資遣預告期間要多久？合法解僱條件、通知規定與法院判決完整解析

雇主依勞動基準法第11條或第13條但書要資遣勞工，必須依年資提前預告：工作3個月以上未滿1年要10日前預告，1年以上未滿3年要20日前預告，3年以上要30日前預告，未滿3個月則無預告義務；沒有依法預告就終止契約，雇主必須給付預告期間工資，且仍要給付資遣費。本文整理現行法條文、平均工資與預告工資計算方式、謀職假權益、資遣費給付期限，以及法院對誠信告知義務、比例原則與除斥期間的實務見解，幫你一次搞懂合法解僱要件與被資遣時的應對步驟。

小明的黑色星期五：明天就不用來了，合法嗎？

小明在「幸福科技公司」工作了五年，每天準時打卡，認真負責。某個星期五下午，主管突然把他叫進辦公室，面無表情地說：「公司營運不佳，決定縮編，你明天就不用來了。」小明腦袋一片空白：「什麼？我做了五年，就這樣一句話叫我走人？難道公司可以這樣說資遣就資遣嗎？至少也該提前通知吧！」

小明的疑問，正是許多勞工會遇到的問題。法律確實有「資遣預告期間」的規定，不是老闆說明天走人就可以。以下就用現行規定搭配法院真實判決，一次說清楚。

資遣預告期間要多久？勞動基準法第16條怎麼規定？

結論先說：只有雇主依勞動基準法第11條（經濟性解僱等5款）或第13條但書（天災、事變等雇主不給付資遣費的例外情形）終止契約時，才有預告義務；依第12條懲戒性解僱或勞工依第15條自行離職，則沒有預告期間工資的問題。雇主應預告的期間，依勞動基準法第16條第1項按勞工在同一雇主的繼續工作年資而定。

預告日數對照表

雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。這是勞動基準法第16條第3項的明文，性質是補償勞工因突然失去工作而缺少的緩衝期收入，與資遣費是兩筆不同的給付，雇主不能以已給預告工資為由不給資遣費。

預告期間還有一項常被忽略的權益：謀職假

很多人以為預告期間是雇主可以叫勞工「不用來了但薪水照給」的假期，其實法律設計相反。勞動基準法第16條第2項規定，勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出，其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。

重點有三：

1. 這是勞工的權利，不是雇主的免除出勤權，雇主不得拒絕勞工為謀職而請假，也不得因此扣薪。
2. 每週最多2日，以工作時間計，不是日曆天。
3. 預告期間雇主若要求勞工不用出勤，仍應照給工資；勞工若請謀職假，雇主同樣應照給工資。

預告工資與平均工資怎麼算？

預告期間工資 = 平均工資 × 應預告日數。平均工資的定義在勞動基準法第2條第4款，不是只看最後一個月月薪：

指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。

實務上還要注意勞動基準法施行細則第2條的細節：依本法第二條第四款計算平均工資時，下列7款期日或期間均不計入：

該等期間工資偏低依法不計入，直接影響曾請普通傷病假、生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養、留職停薪或職災醫療中勞工之平均工資與預告工資、資遣費計算，計算時應將該等日數與工資總額一併剔除後再平均。法院常見的算法，例如以「前6個月工資總額 ÷ 184日（含假日）」算出日薪，再乘以應預告日數，就如110年度花勞簡字第7號以日薪821.9元×30日計算30日預告工資。以上為該案要旨摘述，非逐字引文。

舉例：小明做滿5年，適用30日預告。若其前6個月工資總額為240,000元，總日數為184日，日平均工資為1,304元，預告工資即為1,304元×30日=39,120元。若雇主完全未預告，就應一次給付該金額；若已預告10日才終止，仍應補足剩餘20日的預告工資。但若小明在這6個月內曾請普通傷病假10日、或因安胎休養減少工資，該10日及該期間工資依法不計入，日平均工資的分母與分子都要先剔除後再計算，算出來的平均工資通常會比直接用240,000÷184日更高。

合法解僱的條件有哪些？經濟性解僱與懲戒性解僱差在哪？

結論：雇主解僱必須有法定事由、符合程序，且事由與手段要相當，不能事後才補理由或小過大罰。

1. 經濟性解僱：勞動基準法第11條，必須預告並給資遣費

包含5款：歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作在一個月以上、業務性質變更無適當工作可安置、勞工對於所擔任之工作確不能勝任。這種解僱雇主必須依第16條預告，並依第17條或勞工退休金條例第12條給付資遣費。

