因未依規定至公司簽到，已違反工作守則及管理辦法規定，而符合管理要點第5 條第1 款『得扣除未到勤天數之日薪』之規定，被上訴人依該等規定，對上訴人扣薪，核無不當。」（97年度勞上易字第4號）本案為臺灣高等法院高雄分院97年度勞上易字第4號判決，法院判決「上訴駁回」，維持雇主扣薪合法的見解。

要特別注意，該案扣的是「未到勤天數之日薪」，且計算基準是「基本薪資除以30日」，並未超扣或另加罰款，這也是法院認為無不當的重要理由。

2. 雙方約定且不違法、扣後不低於基本工資

例如勞工向公司預支薪水，雙方書面約定從後續3個月薪水中分期扣回，或勞工同意分期償還職工福利貸款，這是合法的。但實務上會審查：勞工是否真正自願同意、約定是否顯失公平，以及每月扣款後實領薪資是否仍不低於基本工資。若扣到低於基本工資，即使有約定，該超額扣款部分仍屬違法。

3. 依法令扣款，無需勞工同意也合法

如前述稅款、勞健保自負額、法院強制執行命令等，雇主可直接扣除，無需勞工同意。但雇主應提供明細，並僅得扣除法令允許的範圍與金額。

四、老闆違法扣薪會有什麼後果？勞工能要回錢、還能請求資遣費嗎？

1. 勞工可要求返還被扣薪水，請求權時效5年

結論：被違法扣的每一塊錢，勞工都可以要回來。

依民法第179條不當得利及勞動基準法第22條規定，勞工可以請求雇主返還違法扣除的薪資。臺灣新北地方法院112年度勞訴字第90號判決即指出：「被告亦無法舉出足夠證據以實其說或證明有取得原告同意，自應認被告所為係違法扣薪。」因此判決雇主必須返還扣薪並補提勞退金。

時效有多久？ 依民法第126條規定，工資屬於「一年或不及一年之定期給付債權」，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅。也就是說，從雇主應該發薪卻短發的當期起算，勞工有5年時間可以請求返還，超過5年才請求的期數，就可能罹於時效而無法再要回。

2. 勞工可終止契約並請求資遣費，第5款無30日除斥期間但仍宜盡速主張

結論：雇主長期或惡意扣薪，勞工可以主動走人並要資遣費，第5款情形法律未設30日除斥期間，但仍宜盡速以書面明確終止並留存證據。

如果雇主不依勞動契約給付工資，勞工可依勞動基準法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」終止勞動契約，並依同法第17條請求資遣費（同法第14條第4項明定第17條於本條終止契約準用之）。這對勞工來說是強力的救濟手段，終止後雇主還需依規定發給資遣費及開立非自願離職證明，勞工可據此申請失業給付。

關鍵期限：僅第1款、第6款有30日除斥期間。 依勞動基準法第14條第2項規定，僅勞工依第1項第1款、勞動基準法第14條第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之（第6款並得於知悉損害結果之日起30日內為之）。第5款（不依勞動契約給付工作報酬／違法扣薪）並不在第2項30日限制之列，法律未設30日除斥期間，超過30日並非當然喪失終止權及資遣費請求權。惟為避免被認定權利濫用或舉證困難，實務上仍宜盡速以書面明確向雇主表示終止契約並留存證據。

3. 雇主可能被罰2萬至100萬元，最高可加重至150萬元，還會被公布名稱

結論：違法扣薪不只民事要還錢，行政上還會被罰。

雇主違反勞動基準法第22條（工資未全額直接給付），依同法第79條第1項第1款規定，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並依同法第79條第4項規定，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一（即最高150萬元）。主管機關並得依同法第80條之1規定，公布事業單位或事業主名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善，屆期未改善者按次處罰。對於連鎖或上市公司而言，被公布名稱的商譽影響往往比罰鍰更重。

