安胎假天數規定:醫師證明最長可請幾天?

安胎假最長可在二年內累計請到一年（併入住院傷病假計算），前30天雇主應給半薪（勞保給付未達半薪由雇主補足），超過30天雇主得不給薪，但可申請勞保傷病給付；請假應提出醫師診斷證明，雇主不得要求每天都要證明或指定特定醫院，否則可能構成違法。 本文整理《性別平等工作法》與《勞工請假規則》最新規定、薪資與例假日計算方式，並引用真實法院判決說明雇主違法解雇與薪資爭議的實務見解。

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安胎假是什麼？法源依據在哪裡？跟一般傷病假有什麼不同？

結論：安胎假不是獨立假別，本質是「傷病假」的一種，法律特別將懷孕安胎的休養期間併入「住院傷病假」計算，讓天數從30天大幅延長到一年。

實務上最常混淆的是，安胎假到底是《性別平等工作法》給的，還是《勞工請假規則》給的？答案是兩者搭配適用：

• 性別平等工作法第15條第3項 為母法依據，現行有效：「受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。」這條是把安胎休養的權利定性為法定權利，雇主不得拒絕。
• 《勞工請假規則》第4條第2項 為具體計算標準：「經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。」
• 配套程序規定 則在《勞工請假規則》第10條與《性別平等工作法施行細則》第13條：勞工辦理請假時「雇主得要求提出有關證明文件」，而細則更明定是「必要時」雇主得要求其提出相關證明文件，並非無條件、無限制的舉證要求。

簡單說，一般未住院的普通傷病假一年內只有30天，但安胎休養因為併入住院傷病假，才能適用二年內一年（365天）的上限。這是立法考量懷孕具連續性、不可中斷且有母體與胎兒健康風險的特別保障。

安胎假可以請幾天？二年內一年是連續算還是累計算？

結論：不是從請假第一天起算連續一年，而是「二年內累計、合計不得超過一年」，且未住院與住院傷病假要合併計算。

很多人誤以為請了安胎假就可以連續休365天，實務上要看《勞工請假規則》第4條第1項的三款結構：

白話解釋：假設你在111年6月因安胎請了60天，112年1月又請了100天，兩年內已用160天，剩餘額度就是365-160=205天。不是每次重新起算一年。如果同時有其他未住院傷病假（例如感冒請的普通傷病假），也要一併計入「二年內合計不得超過一年」的總額控管。

另外要特別提醒，安胎假雖然併入住院傷病假計算天數，但法律並未要求一定要「住院」才能請。只要經醫師診斷有安胎休養必要，即使是門診治療或在家休養，都可以請。

安胎假一定要附醫師證明嗎？雇主可以要求每天都要證明或指定醫院嗎？

結論：需要醫師診斷證明，但雇主只能在「必要時」要求提供，且不能以過苛、不合理的方式刁難，例如要求每天一張證明或限定特定醫院。

醫師證明的法源與實務作法

依《勞工請假規則》第10條規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」搭配《性別平等工作法施行細則》第13條「必要時雇主得要求其提出相關證明文件」，可歸納三個實務重點：

1. 證明文件不限定特定醫院：任何合法醫療院所開立的診斷證明書都有效，不一定要是原產檢醫院。
2. 可事前口頭告知、事後補正：實務上常見勞工先以電話、LINE或通訊軟體告知雇主需安胎，再於合理期間內補送診斷書。法院在105年度勞上字第35號案中也肯認此種程序。
3. 連續安胎不要求每天一張證明：安胎休養通常是連續數週甚至數月，一份載明「建議休養安胎一個月」的診斷書，其效力可涵蓋該段期間。

法院怎麼看「過苛的證明要求」？

在指標性的**臺灣高等法院高雄分院105年度勞上字第35號二審確定判決（上訴駁回確定）**中，勞工因更換就診醫院，導致前後兩份診斷證明之間有4天空窗期（104年9月15日至18日），雇主便主張這4天無證明屬於曠職而解雇。

法院明確認為，該條文並無明文要求受僱者必須提出涵蓋請假期間始日至終日的每一天證明，且考量安胎假具有連續請假的性質，勞工因變更就診醫院致證明文件出現幾日落差，若強迫必須補齊該幾日的個別證明才能完備請假程序，對勞工實屬過苛。因此認定勞工已提出的診斷證明已足以證明整段期間確有安胎休養必要，雇主解雇不合法。

公務人員的函釋可以類推嗎？

另一個常被引用的法務部法律字第10603503930號函釋（行政函釋，非法院判決），雖然對象是「公務人員因安胎申請延長病假」，依據的是《公務人員請假規則》第3條第1項第2款、第11條第2項，但其法理可供參考。該函釋說明，行政機關依行政程序法第36條、行政程序法第40條、行政程序法第43條負有職權調查義務，得基於「調查必要性」要求當事人或第三人提供必要文書資料，調查範圍由機關裁量，但同樣不得逾越必要性而過苛。對一般勞工而言，也可類推適用「必要時」才要求補件的原則。