資遣費給付有明確期限：勞動基準法第17條第2項及勞工退休金條例第12條第2項均規定，雇主應於終止勞動契約30日內發給資遣費。逾期未給，自30日期滿次日起即屬遲延，應依民法第229條、民法第233條及民法第203條給付年息5%的遲延利息。實務上法院也會在判決主文諭知雇主應給付資遣費及預告工資至清償日止按年息5%計算之利息。

關於資遣費的計算基準，雇主依勞動基準法第17條第1項應依下列規定發給資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。依同條第1項第2款後段，工作未滿1個月仍以1個月計，對短期年資勞工權益影響重大。例如工作1年又10日，或僅工作20日即遭資遣，剩餘月數未滿1個月，仍要以1個月計給資遣費，不能只按10日或20日比例打折。此為舊制資遣費的規定；適用勞工退休金條例新制者，則依該條例第12條，每滿一年給0.5個月、最高6個月，工作未滿一年者以比例計給，未滿1個月之畸零日數如何計給則依該條例規定，不適用勞動基準法第17條「未滿一個月者以一個月計」的有利規定，兩制差異務必區分。

2. 懲戒性解僱：勞動基準法第12條，可不經預告且無資遣費，但有嚴格限制

勞動基準法第12條第1項列6款： 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金。 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害。 六、無正當理由連續曠工三日，或一個月內曠工達六日。

關鍵在除斥期間：勞動基準法第12條第2項明定，雇主依前項第一款、勞動基準法第12條第二款及勞動基準法第12條第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。也就是第3款「受有期徒刑以上刑宣告確定」不受30日限制，其餘5款都必須在知道後30日內解僱，逾期權利即消滅。依第18條規定，依第12條終止契約者，雇主不須給付預告工資及資遣費。

3. 誠信告知義務與禁止事後變更事由

法院多次強調，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，亦不得將原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上變更為以他項事由解僱勞工。

這段話出自110年度花勞簡字第7號判決理由，是法院自己的判斷，實務上會據此認定：雇主在調解或訴訟中才補提解僱理由，或未事前告知就逕行解僱，很可能被認定為違反誠信原則而構成違法解僱。以上為該案要旨摘述，非逐字引文。

4. 情節重大與比例原則：小過不能大罰

勞動基準法第12條第1項第4款的「情節重大」，不是雇主說了算。參照105年度重勞上字第4號判決理由指出：所謂「情節重大」，應由雇主依據社會一般通識，以及對經營上之影響，衡量彼此利益為判斷，考慮是否已經嚴重到期待雇主繼續勞動契約給付工資，將造成雇主損害而成為不可期待，非採取此等最後非常手段，不能防免，亦即雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當（比例原則），始足當之。以上為該案要旨摘述，非逐字引文。

該案為二審判決，法院在理由中闡述比例原則的審查標準，可供後案參酌，但引用時應注意其審級與個案事實差異。

法院怎麼判？4個真實判決解析

案例1與案例2：同一案件看懂兩個重點——未預告要給預告工資，且不能事後補理由

110年度花勞簡字第7號是花蓮地方法院的勞工簡易判決。本案為一審簡易判決，判決日期為2021年5月5日，當事人如未於法定期間內上訴即告確定，引用時應注意其審級。原告在被告公司工作3年以上，被告未依勞動基準法第16條預告即終止契約，法院認定雇主應給付預告期間工資。法院以平均工資日薪821.9元×30日計算為24,657元，因原告僅請求23,800元未逾額，予以准許；另認定資遣費為50,410元，合計判決被告應給付74,210元及自110年3月19日起至清償日止按年息5%計算之利息，並依勞動事件法第44條第1項職權宣告假執行，同時依同條第2項宣告被告如以74,210元為原告預供擔保，得免為假執行。以上金額與利息計算方式為該案要旨摘述。

同一判決也處理了「事後補理由」問題。被告將原告列為排班人力後突然裁減人力，未事前告知解僱事由，至調解及言詞辯論時才表明解僱理由並主張違反工作規則。法院認為被告自認未事前告知，難認與誠信原則相符，解僱不合法，雇主除應給付預告工資外，仍須給付資遣費。本案為一審簡易判決，引用時應注意個案事實差異。另依勞動事件法第44條第2項，法院為雇主敗訴判決職權宣告假執行時，應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，本案主文即諭知「被告如以74,210元為原告預供擔保，得免為假執行」，代表雇主供擔保後勞工即無法先行執行，對能否即時受償影響重大；同條第3項並規定工會依民事訴訟法第四十四條之一及勞動事件法第四十二條所提訴訟，亦準用此假執行規定。

