公司用勞基法11條第5款開除我合法嗎？解僱條件說明 「你被開除了！」這句話在職場上就像一顆震撼彈，任誰聽到都會心頭一緊。但老闆真的可以說開除就開除嗎？當然不行！在台灣，雇主解僱勞工必須符合《勞動基準法》的規定，其中最常被引用的就是第11條第5款——「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」件說明。可是，什麼叫做「不能勝任」？公司要怎麼證明？你又該如何保護自己？這篇文章將用最白話的方式，搭配真實法院見解，帶你一次搞懂！ --- 一、勞基法第11條第5款是什麼？ 首先，我們來看看法條怎麼寫： 勞動基準法第11條第5款 非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： …… 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 白話來說，就是當員工真的無法做好他負責的工作時，公司可以依法解僱。但這個「不能勝任」可不能由老闆說了算，必須符合法院認定的標準，而且解僱必須是最後手段，不能動不動就開除。 --- 二、什麼叫「不能勝任」？法院的解釋 根據法院多年來的見解，「不能勝任」分成兩種情況： 1. 客觀上不能勝任：例如學識不足、能力不夠、身體狀況無法負荷等。 2. 主觀上不能勝任：也就是「能為而不為」，明明有能力卻擺爛、故意不做、違反忠誠義務等。 參照110年度勞訴字第17號判決所述： 「勞基法第11條第5款所稱之『勞工對於所擔任之工作確不能勝任』者，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上『能為而不為』，『可以做而無意願做』，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。」 也就是說，如果你常常遲到早退、故意犯錯、不服從合理指揮，即使你能力夠，也可能被認定為「不能勝任」。但要注意，這些都必須有具體事證，不能只是老闆的主觀感覺。 另外，113年度重勞訴字第83號判決也強調： 「勞工確不能勝任工作之規範本旨，應就勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付情狀，合併為觀察判斷。」 所以法院會綜合所有情況來判斷，不會只看單一事件。 --- 三、解僱是最後手段！什麼是「解僱最後手段性原則」？ 就算員工真的不能勝任，雇主也不能馬上開除，必須先嘗試其他「侵害較小」的手段，例如：給予教育訓練、調整職務、口頭或書面警告、實施績效改善計畫（PIP）等。如果這些方法都試過了，還是無法改善，才能解僱。這就是所謂的「解僱最後手段性原則」。 113年度重勞訴字第83號判決說得很清楚： 「雇主終止勞動契約，將使勞工生計蒙受重大不利益，因此應認為雇主仍須於其使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符『解僱之最後手段性』概念。」 111年度勞訴字第30號判決也提到，如果雇主沒有對員工施以申誡、記過、調職、教育訓練等較輕微的懲處或輔導措施，直接解僱就是違法。 實務上，很多公司敗訴就是因為跳過了這個步驟。例如，在111年度勞訴字第212號判決的案例中，公司主張員工業績不佳，但法院發現公司從未給予輔導或調職機會，因此判定解僱不合法。 --- 四、雇主需要證明哪些事？ 當公司引用第11條第5款開除你時，他們必須負舉證責任，證明： 1. 你有不能勝任的具體事實：例如多次績效考核不及格、重大疏失導致公司損失、經常違反工作規則等。 2. 公司已經採取改善措施：例如書面警告、安排訓練、調整職務等，而且這些措施是合理的。 3. 解僱符合比例原則：也就是說，除了開除之外，沒有其他更溫和的方法可以處理。 如果公司無法證明這些，解僱就可能被認定為違法。 --- 五、實際案例故事：日語客服小美的遭遇 讓我們來看一個改編自真實判決的案例（參考113年度重勞訴字第83號、113年度重勞訴字第83號、113年度重勞訴字第83號）： 小美在一家保險公司擔任日語客服，負責接聽日本客戶的電話。