安胎假期間薪水怎麼算？前30天半薪、超過30天無薪？例假日要不要計入？

結論：前30天雇主必須給半薪（勞保給付不足半薪由雇主補足），超過30天雇主依法得不給薪；前30天內的例假日、國定假日不計入請假天數，超過30天後的連續長假，例假日才會計入。

薪資計算標準

依《勞工請假規則》第4條第3項：「普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」

雖然安胎假併入住院傷病假計算天數，但薪資仍適用此條。實務運作為：

這也是臺灣臺南地方法院106年度勞訴字第39號一審判決的見解：該案勞工請求安胎假期間全薪，法院認定僅於未超過30日部分得請求折半發給（以該案月薪20,008元計算為10,004元），逾此部分之請求無理由。

例假日到底算不算請假天數？關鍵在有沒有超過30天

這是薪資計算最容易算錯的地方。經臺灣高雄地方法院112年度勞簡字第25號一審判決引述的行政院勞工委員會82年8月3日台勞動二字第41739號函釋，標準如下：

「每年之未住院傷病假未超過30日之期間，如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內。」

但若符合「一年內已請滿30日後，另一次連續請假逾30日以上」的情形，例假日始計入請假總天數。換言之：

• 前30天半薪假期：例假日、休息日、國定假日都不計入，雇主不能把週六、日也算進30天內來扣半薪。
• 超過30天的無薪長假：若一次連續請超過30天，例假日會計入總天數，但因本來就是無薪，不影響扣薪金額，只是影響額度消耗。

實際計算案例：42天安胎假怎麼拆帳？

參照臺灣高雄地方法院112年度勞簡字第25號一審判決（是否確定未查，僅供實務參考），勞工月薪26,400元，請安胎假自112年3月13日至4月23日共42天，法院區分計算：

• 非工作天（例假、休息日）共14天：依勞動契約及《勞動基準法》規定，例假日工資照給，雇主仍應給付該日工資，法院計算為12,236元，勞工僅請求11,928元，法院准許其較低請求。
• 工作天28天：適用前30天半薪規定，計算為12,096元，勞工僅請求11,880元，亦獲准許。

此判決示範了正確作法：先把總日數拆成「工作天」與「非工作天」，非工作天本來就不應因請假而扣薪。

關於判決的更多實務案例與操作細節，勞工權益完整指南有系統性的整理可供參考。

常見爭議與法院怎麼說？雇主可以因為缺證明就解雇嗎？

1. 雇主以「缺4天證明」為由解雇，合法嗎？

結論：不合法。法院認定安胎假具連續性，不能以短暫的證明空窗期直接認定為曠職。

案例事實（參照105年度勞上字第35號、105年度勞上字第35號、105年度勞上字第35號判決）：一名勞工經雇主同意請安胎假兩個月，事後雇主發現其中104年9月15日至18日共4天沒有對應的醫師證明，便發存證信函要求限期補件，否則解雇。勞工因已更換醫院就診無法補齊該4日單據，雇主遂依勞動基準法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日」為由終止契約。

法院見解（臺灣高等法院高雄分院105年度勞上字第35號二審確定判決，上訴駁回）：法院指出勞工已提出前後醫院的診斷證明，足以證明整段期間有安胎必要，且安胎假具連續請假可能之性質，不應強求每一天都有個別證明。雇主逕行解雇不符勞動基準法第12條要件。特別是該條解雇有「30日除斥期間」限制（雇主應自知悉勞工曠工事由之日起30日內為之），且經醫師診斷有安胎必要即屬「正當理由」，根本不構成曠工，雇主應給付資遣費等賠償。

此判決被後續法院多次引用，屬於被引用次數較高的權威見解。

2. 安胎假可以請到生產那天嗎？跟產假怎麼銜接？

結論：可以，只要醫師持續診斷有安胎必要，最長可請到生產前一天，生產當天起再接續請產假，兩者分開計算。

產假依據勞動基準法第50條及性別平等工作法第15條第1項：女工分娩前後應停止工作，給予產假8星期（56天）；妊娠3個月以上流產者亦有不同天數保障。薪資則是受僱工作在六個月以上者，產假期間工資照給；未滿六個月者減半發給。

