特休年假怎麼算？年資與休假天數對照表

特休年假怎麼算？答案是依勞動基準法第38條，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿6個月以上未滿1年有3天、滿1年未滿2年有7天、滿2年未滿3年有10天、滿3年未滿5年有14天、滿5年未滿10年有15天，滿10年以上每滿1年加給1天至最高30天。特休怎麼請由勞工排定，年資自受僱當日起算，年度終結或離職時未休完的天數，雇主必須按「一日工資」折算發給工資。本文一次整理年資認定、新舊法差異、未休工資計算與雇主法定義務，讓你不再被公司自訂規則縮水。

特休的目的很簡單：讓辛苦工作的你可以充分休息、充電，同時兼顧家庭與個人生活。但很多人搞不清楚自己的年資到底該有幾天假，甚至有些公司會用自訂規則縮減天數，這時候就需要法律知識來捍衛自己了！

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特休年資怎麼算？「同一雇主、繼續工作」如何認定？

結論先講：特休年資只算「在同一個雇主或事業單位、繼續不間斷工作」的期間，中途離職原則上歸零，換公司就重算。

勞動基準法第38條第1項明定「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者」才有特休。什麼叫同一事業單位？依勞動基準法施行細則第5條，工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。也就是從你實際到職日開始起算，持續不中斷。

這裡有兩個常見誤區要釐清：

1. 換公司，年資重算為原則 如果你從A公司離職到B公司，即使工作內容類似，年資也要從B公司到職日重新起算。例外只有法律明定的情形，例如勞動基準法第20條規定的「事業單位改組或轉讓時，經新舊雇主商定留用之勞工，其工作年資應由新雇主繼續予以承認」。一般的同集團不同法人公司互調，若無併購、轉讓或勞雇另有約定承認年資，仍屬不同雇主，不會當然併計。

2. 離職後回鍋，是否併計要看有無結清 如果你離職時已辦理年資結清並領取資遣費或退職金，前段年資就已結算完畢，回鍋後就是新契約、年資重算。

👉 法院怎麼說？ 臺灣臺南地方法院107年度勞簡上字第5號二審確定判決（不得上訴）就處理過這個爭點。該案勞工主張應合併結清前的年資計算特休，法院認定上訴人既已結清年資併領取退職金，其結清前之年資已歸於0，自不得再以該年資為基礎計算特別休假日數，因此駁回上訴。此判決為已確定的二審見解，明確宣示「結清即歸零」原則。

實務提醒：如果你打算離職後再回任，務必在離職協議或新聘契約中白紙黑字約定「年資是否延續、特休如何併計」，否則事後爭議舉證困難，特休天數很可能縮水。

特休有幾天？新舊法天數對照表與106年修法重點

勞基法在105年12月21日修正、106年1月1日施行，特休天數大幅增加。現行標準如下，只要達到年資門檻，就直接適用新法日數。

106年1月1日以後適用之現行標準（到職日在106年後或年資跨越修法後均適用）

依據為現行勞動基準法第38條第1項第1款至第6款。

105年12月31日以前的舊法標準（對照用）

舊法沒有「滿6個月3天」的規定，且2年以上未滿3年的區間只有7天。

新舊法轉換要怎麼理解？不是曆年分段累加

很多人誤以為「105年以前的年資用舊法給、106年以後的年資用新法給，再加起來」，這是錯誤的。正確觀念是：106年1月1日新法施行後，只要你的年資「在新法施行當下或之後」達到新的門檻，就直接依新法給假。

舉例來說，修法前滿2年以上未滿3年是7天，修法後是10天。因此若你在106年1月1日後才滿2年，就直接給10天，而不是105年給7天、106年再補差額。

在判決書107年度勞簡上字第5號中也可以看到新舊法轉換的說明，法院指出修正前勞基法第38條第1項第3款滿2年以上未滿3年為7天，於106年1月1日修正施行後改為10天。該案勞工年資合計2年11個月，雇主抗辯其103年至106年間之特休應分別為7日、7日及10日，法院最終認定其年資為2年11個月，依當時有效的法律標準，在滿2年之前適用7天、滿2年後適用新法10天。特別要注意，特休的「年度」不是當然指曆年，依勞動基準法施行細則第24條第2項，特休期間的計算可以是週年制、曆年制或會計年度等，由勞雇雙方協商約定，因此不宜自行以1月1日至12月31日切成四個曆年各給一次。