案例3：超過30日才解僱，懲戒解僱無效

臺灣基隆地方法院 88 年度勞簡上字第 1 號 民事判決為二審判決，主文為上訴駁回，判決已確定。上訴人主張被上訴人有重大侮辱行為及故意損耗物品等符合勞動基準法第12條第1項第2款、勞動基準法第12條第5款情形，但法院認定相關行為已逾知悉後30日之除斥期間，且雇主未能舉證故意損耗致受損害等要件，審酌比例原則後認定解僱不合法，雇主仍須負給付工資及資遣費之責。此判決明確提示，懲戒解僱的30日是除斥期間，逾期即不得再主張。以上為該案要旨摘述，非逐字引文。

案例4：預告工資的計算基準與勝訴要件

與常見誤解不同，並非所有主張未預告的案件都會勝訴。例如105年度勞訴字第35號為台中地方法院判決，本案為一審判決，判決日期為2016年12月20日，如未上訴即告確定。法院認定被告於104年8月28日解僱原告符合勞動基準法第12條第1項第4款情節重大而合法，原告請求預告工資及資遣費無理由，判決原告之訴駁回。這顯示預告工資與資遣費的前提是解僱本身不屬於第12條合法懲戒解僱，若屬合法懲戒解僱，即無預告工資與資遣費。以上為該案要旨摘述。

相對地，勝訴取得預告工資與資遣費的典型範例可參臺灣屏東地方法院 87 年度勞訴字第 9 號 民事判決，法院認定雇主未合法終止契約，判決應給付資遣費及30日預告工資。本案為一審判決，已確定。實務上法院會以平均工資為基準，按年資對應的10日、20日或30日計算，金額即為該日數的平均工資總額。以上為該案要旨摘述。

常見問題 Q&A

Q：預告期間工資如何計算？平均工資怎麼算？

預告期間工資 = 平均工資 × 應預告日數。平均工資依勞動基準法第2條第4款，指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間總日數所得之金額；工作未滿6個月者，以實際工作期間計算；工資按日、時或論件計算者，若按前述方式算出的平均工資少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額的60%，以60%計。計算時應依勞動基準法施行細則第2條剔除7款期日或期間：發生計算事由之當日、因職業災害尚在醫療中、依勞動基準法第五十條第二項減半發給工資、天災事變不可抗力致未能工作、依勞工請假規則請普通傷病假、依性別平等工作法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養致減少工資、留職停薪。該等日數與工資總額均不列入基礎，剔除後再平均。實務上若月薪固定且無上述應剔除期間，常以「前6個月總額 ÷ 184日」算日薪，再乘以10、20或30日。

Q：如果雇主未預告直接資遣，勞工可以要求什麼？

除了依法應得的資遣費外，可以要求給付預告期間工資，兩者可併存。勞動基準法第17條第1項第2款後段並規定，未滿一個月者以一個月計，因此即使畸零年資未滿1個月，資遣費仍以1個月計（舊制；新制另依勞工退休金條例第12條計算）。如果解僱本身不合法（例如不符合第11條或第12條法定事由、違反誠信告知義務或逾越30日除斥期間），勞工可以主張僱傭關係存在，要求繼續履行契約並補發工資；也可依勞動基準法第14條由勞工主動終止契約並請求資遣費及預告工資，但要注意第14條第1項第6款情形須自知悉情形之日起30日內為之，逾期權利消滅（該款另有但書：雇主涉及違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞時，自知悉損害結果之日起30日內為之）。

Q：什麼情況下雇主可以不經預告解僱勞工？

依勞動基準法第12條第1項6款情形可不經預告。但並非6款都有30日限制，只有第1、2、4、5、6款須自知悉之日起30日內為之，勞動基準法第12條第3款「受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金」不在30日限制內。逾期才解僱，即屬權利消滅，解僱不合法。

Q：雇主在預告期間可以要求勞工不用上班嗎？工資怎麼算？

法律賦予的是勞工謀職假的權利，不是雇主叫勞工不用來的權利。依勞動基準法第16條第2項，勞工於接到預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間工資照給。雇主不得因勞工請謀職假而扣薪；若雇主自行要求勞工於預告期間不用出勤，仍應照給工資。

Q：勞工在預告期間找到新工作，可以提前離職嗎？

可以與雇主協商提前終止契約，若雇主同意即可提前離職；若雇主不同意，勞工仍受預告期間拘束，擅自不來可能構成曠職。實務上多以協商合意提前離職並結清工資、資遣費及預告工資差額處理。勞工若主張雇主有勞動基準法第14條各款情形而主動終止契約，也須注意該條的30日除斥期間。

Q：雇主解僱勞工，勞工可以要求開立非自願離職證明嗎？

可以。依就業保險法第25條第3項至第5項，離職證明文件由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給，文件應載明姓名、投保單位名稱及離職原因；其取得有困難者，得經公立就業服務機構同意，以書面釋明理由代替之。若投保單位拒不發給，勞工可向當地主管機關申請核發，或經公服機構同意以書面釋明代替，仍可據以申請失業給付；也可向勞工局申訴請求協助。