五、被違法扣薪怎麼辦？申訴與救濟5步驟完整教學

步驟1：蒐集證據，沒證據很可能敗訴

結論：先證明你被扣了多少，再談雇主扣得有無理由。

• 薪資單（最好有雇主蓋章或電子薪資條紀錄）
• 勞動契約、工作規則、考核辦法、薪獎辦法
• 出勤紀錄、簽到簿、班表
• 銀行轉帳明細（顯示薪資入帳金額與扣款項目）
• 扣款通知、公告、Line、Email、簡訊等與雇主的對話紀錄

為什麼證據這麼重要？ 因為在訴訟中，依民事訴訟舉證責任分配，勞工必須先證明自己被扣薪的事實。法院在判決中闡明由主張權利之原告先負舉證責任，若原告未能舉證以證實自己主張之事實為真實，即應駁回其請求之意旨，並參照最高法院17年上字第917號判例（111年度勞訴字第212號，該案為地方法院一審判決，仍得於法定期間內上訴，尚未確定）。

這個案例是「敗訴例」正好提醒勞工： 該案原告主張雇主每月扣薪25,000元，但因完全未提出薪資單、轉帳紀錄等任何證據證明扣薪事實，法院直接駁回其請求。反面突顯薪資單、明細等證據的重要性，務必完整保存。

步驟2：與雇主溝通，留下書面紀錄

可以先口頭或書面向雇主反映，要求返還被扣款項。強烈建議以存證信函或電子郵件留下書面紀錄，載明扣薪事實、金額、法律依據（勞動基準法第22條）及返還期限（例如7日內）。書面紀錄不僅是協商證據，也是後續調解、訴訟及計算5年時效中斷的重要依據。

步驟3：申請勞資爭議調解，免費且有執行力

如果雇主不理會，可以向工作所在地或勞務提供地的直轄市、縣（市）政府勞工局（處）申請勞資爭議調解。

• 調解是免費的，由政府指派調解委員協助，勞工可以委託親友或律師陪同。
• 調解成立後會製作調解書，經法院核定後與確定判決有同一效力，可直接作為執行名義。
• 調解不成立，會拿到調解不成立證明，後續提訴訟更為順暢。

步驟4：提起民事訴訟，小額案件更快、勞工還可減免裁判費

若調解不成立，勞工可以向法院提起民事訴訟，請求返還扣薪。

• 小額訴訟更快： 依民事訴訟法第436條之8規定，請求金額在10萬元以下適用小額訴訟程序，審理較快速，原則上一審終結；若為10萬至50萬元，經雙方合意也可用小額程序。
• 勞工訴訟費用有優惠： 依勞動事件法第12條規定，勞工因給付工資涉訟，起訴或上訴暫免徵收裁判費的2/3，僅需繳納1/3；聲請強制執行時，執行標的金額超過20萬元的部分，也暫免徵收執行費。這大幅降低勞工為追討小額扣薪而打官司的成本。

步驟5：檢舉雇主違法，主管機關60日內回覆且保密申訴人身分

除了民事求償，也可以向勞工局檢舉雇主違反勞動基準法，由主管機關進行勞動檢查並開罰。

依勞動基準法第74條規定，有三大保障：

• 保密義務（第5項）： 主管機關受理勞工申訴後，應為申訴人保密，不得洩漏申訴人身分。
• 處理期限（第4項）： 主管機關應於受理申訴後60日內將處理情形以書面通知申訴之勞工。
• 禁止報復（第2項、第3項）： 雇主不得因勞工申訴而對勞工解僱、降調、減薪或為其他不利處分，該不利處分無效。違反者依同法第79條第3項可處2萬元以上30萬元以下罰鍰。
• 違反保密義務之賠償責任（第6項）： 違反第5項保密義務者，除公務員依法追究刑事與行政責任外，對因此受有損害之勞工，應負損害賠償責任。

