公司要求重複體檢合法嗎?勞工健康檢查的規定

公司要求重複體檢是否合法，關鍵在於是「法定檢查」還是「額外要求」：只要是雇主要求的健康檢查，無論是法定的體格檢查、定期健康檢查、特殊健康檢查，還是公司自願加辦的健檢，費用都必須由雇主全額負擔，不能轉嫁勞工自費；法定檢查有明確頻率，超過頻率的重複要求不能強制勞工接受，調職到特別危害健康作業時則必須重做特殊健康檢查。本文一次整理職業安全衛生法、勞工健康保護規則的最新規定、費用歸屬、報告提供與申訴管道，幫你判斷公司要求是否合理。

小明剛到新公司報到，人資要求他去做體檢，並繳交體檢報告。小明花了兩千元自費檢查，順利入職。沒想到三個月後，公司又發通知，要求全體員工再做一次健康檢查，費用要自行負擔。小明覺得奇怪：不是已經做過了嗎？為什麼又要做？公司可以這樣要求嗎？費用應該誰出？今天我們就來聊聊勞工健康檢查的法律規定，告訴你雇主到底能不能要求重複體檢！

一、勞工健康檢查有哪些種類？雇主一定要幫員工做體檢嗎？

結論：要。雇主依法有辦理健康檢查的義務，勞工也有配合接受的義務，但必須由認可的醫療機構來做，費用由雇主負擔。

依據職業安全衛生法第20條（102年7月3日修正公布，原名勞工安全衛生法，於103年7月3日施行新名稱及新條文），雇主在僱用勞工時，應施行體格檢查；對在職勞工應施行下列健康檢查：

1. 一般健康檢查
2. 從事特別危害健康作業者之特殊健康檢查
3. 經中央主管機關指定為特定對象及特定項目之健康檢查

同時，同條第6項明定，勞工對於第1項的檢查，有接受的義務。也就是說，法定檢查不是福利，而是法定義務，勞工不能無故拒絕。

雇主辦理時還有兩個法定要件：第一，檢查必須由中央主管機關會商中央衛生主管機關認可的醫療機構的醫師為之；第二，檢查紀錄雇主應予保存，並負擔健康檢查費用；實施特殊健康檢查時，雇主應提供勞工作業內容及暴露情形等作業經歷資料予醫療機構（職業安全衛生法第20條第2項）。保存期限、檢查對象、項目、期間、健康管理分級等其他應遵行事項，依同條第3項授權由中央主管機關以勞工健康保護規則定之；勞工對於第一項之檢查，有接受之義務（同條第6項）。如果是雇主自己找沒有認可資格的診所或密醫來做，就不符合法定程序。

勞工健康保護規則把檢查類型進一步具體化，實務上可分為三大類：

很多人只知道一般和特殊檢查，其實長期夜間工作健康檢查也是獨立的法定類型，雇主同樣要每年辦理，不能省略。

一般健康檢查多久要做一次？

結論：看年齡，不是每家公司每年都要做。現行頻率已經修正，舊版每5年、每3年的說法是錯誤的。

依勞工健康保護規則第17條現行規定，雇主對在職勞工定期實施一般健康檢查的頻率為：

如果是特殊健康檢查，則不分年齡，一律依勞工健康保護規則第19條規定，每年或於變更其作業時，依同規則第16條附表十所定項目實施。過去勞工健康保護規則曾將鉛、噪音等有害物分條列舉，現行已整併至附表十統一規範，頻率均為每年一次，不要再引用舊的逐條週期表。

檢查紀錄要保存多久？需要發給勞工嗎？

結論：雇主必須保存紀錄，且保存年限不同；實務上仍應讓勞工知悉結果，才能落實健康管理。

依勞工健康保護規則第20條現行規定，檢查結果應依中央主管機關公告的格式記錄，保存年限為：

舊版規則第20條第1項第2款曾有「將結果發給勞工」的文字，現行條文已移列整併，不再有該款次的用語。但這不代表雇主可以不讓勞工知道結果，雇主依職業安全衛生法負有健康管理義務，實務上仍應將結果告知勞工本人，並依健檢分級採取健康指導、追蹤或工作調整等措施，否則就無法證明已盡保護義務。

二、雇主可以要求勞工「重複」做體檢嗎？會不會違法？

結論：法定範圍內可以要求且勞工有義務配合；超過法定頻率或項目的「額外檢查」，雇主可以鼓勵參加，但不能強制自費或以拒檢為由懲戒。

很多公司會在法定檢查之外，額外要求勞工做體檢，例如新進員工三個月試用期滿再檢查一次、每年都做一次一般健檢、或因公司政策變更要求全體員工補做某些項目。是否合法，要分兩種情況判斷。