因此常見的合法銜接是：安胎假（最長二年內一年，前30天半薪、後無薪）→ 生產當日 → 產假8週（56天，全薪或半薪）。兩者不會重疊，也不會互相扣抵。

3. 雇主不給安胎假或刁難請假，勞工怎麼辦？

結論：安胎假是法定權利，雇主不得拒絕，也不得視為缺勤而影響全勤獎金、考績或為其他不利處分，違者可處罰鍰，勞工可向地方勞工主管機關申訴。

依性別平等工作法第21條：「受僱者依前七條之規定為請求時（包含第15條安胎假），雇主不得拒絕」，且「不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分」。違反者，依同法第38條及性別平等工作法第38條之1規定，可處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，並公布事業單位名稱、負責人姓名。

實務救濟管道為：

1. 向當地勞工局（勞工主管機關）申訴：由主管機關介入協調，並可移送性別平等工作會評議。
2. 提起民事訴訟：請求給付短發薪資、確認僱傭關係存在或給付資遣費。
3. 蒐集證據：務必保留診斷證明書、請假對話紀錄（LINE、Email）、存證信函、出勤紀錄與薪資單，以利舉證有安胎必要及已踐行請假程序。

真實判決重點整理

為了讓大家快速掌握法院態度，整理三件與安胎假直接相關的判決，並標示審級與確定狀態：

另補充法務部法律字第10603503930號函釋（發文日期106年3月23日）：此為行政函釋，非判決，針對公務人員請假規則，闡明雇主（機關）得基於職權調查必要性要求補件，但必須遵守行政程序法上比例原則與必要性原則，不得過苛。此法理可類推至一般勞工的「必要時得要求證明」。

安胎假 Q&A 常見問題一次解答

Q：安胎假一定要住院才能請嗎？

不用。 安胎假屬於門診治療或在家休養，只要經醫師診斷有安胎休養必要，無論是否住院都可以請。法條用語是「懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間併入住院傷病假計算」，重點在「需安胎休養」，不是「需住院」。

Q：安胎假可以分段請嗎？例如請一週、回去上班、又請兩週？

可以。 安胎假在二年內累計不超過一年即可，可以分段請。但每次請假都建議提出醫師證明，且應依《勞工請假規則》第10條踐行請假程序。若分段期間間隔較久，建議每次都更新診斷證明，避免被認定為無正當理由缺勤。

Q：安胎假需要提前幾天申請？可以事後補件嗎？

應於事前請假，緊急時可事後補件。 依《勞工請假規則》第10條，勞工請假時應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數；但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，並於事後補正證明文件。因此若因出血、宮縮等緊急狀況住院安胎，可先以電話或通訊軟體告知雇主，再於合理期間內補送診斷書，雇主不得以未事前書面申請為由不准假。

Q：安胎假期間，勞健保會中斷嗎？

不會中斷。 安胎假期間僱傭關係仍然存在，雇主應繼續為你投保勞工保險及全民健康保險，保費仍由勞雇雙方依比例負擔。雇主若以請長假為由退保，屬違法。若超過一年上限仍需休養，可能涉及留職停薪或育嬰留職停薪等其他制度，則保費處理方式不同，建議向勞保局確認。

Q：如果公司以業務需要為由不准假，該怎麼辦？

雇主不得以業務需要拒絕安胎假。 依性別平等工作法第21條雇主不得拒絕受僱者依第15條所為之安胎假請求，也不得視為缺勤而影響全勤獎金、考績或為其他不利處分。若雇主不准假，可檢具診斷證明、請假紀錄向當地勞工局或社會局（勞工主管機關）申訴，主管機關可依第38條及性別平等工作法第38條之1裁處2萬至30萬元罰鍰並公布事業單位名稱。必要時可提起民事訴訟請求給付薪資或確認僱傭關係。

Q：安胎假與產假如何銜接？中間會空窗嗎？

可無縫銜接，不會有空窗。 安胎假可以請到生產前一天，生產當天起開始計算產假8星期（56天）。產假期間雇主應給全薪（受僱滿六個月）或半薪（未滿六個月）。若預產期提前或延後，以實際分娩日為準起算產假。流產假則依懷孕週數有不同天數（勞基法第50條），亦與安胎假分開計算。

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結語

安胎假是法律賦予懷孕勞工的重要保障，核心在於「醫師診斷有必要即可請」、「二年內累計一年」、「前30天半薪、超過無薪但可申請勞保給付」以及「雇主不得過苛要求證明或拒絕請假」。準媽媽們不必為了工作而犧牲健康，了解自己的權益、踐行正確請假程序（事前告知、必要時提供證明、遇緊急可委託他人代辦），才能勇敢向雇主提出合理要求。萬一發生爭議，別忘了蒐集診斷證明、對話記錄與薪資單，並向勞工局尋求協助，必要時透過法律途徑解決，保障母體與胎兒的健康與工作權益。

希望這篇文章能幫助你清楚掌握安胎假的最新規定。祝福每位準媽媽都能平安順利地迎接寶寶的到來！