檢舉可以匿名，但提供具體事證（薪資單、扣款明細）有助於調查與成案。

六、常見問題Q&A

Q：老闆可以因為我遲到而扣我薪水嗎？

可以，但只能按比例扣。 例如遲到30分鐘，只能扣30分鐘的薪水（按時薪或日薪換算），不能扣一整天，也不能額外加罰固定金額（例如遲到一次扣500元），否則超過比例的部分就是違法扣薪，勞工可請求返還。

Q：扣薪需要經過我的同意嗎？

要看扣款性質。 如果是法令規定的扣款（如所得稅代扣、勞健保自負額、法院強制執行命令），不需要勞工同意，雇主可直接扣除；如果是雇主基於其他理由扣薪（預支、賠償、獎金考核等），必須有勞資雙方的有效約定（勞動契約、工作規則或個別書面同意），且約定不能違反法律強制規定、扣後不得低於基本工資。未經同意的扣薪，原則上違法。

Q：如果扣薪導致我的實領薪水低於基本工資，合法嗎？

不合法。 根據勞動基準法第21條，工資不得低於基本工資。即使有合法的扣款項目（如勞健保自負額），在實務上仍應確保勞工實領不低於基本工資；如果因為違法扣薪導致低於基本工資，雇主除了應返還超扣部分外，還可能因同時違反基本工資規定而另受處罰。

Q：被違法扣薪該如何申訴？申訴後雇主會不會報復？

可向當地勞工局申訴或申請調解，法律明文禁止報復。 依勞動基準法第74條第2項、勞動基準法第74條第3項規定，雇主不得因勞工申訴而解僱、降調、減薪或為其他不利處分，該處分無效，違反者可處2萬至30萬元罰鍰（第79條第3項）。且主管機關對申訴人負保密義務（違反保密義務者對受損害之勞工應負損害賠償責任，勞動基準法第74條第6項），並應於60日內書面通知處理情形。但實務上，建議勞工在申訴前先完整蒐集薪資單、轉帳紀錄等證據，並評估職場關係，必要時先以存證信函主張權利。

Q：如果雇主說扣薪是依照公司規定，但規定我從來沒看過，這樣合法嗎？

很可能不合法。 工作規則必須經主管機關核備（30人以上）並公開揭示或以其他方式使勞工得以知悉，才對勞工發生效力。如果雇主從未告知勞工有這項規定，或規定本身違法（例如遲到扣半天薪水、預扣工資當違約金），那麼扣薪仍然違法，勞工可以主張該規定不生效力或無效。法院也會審查該規則是否已合法揭示及內容是否合理。

Q：被扣的薪水多久內要要回來？打官司要花很多錢嗎？

5年內要主張，且勞工打工資官司費用有減免。 依民法第126條，工資請求權時效為5年，自各期應給付日（通常為發薪日）起算，超過5年未請求就可能罹於時效。費用部分，依勞動事件法第12條，勞工因工資涉訟，起訴及上訴的裁判費暫免2/3，只需繳1/3，10萬元以下還可走小額訴訟，程序更快、成本更低。

七、結語

薪水是勞工辛苦工作的報酬，雇主不能任意剋扣。了解法律規定，才能勇敢捍衛自己的權益。請記住三個重點：第一，工資全額給付是原則，雇主主張可以扣薪必須自己舉證有法令或有效約定；第二，30人以上的工作規則需經核備並公開揭示才有效，扣後不得低於基本工資；第三，主張權利要在5年時效內進行，若要依勞動基準法第14條第1項第5款終止契約請求資遣費，法律未設30日除斥期間但仍宜盡速以書面明確終止並留存證據，僅第1款、勞動基準法第14條第6款有30日除斥期間限制（同法第14條第2項）。

如果你遇到違法扣薪，記得依「蒐證、書面溝通、調解、訴訟、檢舉」五步驟循序進行，善用勞工局免費調解及勞動事件法裁判費減免等制度，必要時尋求律師協助。別讓自己的血汗錢白白被扣！