1. 雇主依法必須做的檢查，勞工可以拒絕嗎？

結論：不能拒絕，但雇主也不能超額要求。

如果屬於職業安全衛生法第20條的法定檢查，例如新進體格檢查、定期一般健康檢查、特殊健康檢查，雇主當然可以要求勞工配合，且勞工有接受檢查的義務。

但法定的檢查頻率已經明定，雇主不能無限上綱。例如，一位30歲的勞工，依法每3年做一次一般健康檢查就已符合規定，如果雇主每年都要求他以「定期健康檢查」名義再做一次，就超過法律規定的頻率，雇主沒有法律依據可以強制勞工接受該次檢查，更不能以此作為考績、獎懲的依據。

不過，實務上有一個重要的例外可以免重複做：依勞工健康保護規則第16條第3項，勞工在僱用時應實施一般體格檢查，但如果勞工能提出距前次檢查未超過第17條或第19條所定期限的檢查證明者，得免實施。也就是說，新進員工若能提出符合規定項目且仍在效期內的健檢報告，雇主應審認是否可免再做一次，而不是一律重做。

2. 雇主因職務調動或工作內容變更而要求檢查，合法嗎？

結論：合法，而且是雇主的義務。

當勞工的工作內容變更，尤其是調動到從事特別危害健康作業的職位時，雇主依法必須重新實施相關健康檢查。依勞工健康保護規則第19條規定，雇主使勞工從事特別危害健康作業，應每年或於變更其作業時，依附表十所定項目實施特殊健康檢查。所以，如果小明從行政職調到具特別危害健康性質的生產線，公司要求他再做一次相關體檢，這是合法的，而且費用由公司負擔。

3. 雇主自願加辦、比法定更頻繁的檢查，可以強制嗎？

結論：可以辦理，但必須雇主付費、不能強迫自費，也不能隨意懲戒拒檢的勞工。

如果雇主是基於保護勞工健康或企業經營管理的需要，想要實施比法定更頻繁或更多項目的檢查，實務上稱為自願性健康檢查。這種檢查雇主可以辦理，也可以鼓勵勞工參加，但必須符合兩個原則：費用由雇主全額負擔，不得轉嫁勞工；不得將勞工拒絕非屬法定的額外檢查直接視為違規而懲戒。

只有在勞動契約或工作規則中有明確約定員工有配合公司健康檢查政策的義務，且該約定內容合理、與工作安全有直接關聯，並經合法程序報備核准，雇主對拒檢的處理才有較高正當性。否則，實務上許多公司與醫療院所簽約，每年為員工安排免費健檢作為福利，員工多半樂意參加，但若公司強制要求且不負擔費用，就已違法。

三、重複體檢的費用誰出？公司叫員工自費合法嗎？

結論：只要是雇主要求的，無論法定還是額外加辦，費用一律由雇主負擔，叫員工自費就是違法。

職業安全衛生法第20條第2項後段已明定，健康檢查費用由雇主負擔。勞動部實務見解也一致認為，雇主如基於企業經營管理之需要，要求勞工實施其他非屬法定項目的健康檢查，亦應由雇主負擔檢查費用，不得轉嫁由勞工負擔。

所以，如果公司要求小明三個月後再做一次體檢，卻要小明自費，小明可以拒絕，並向當地勞動檢查機關申訴。即使是新進體格檢查，雖然常見由勞工先自費再報帳或持報告報到，但法理上仍屬雇主應負擔的費用，雇主若一律要求勞工自費且不予給付，就有違反職業安全衛生法的疑慮。

四、雇主取得體檢報告需要勞工同意嗎？醫療院所可以直接給公司嗎？

結論：法定檢查的結果提供給雇主，屬於特定目的內利用；額外檢查則建議取得勞工書面同意，避免爭議。

體檢報告包含個人健康資料，屬於敏感資訊。很多勞工擔心公司會濫用健康資料，或醫療院所未經同意就把報告給公司。

關於這個問題，法務部曾有法規諮詢意見可供參考。參照法律決字第 0950046221 號函釋要旨（本則為要旨摘述，非逐字引文）：若體格或健康檢查是法律強制規定雇主應為勞工辦理的項目，且雇主應負擔費用並保存紀錄，則醫療機構將蒐集的受檢勞工個人資料提供給雇主，以辦理相關法定義務，屬於在特定目的範圍內的利用，符合當時電腦處理個人資料保護法第23條的規定，無需另行取得勞工書面同意。