她的主管發現小美經常提供錯誤資訊給客戶，而且打字錯誤百出，導致客戶抱怨連連。公司每年都有考核，小美的評分逐年下降，主管多次口頭提醒，但情況沒有改善。 最後，公司以小美「不能勝任工作」為由，依照勞基法第11條第5款將她解僱。小美不服，提起訴訟。 法院審理後發現： - 小美的確有工作表現不佳的事實（考核表為證）。 - 但是，公司除了口頭提醒外，從未對小美進行教育訓練、也沒有書面警告或調職等輔導措施。 法院認為，公司未採取侵害較小的手段就直接解僱，違反解僱最後手段性原則，因此判決解僱不合法，僱傭關係存在，公司必須繼續付薪資給小美。 關於解僱的更多實務案例與操作細節，勞工權益完整指南有系統性的整理可供參考。 這個案例告訴我們：就算員工真的表現不好，公司也不能直接開除，必須先給機會改善。 --- 六、常見爭議點：業績未達標等於不能勝任嗎？ 很多業務性質的工作，公司常以「業績未達標」作為解僱理由。但法院認為，業績不好未必等於不能勝任，必須考慮： - 業績目標是否合理？ - 公司有沒有提供必要的資源或訓練？ - 員工是否因為市場因素等不可抗力而達不到業績？ - 公司有沒有給予改善期間？ 如果公司設定的業績目標過高，或根本沒有輔導措施，解僱就可能違法。 例如111年度勞訴字第212號判決中，原告是廣告業務，公司主張他業績不佳而解僱，但法院發現公司還在招募同類職缺，且未對該員工進行任何輔導，因此認定解僱不合法。 --- 七、被開除了，我該怎麼辦？ 如果你認為公司的解僱不合法，你可以採取以下行動： 1. 申請勞資爭議調解：向當地勞工局申請，這是最快速、成本最低的方式。 2. 提起確認僱傭關係存在之訴：如果調解不成，可以向法院提起訴訟，要求確認僱傭關係存在，並請求公司給付從解僱日起到復職日的工資。 3. 蒐集證據：保存解僱通知、考核記錄、工作成果、與主管的對話紀錄等，以證明公司違法解僱。 記住，雇主解僱必須符合法定程序，否則你可以主張權利。 --- 八、重要QA Q1：公司說我能力不足，可以直接開除我嗎？ A： 不行。能力不足必須具體證明，而且公司必須先給予輔導、訓練或調整職務等改善機會，如果仍然無法改善，才能依法解僱。否則就是違法解僱。 Q2：什麼是「解僱最後手段性原則」？ A： 意思是解僱必須是雇主最後不得已的手段，在解僱之前，應該先嘗試其他對勞工權益影響較小的措施，例如警告、教育訓練、調職等。如果這些措施都沒有效果，才能解僱。 Q3：如果公司沒有給我改善機會就開除，合法嗎？ A： 不合法。參照111年度勞訴字第30號、113年度重勞訴字第83號等判決，雇主未採取較輕微手段就直接解僱，違反最後手段性原則，解僱無效。 Q4：我該如何蒐證證明公司違法解僱？ A： 保留所有與工作相關的文件，例如：解僱通知書、績效考核表、公司規章、電子郵件、通訊軟體對話紀錄、錄音（須注意合法性）等。重點是要證明公司沒有提供改善機會，或解僱理由不實。 Q5：如果公司違法解僱，我可以要求什麼？ A： 你可以要求「確認僱傭關係存在」，並請求公司給付從解僱日起到復職日的工資（包含獎金、津貼等），以及如果公司不讓你復職，你可以要求給付到判決確定為止的工資。另外，也可以請求精神慰撫金（但實務上較難）。 --- 結語 在台灣，勞工的工作權受到《勞動基準法》的嚴格保護。雇主不能隨便用「不能勝任」當藉口開除員工，必須符合法定要件並踐行正當程序。如果你遇到類似狀況，請記得：你有權利爭取自己的權益，不要輕易放棄！希望這篇文章能幫助你更了解法律，在職場上站穩腳步。 參考判決片段：110年度勞訴字第17號、113年度重勞訴字第83號、111年度勞訴字第30號、113年度勞訴字第68號、111年度勞訴字第212號、113年度重勞訴字第83號、113年度重勞訴字第83號、103年度勞訴字第74號、111年度勞訴字第212號、103年度勞訴字第74號等（以上編號為判決書片段索引，詳細內容可至司法院法學資料檢索系統查詢）。