被資遣時，你該做的5件事

1. 請雇主書面明確告知解僱事由，並核對法條

要求雇主以書面載明是依勞動基準法第11條哪一款或第12條哪一款解僱，具體事實為何。保留通知書、LINE、電子郵件等證據。若雇主無法明確說明或事後才改口，將來在訴訟上可能被認定違反誠信原則。

2. 算對資遣費、預告工資及給付期限

雇主依勞動基準法第17條第1項應依下列規定發給資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。此為舊制標準，新制則依勞工退休金條例第12條，每滿一年給0.5個月、最高6個月，工作未滿一年者以比例計給。實務上新舊制併存者應分段計算，零畸月數在舊制部分適用「未滿一個月者以一個月計」之有利規定，新制則不適用。預告工資按年資對應10、20、30日，以平均工資計算。兩筆給付可併存，且資遣費應於終止契約後30日內發給，逾期可請求年息5%遲延利息。勞動部網站有試算工具，但最終仍以雇主提供之工資明細及前6個月總額為準，記得包含加班費、經常性獎金等工資項目。計算平均工資時，依勞動基準法施行細則第2條，發生計算事由之當日及下列期間均不計入：因職業災害尚在醫療中、依勞動基準法第五十條第二項減半發給工資、雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業致勞工未能工作、依勞工請假規則請普通傷病假、依性別平等工作法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養致減少工資、留職停薪。該等日數與工資應一併剔除後再平均，否則會低估平均工資。

3. 主張謀職假並保留請假紀錄

接到預告後，每週可請最多2日謀職假，工資照給。請假時以書面或訊息載明「依勞動基準法第16條第2項請謀職假」，保留雇主准假或拒假的紀錄，若雇主扣薪即屬違法。

4. 要求開立非自願離職證明，並留意時效

主動向雇主請求開立載明離職原因的離職證明，以利申請失業給付。若雇主拒發，立即向直轄市、縣（市）主管機關或公立就業服務機構求助，可由主管機關發給或以書面釋明代替，不會因雇主刁難而喪失失業給付權益。關於資遣費等請求權的時效，實務見解曾有分歧，建議儘早主張，必要時向勞工局申請勞資爭議調解或諮詢律師，避免因遲延而舉證困難。

5. 必要時尋求法律協助，並善用假執行保障

可向當地勞工局申請勞資爭議調解，或尋求律師諮詢。若進入訴訟且獲勝訴，依勞動事件法第44條第1項，法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行；同條第2項規定，前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞工可聲請假執行以先行實現部分權益，無須另行聲請，但須留意雇主若依第2項供擔保或提存，即可免為假執行，如110年度花勞簡字第7號主文諭知「被告如以74,210元為原告預供擔保，得免為假執行」，即屬此類情形，對能否即時受償影響重大。此外，工會依民事訴訟法第四十四條之一及勞動事件法第四十二條所提訴訟，依同條第3項亦準用假執行規定。

結語：了解規定，保護自己

資遣預告期間是法律賦予勞工的緩衝期，讓你有時間準備下一份工作，每週還有最多2日的有薪謀職假。雇主如果沒有遵守，就必須給付預告工資，且仍須在30日內給付資遣費，逾期還要加計利息。解僱也不是老闆隨心所欲，必須符合法定事由、遵守30日除斥期間、符合比例原則，並誠信告知事由且不得事後任意變更。透過真實的法院判決，可以看到法官如何嚴格把關。下次如果你或身邊的朋友遇到類似狀況，記得核對年資對應的預告日數、算對平均工資（注意勞動基準法施行細則第2條7款應剔除期間）、留意勞動基準法第17條「未滿一個月者以一個月計」對資遣費的影響，並勇敢主張謀職假與離職證明等權益，同時留意勞動事件法第44條假執行與雇主供擔保免假執行的規定。

參考法院判決：本文所引用的法院見解來自真實判決，編號110年度花勞簡字第7號、105年度重勞上字第4號、臺灣基隆地方法院 88 年度勞簡上字第 1 號 民事判決、105年度勞訴字第35號至臺灣屏東地方法院 87 年度勞訴字第 9 號 民事判決等，內容涉及預告工資、資遣費、解僱合法性等爭議，可供讀者進一步查證。判決引用均為要旨摘述，非逐字引文，個案事實不同，適用時應諮詢專業意見。

希望這篇文章能幫助你清楚了解資遣預告期間與合法解僱的條件。如果還有疑問，歡迎在下方留言討論！