要特別說明，該函釋作成時所引用的法條名稱為舊法，現已修正：當時引用的勞工安全衛生法第12條第2項後段，現為職業安全衛生法第20條第2項；當時的勞工健康保護規則第20條第1項第2款，現已移列修正為現行第20條關於保存年限的規定；當時的電腦處理個人資料保護法，也已於99年修正更名為個人資料保護法。函釋本身是法務部的法規諮詢意見，不是法院判決，效力上屬於行政機關見解，但仍可反映主管機關對於法定檢查資料利用的態度。

不過，這項見解僅限於法定檢查的範圍。如果雇主額外要求勞工做非法定的自願性檢查，而該檢查並非法律強制，醫療機構將報告提供給雇主是否仍屬特定目的內利用，就有爭議空間。實務上，為避免觸犯個人資料保護法，雇主通常會請勞工簽署同意書，同意將報告提供給公司，才是最保險的做法。

此外，就業服務法第5條第2項第2款明定，雇主招募或僱用員工，不得違反求職人或員工之意思，要求提供非屬就業所需之隱私資料；健康檢查結果屬敏感性隱私資料，雇主以重複健檢為名蒐集非職務必要之健康項目，即可能違反本款。此與同條第1項禁止就業歧視的概括規定分工，一個管蒐集界限，一個管差別待遇，雇主要求額外健檢時兩者都要遵守。

另外，醫療機構對於健康檢查結果，應通報中央主管機關備查，以作為工作相關疾病預防之必要應用；但一般健康檢查結果之通報，以指定項目發現異常者為限（職業安全衛生法第20條第4項）。這是醫療機構對主管機關的法定義務，並非雇主對勞工的告知義務，不要誤以為報告只要通報主管機關就不用讓勞工知悉。

五、雇主委託不合格機構做體檢會怎樣？小心觸法

結論：一定要委託經認可的醫療機構，否則檢查不算數，行為人還可能涉及刑責。

除了重複體檢的問題，雇主選擇體檢機構也要小心。如果雇主委託未經主管機關認可的醫療機構執行勞工體檢，不僅檢查結果不被承認，執行體檢的行為人還可能觸法。

例如，90年度上訴字第1332號判決就是一個常見被誤引的案例。該案事實並非雇主委託不合法機構辦勞工健檢被處罰，而是行為人黃OO等人冒充永康醫院名義，在駕訓班為學員做身高、體重、視力等體檢，並偽造駕駛執照登記書體格檢查欄的醫師印文，對外招攬業務。法院審理時指出，卷內合作協議書第一條約定：「甲方（即永康醫院）僅授權乙方（即被告黃OO）勞工體檢業務，其他體檢業務視勞工體檢執行狀況，另行議定之。」顯見雙方議妥的合作範圍僅以勞工體檢為限，被告擅自擴及駕訓班體檢已超出授權，最後被臺灣高等法院依違反醫師法第28條、刑法第210條偽造私文書及刑法第339條詐欺等罪判刑確定。

這個案例雖然不是直接處罰雇主，但正好對照說明：勞工體檢必須由中央主管機關認可的醫療機構醫師為之，且醫療機構如要外出辦理巡迴檢查，也須經衛生主管機關核准。雇主在委託前，應確認醫療機構具有辦理勞工體格及健康檢查的資格，並留存委託及紀錄，否則可能因未依法辦理健康檢查而受罰。

六、公司違法要求重複體檢或叫員工自費，勞工怎麼申訴？會罰多少？

結論：先溝通，再申訴。雇主未依法辦理健康檢查，不會馬上開罰，但經通知限期未改善，最高可罰75萬元，還可能加重。

如果你遇到公司不合理要求重複體檢、強迫自費、或體檢報告被濫用，你可以這樣做：

1. 向公司反映：先與人資或主管溝通，說明職業安全衛生法第20條費用由雇主負擔、勞工健康保護規則第17條、職業安全衛生法第19條的頻率，以及職業安全衛生法第16條第3項可持前次證明免重複檢查的規定，請求公司依規辦理或給付費用。
2. 向勞動主管機關申訴：撥打1955勞工諮詢專線，或向當地勞工局、勞動檢查處檢舉。主管機關會先以通知限期改善的方式處理。
3. 提起勞資爭議調解：如果因此遭受不利待遇，例如扣薪、記過、解僱，可向勞工局申請勞資爭議調解，請求救濟。

關於罰則，很多人以為一違法就馬上罰錢，其實不是。依職業安全衛生法第45條規定，雇主違反第20條第1項、職業安全衛生法第20條第2項關於健康檢查及費用負擔等規定，經通知限期改善，屆期未改善者，處新臺幣3萬元以上75萬元以下罰鍰。主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一，例如大型事業或影響人數眾多時，罰鍰可能超過75萬元。這也代表勞工申訴後，雇主會有一次改善機會，若仍不改正才會正式開罰。