特休怎麼請？誰有排定權？雇主可以拒絕嗎？

結論：特休怎麼請，由勞工排定，雇主原則上不能拒絕，只有在企業經營有急迫需求或勞工個人因素時，才能協商調整。

依勞動基準法第38條第2項，特別休假期日由勞工排定之。但雇主於企業經營上如有急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。這表示排定權在勞工，雇主的否決權是例外且需經協商，不是雇主說不准就不准。

實務上常見的請假規則重點：

加班費的適用往往需要搭配其他規定一併理解，建議參考勞工權益完整指南掌握完整架構。

特休沒休完可以換錢嗎？未休工資怎麼算、什麼時候發？

可以換錢，而且一定要換錢。依勞動基準法第38條第4項，年度終結或契約終止時，未休完的特休日數，雇主應發給工資。經勞雇協商遞延至次一年度者，於次一年度終結或契約終止時仍未休完，一樣要發給工資。

計算基準已改為「一日工資」，不是平均工資

這是最容易算錯的地方。107年3月1日施行後，特休未休工資的計算基準已從舊制的平均工資，改為勞動基準法施行細則第24-1條的「一日工資」。

特別提醒：業績獎金是否算工資，要看是否符合「經常性給與」要件。依勞動基準法第2條第3款，工資指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。

👉 法院見解 臺灣嘉義地方法院106年度勞訴字第35號一審判決（已確定）就明確指出，被告公司所發給員工的業績獎金，係屬於每月經常性之給與，亦屬勞動基準法第2條所規定之工資一部分。因此，被告公司不得以自訂之外勤專櫃人員須知特休假最高七天，而主張七日以外之特別休假可不發給業績獎金為工資之依據；而且，亦不得主張以已經發給的業績獎金作為抵銷依法應發給之特休未休工資。法院最終判決雇主應給付特休未休111天乘以每日812元共90132元。這個判決確立兩個重點：公司自訂低於勞基法的特休天數無效，且不能拿已發的業績獎金來抵銷未休工資。

什麼時候要發？遞延與優先扣除規則

依施行細則第24-1條第2款及第3項：

• 年度終結未休： 雇主應於年度終結後30日內或下一次工資給付日發給未休工資，年度終結是指施行細則第24條第2項約定的週年、曆年或會計年度期間屆滿之日。
• 契約終止未休： 依勞動基準法施行細則第9條規定，雇主應於契約終止時發給。
• 遞延： 年度終結未休，經勞雇雙方協商可以遞延至次一年度實施。但遞延的日數有優先扣除效果，依施行細則第24-1條第3項，遞延日數於次一年度請休時優先扣除。舉例：今年有3天遞延至明年，明年你請3天特休，會先扣掉遞延的3天，明年新產生的特休才保留。

雇主有4大法定義務，沒做到勞工舉證更有利

除了給假給錢，雇主還有主動告知與記錄義務，沒做到在爭議時會承擔舉證不利的後果。

這些規定是為了避免雇主以「勞工沒來排假」為由規避給假責任。實務上，若雇主未在30日內告知、也未每年書面通知，勞工主張有未休特休時，雇主很難僅以口頭辯稱已給假而被採信。

特休未休工資的請求時效是5年

根據民法第126條，利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅。特休未休工資經實務定性為工資，屬一年以下定期給付，因此適用5年短期時效，不是依勞基法本身的時效。雖然有5年時間，但建議發現短少就儘早以存證信函或向勞工局申訴方式中斷時效並保留證據，避免離職多年後舉證困難。

