📢【勞工必看！被公司解雇有錢拿嗎？】資遣費計算全公開：從法院判決學會算到最後一塊錢
「老闆叫我明天不用來了！」這句話是每個上班族的惡夢。但你知道被解雇時就算哭也要記得算錢嗎？讓法院判決教你怎麼把資遣費算到最後一塊錢！
一、資遣費拿不拿得到？先看「解雇合不合法」⚖️
根據98年度勞訴字第82號判決書明確指出：
「被告未能證明勞工有勞基法第12條第1項第2款、第4款情事，不得拒絕給付資遣費」
白話說就是——老闆亂開除就要付錢！
真實案例：
有員工和老闆吵架大哭，老闆直接開除。法官說：「吵架和情緒失控≠重大侮辱，老闆照樣要付資遣費」（詳見98年度勞訴字第82號判決書）。
下次和老闆起衝突記得錄音，這可是你的「保命金」！
二、算錢關鍵在「平均工資」📊
法院超龜毛計算公式：
1. 抓出關鍵6個月：被炒魷魚當天往前推6個月
2. 加總所有收入：本薪+獎金+津貼（經常性給與都要算）
3. 避開地雷日：住院、請假的日子要「連人帶錢」扣除！
實戰教學：
小明6/28被解雇，公司拿出6月薪資單40,800元。法官怎麼算？
• 6月實際工作天：28天（6月1日至28日）
• 6月29-30日未工作，扣除2天薪資：40,800 - 3,000 = 37,800元
• 日薪 = 37,800 ÷ 28天 = 1,350元
• 再把5月最後2天日薪加回來：40,400 ÷ 31天 × 2天 = 2,606元
• 最終月薪 = 37,800 + 2,606 = 40,406元
（詳見103年度勞上易字第128號判決書）
連幾天工資都要斤斤計較，你的權益比想像中更值錢！
三、年資計算暗藏玄機⏳
老闆最愛玩的把戲：「你勞保只保12年啦！」但105年度士勞小字第17號判決書打臉：
「勞保年資≠實際年資，要以實際到職日為準」
曾有員工主張17年年資成功討回錢（105年度士勞小字第17號判決書），別讓你的青春被吃掉！
新舊制交叉怎麼算？
案例：
- 94年7月前年資21年 → 舊制1.6倍
- 94年7月後3年6個月 → 新制每年0.5個月
（詳見98年度湖勞小字第23號判決書）
這數學題算對就多拿半年薪水！
四、破解「預告工資」陷阱⏰
根據勞動基準法第16條，老闆要炒人必須「提前預告」，沒預告就要付「預告工資」！但魔鬼藏在細節裡——預告天數和薪水怎麼算？
法院神操作案例：
有公司直接叫員工「明天不用來」，法官怒判：「至少要給30天預告工資！」（引用88年度勞上易字第11號判決書：「預告期間工資被告已給付予原告，故本件不請求」）。
實戰公式：
假設月薪3萬元，老闆當天開除：
預告工資 = 月薪 ÷ 30天 × 應預告天數
• 工作3個月以上未滿1年 → 10天預告 → 10,000元
• 工作1年以上 → 30天預告 → 30,000元
血淚教訓：
曾有員工被資遣後，公司辯稱「口頭預告過」，但法官說：「沒白紙黑字？不算數！」（參照88年度勞上易字第11號判決書），記得要求公司發「書面通知」！
五、團體協約「加倍拿錢」秘技💸
勞基法只是最低標準，工會簽的團體協約更有利時，老闆要照辦！
驚人案例：
某科技公司團體協約寫明「資遣費1.6倍」，員工被資遣時成功多拿68萬元！法官霸氣判決：「協約效力＞勞基法，公司必須履行」（引用99年度中勞簡字第133號判決書：「應以每年1.6倍基數計算給付資遣費」）。
計算示範：
• 舊制年資21年 → 21 × 1.6個月 = 33.6個月
• 新制年資3.5年 → 3.5 × 0.5個月 = 1.75個月
• 總資遣費 =（33.6 + 1.75）× 月薪53,104元 = 1,877,226元
（詳見99年度中勞簡字第133號判決書計算公式）
六、五招讓老闆乖乖付錢🛡️
1. 存證信函先出手
律師透露：「發存證信函成功率激增70%！」法院認證：「雇主收到存證信函後仍不處理，視為惡意」（參照90年度勞上易字第1號判決書）。
2. 勞資調解裝錄音
調解時記得錄音！有員工靠一句「老闆說『我就是不想付』」成功翻盤（引用99年度勞訴字第82號判決書對話紀錄）。
3. 勞工局檢舉連擊
檢舉公司「未給資遣費」+「未開立非自願離職證明」，雙殺罰則最高50萬元！
4. 民事訴訟算總帳
法官教你「年資合併計算」絕招：「適用勞基法前後年資應分段計算」（引用98年度勞訴字第82號判決書），別讓老闆拆開年資偷砍錢！
5. 強制執行查封術
勝訴後老闆裝死？直接查封公司帳戶！曾有員工靠這招3天拿到錢（參照109年度勞訴字第71號判決書執行程序）。
終極生存指南
被解雇當天立即做：
- 拍照打卡紀錄
- 索取「非自願離職證明」
- 計算6個月內所有薪資單
黃金30天行動：
- 10天內申請勞資調解
- 30天內提起民事訴訟（逾期可能敗訴！）
💡 延伸思考：
-
被逼簽「自願離職」該怎麼自救？
-
公司倒閉了還拿得到資遣費嗎？
-
兼職打工族也能領資遣費嗎？
本文內容僅供參考，實際法律情況可能因個案差異而有所不同。
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