另外要提醒，保存紀錄也有罰則基礎，若雇主未依勞工健康保護規則第20條保存一般健檢7年、特殊健檢10年，同樣屬於未依規定辦理健康檢查的一環，檢查時會被要求補正。

七、常見問題 Q&A

Q：公司要求新進員工提供三個月內的體檢報告，但員工剛畢業時已經做過體檢，可以用那份報告嗎？

A：可以，有機會免再做一次，但要看報告是否在效期內且項目齊全。 依法雇主應於僱用時實施體格檢查，費用由雇主負擔。依勞工健康保護規則第16條第3項，勞工如能提出距前次檢查未超過第17條一般檢查或第19條特殊檢查所定期限的證明，且檢查項目符合附表九或附表十的規定，雇主得免再實施該次體格檢查。實務上常見雇主接受三個月內的報告，但法律上的判斷標準是是否仍在法定週期內，而不是一律以三個月為限。若雇主接受原有報告，就不應再要求勞工自費重做；若雇主堅持要到指定機構重做，則應由雇主付費。

Q：公司每年舉辦員工健檢，但要求員工自付部分費用，合法嗎？

A：要看是法定還是福利性質，法定的一定不能叫員工付錢。 如果該健檢是公司自願舉辦、超出職業安全衛生法第20條及勞工健康保護規則第17條、職業安全衛生法第19條頻率或項目的福利，而非法定檢查，公司可以與員工約定費用分擔方式，但不得強制員工參加，也不能以拒絕參加作為懲戒事由。若是法定檢查，例如屆齡的定期一般健康檢查或特殊健康檢查，則費用必須全額由雇主負擔，不得要求員工分攤或以福利名義變相收費。

Q：如果勞工拒絕公司額外要求的體檢，公司可以記過或扣薪嗎？

A：原則上不行，除非工作規則有合理且合法的依據。 勞工對於職業安全衛生法第20條的法定檢查有接受義務，無故拒絕，雇主可依工作規則處理。但對於超過法定頻率或非法定的額外檢查，除非勞動契約或工作規則中明確約定員工有配合公司健康檢查政策的義務，且該政策經合法程序訂定、報備核准、檢查項目與工作安全直接相關且合理，否則公司不得因員工拒絕而給予記過、扣薪等不利處分。若公司強制處分，勞工可向勞動主管機關申訴或申請調解請求救濟。特別提醒，就業服務法第5條第2項第2款禁止雇主違反求職人或員工意思，要求提供非屬就業所需之隱私資料，健康檢查結果屬此類敏感資料，若公司以重複健檢為名蒐集與職務無關的健康項目，即使寫在工作規則中，也可能因違反本款而無效，雇主不得以此作為懲戒依據。

Q：體檢報告發現員工有傳染病，公司可以解僱嗎？

A：不能直接以健康理由解僱，要先看是否影響工作安全及有無調整可能。 就業服務法第5條禁止雇主因種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由歧視求職人或員工，條文未直接列舉健康或傳染病，但同條第1項後段明定其他法律有明文規定者從其規定，因此傳染病相關保障主要依傳染病防治法、身心障礙者權益保障法及就業服務法第5條的概括規定來判斷。同時，同條第2項第2款禁止雇主要求提供非屬就業所需之隱私資料，雇主不得藉由重複健檢擴大蒐集與職務無關的健康資訊。雇主不得以與工作顯無關的健康因素為由解僱，除非該疾病確實會影響工作安全或公共衛生，且經醫師評估不宜從事原工作，雇主應先嘗試調整職務、提供醫療協助或依職業安全衛生法進行健康管理，不能直接解僱，否則可能構成就業歧視或違法解僱。

結語

勞工健康檢查是雇主保護勞工的法定責任，但雇主的要求必須合理且符合法律規定。記住三個重點：第一，一般健康檢查的法定頻率是未滿40歲每3年、40歲以上未滿60歲每2年、60歲以上每年，特殊檢查每年一次，不要被舊的每5年、每3年說法誤導；第二，只要是雇主要求的檢查，費用都由雇主負擔，勞工可持效期內證明免重複體格檢查；第三，檢查要找認可的醫療機構，紀錄一般至少保存7年、特殊至少10年。重複體檢不是不行，但雇主必須負擔費用，並且不能強迫勞工自費。了解自己的權益，才不會讓荷包和健康無故受損！

希望這篇文章能幫助大家釐清疑惑。如果有更多問題，歡迎在下方留言討論！

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相關法條官方連結：

就業服務法第5條

（本文完）