常見QA，一次解惑

Q：特休年資是從到職日開始算嗎？中途離職再回任，年資怎麼算？

A：是從實際到職日持續不間斷起算，依施行細則第5條以服務同一事業單位為限。不同公司法人原則上重算，僅在事業單位改組或轉讓經商定留用等法定情形（勞動基準法第20條）例外由新雇主承認年資。同集團內不同公司轉調是否併計，要看契約是否約定年資延續及雇主同一性的認定，不能一概認為同集團就能合併。若離職時已結清年資並領取給付，前段年資歸零，回任後視為新契約重算。

Q：特休可以分段請嗎？最小請假單位是什麼？

A：可以分段請，勞基法未規定最小單位。實務上勞動部認為無最小單位限制，多以半日或小時為單位由勞雇協商，只要不違反合理性即可。雇主不宜片面要求勞工一次必須請足一日，若有此規定應經勞資協商且不得損及勞工權益。

Q：如果公司不給特休或天數不足，該怎麼辦？

A：先以書面要求公司依勞動基準法第38條給足天數並保留對話與出勤紀錄。若公司仍不改善，可向當地勞工局申訴並申請勞資爭議調解，調解不成立可提起民事訴訟請求給付特休未休工資。依勞動基準法第38條第6項，雇主主張你已無權利時要負舉證責任，請務必保留薪資單、班表、出勤紀錄、請假單與工資清冊通知等證據。申訴與調解免繳裁判費，訴訟則按請求金額徵收費用。

Q：特休未休完，離職時可以換錢嗎？如何計算？

A：可以，依勞動基準法第38條第4項，年度終結或契約終止時未休完的天數，雇主應發給工資。計算方式為未休日數乘以「一日工資」，計月者為離職或年度終結前最近一個月正常工作時間工資除以30。例如最近一個月正常工資45000元，一日工資為1500元，還有3天未休，可領4500元。若有遞延，遞延部分按原年度終結時的工資基準計算，給付期限為契約終止時立即發給，年度終結則為30日內或下次發薪日。

Q：部分工時勞工（打工族）也有特休嗎？

A：有，部分工時勞工同樣適用勞動基準法第38條，依工作年資享有特休，只是日數與工資按比例折算。實務上按「部分工時勞工平均每週工時除以全時勞工平均每週工時」之比例計給。例如全時每週40小時、部分工時每週20小時，比例為二分之一，若全時滿1年有7天，部分工時則有3.5天，工資亦按比例計算。建議到職時與雇主確認工時比例與特休計算方式，並要求雇主依第38條第5項書面通知記載。

Q：雇主沒告知特休權益，也沒給書面通知，會怎樣？

A：雇主違反告知與通知義務，雖不直接讓特休天數增加，但在爭議時舉證責任在雇主。依勞動基準法第38條第6項及勞動基準法第23條工資清冊規定，雇主需提出已給假或已發工資的證據，若提不出，勞工主張較易被採信。勞工也可向勞工局檢舉雇主未依法給假或未備置清冊，主管機關可依法裁處。

結語：自己的假期自己守護

特休是法律保障的休息權，千萬別讓自己的權益睡著了。下次當公司告訴你我們特休只有7天時，你可以自信地指出，依現行勞動基準法第38條，滿6個月就有3天、滿2年是10天，公司自訂低於法定標準的規則無效，法院也已在判決書106年度勞訴字第35號中明確否定此類內規的效力。

記住三個守護權益的動作：第一，確認年資從到職日起算、同一事業單位才併計；第二，每年核對雇主是否在30日內告知排定、是否每年書面通知特休期日與未休工資；第三，年度終結或離職時用「一日工資」核算未休工資，並在5年時效內主張。把這篇文章的對照表存起來，分享給同事與親友，一起當個清楚自身權益的聰明勞工！

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參考資料

• 勞動基準法第2條、勞動基準法第20條、勞動基準法第23條、勞動基準法第38條
• 勞動基準法施行細則第5條、第9條、第24條、第24-1條
• 民法第126條
• 臺灣臺南地方法院107年度勞簡上字第5號二審確定判決、臺灣嘉義地方法院106年度勞訴字第35號一審判決（已確定）等法院見解