特休假可以自己排嗎？老闆能因為「沒事先申請」就不准假、記曠職嗎？

特休假的日期原則上由勞工自己排定，老闆不能任意否准。 勞動基準法第38條第2項本文寫得很清楚：特別休假的期日「由勞工排定之」；只有在雇主有「企業經營上之急迫需求」或勞工有「個人因素」時，才能與對方「協商調整」——注意，法條給雇主的是協商調整權，不是否准權。至於「沒有事先申請」能不能被記曠職？依最高行政法院的見解，勞工排定特休原則上應預先為之；但若因急迫或突發狀況來不及事先辦理，事後補辦並具正當事由的，仍屬合法；反之若無故不到班又不辦手續，已構成曠職，就不能事後補排特休來免除曠職效果。

以下用一篇文章，把天數、排定權、曠職、未休折現、求償管道一次講完。

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一、開場故事：小明的特休危機

小明是一家科技公司的工程師，年資剛滿兩年，手上有10天特休。某天早上他起床時靈感爆發，想趁好天氣去爬山，於是傳訊息給老闆：「老闆，我今天想請特休假，可以嗎？」老闆秒回：「不行！你沒事先申請，這樣算曠職！」

小明傻眼：特休假不是我的權利嗎？為什麼老闆可以隨便拒絕？

這類爭議在勞資調解與法院裡屢見不鮮。以下我們用實際判決與現行條文，把「誰有決定權」「什麼情況老闆才能說不」「沒休完的假怎麼辦」講清楚。

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二、特休假是什麼？勞基法到底給了我幾天？

特休假全名「特別休假」，是勞動基準法（簡稱勞基法）給勞工的有薪休假。法院曾指出，特別休假制度的目的在落實勞工休息權，消除工作一定期間後產生的疲倦以恢復勞動力，屬於基本權範疇、具強制性，並非任意規定。

我要在同一家公司做多久才有特休？

依勞基法第38條第1項，只要在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間即可取得：

注意「繼續工作」四個字：依勞基法施行細則第5條，勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算（適用本法前已在同一事業單位工作的年資合併計算），所以年資中斷（例如離職後再受僱）原則上要重新起算。另依施行細則第24條第1項，勞工在符合條件的當下就取得特別休假的權利，不必等雇主「核准」才發生。

特休的「一年」從哪天開始算？三種年度制怎麼選

很多爭議其實出在「年度」怎麼算。勞基法施行細則第24條第2項規定，日數可在勞雇雙方協商的下列期間內行使：

不論採哪一種，給假標準都不能低於法定日數。

老闆有沒有義務主動告訴我有幾天特休？

有，而且是法定義務。 勞基法第38條第3項規定，雇主應於勞工符合特休條件時，告知勞工依前二項規定排定特休；施行細則第24條第3項更明定應於符合條件之日起30日內為之。

此外，勞基法第38條第5項要求雇主把每年特休期日、未休日數所發工資數額，記載於第23條的勞工工資清冊，並每年定期以書面通知勞工；施行細則第24條之2允許以紙本、電子資料傳輸或其他勞工可隨時取得並列印的方式為之。

違反這些規定，依勞基法第79條第1項第1款，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，主管機關並得依事業規模、違反人數或情節加重至法定最高額的二分之一；依第80條之1第1項，還要公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。

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三、特休假的日期到底誰說了算？

勞工的排定權有多強？

勞基法第38條第2項本文：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。」這是形成權性質的安排權，你不需要說明理由，也不必經過核准才「取得」休假的資格。

老闆在什麼情況下才能叫我改期？

同項但書只給了兩個出口：雇主基於「企業經營上之急迫需求」，或勞工因「個人因素」，得與他方協商調整。

請特別注意兩件事：

1. 法條寫的是「協商調整」，不是「否准」。雇主不能直接打回票，而應提出替代日期進行協商。
2. 依勞基法第38條第6項，勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。也就是說，「有沒有急迫需求」是老闆要證明的，不是你要證明「公司不忙」。

單純一句「最近很忙」「你走了沒人代班」而不具體說明，通常不足以構成但書事由。

老闆可以單方公告、強制我在指定日期休特休嗎？

不行。 這一點有明確的確定判決可循。

臺灣高等法院109年度勞上字第173號民事判決（主文：上訴駁回，維持勞工勝訴的第一審判決）處理的正是這種情形：某公司於109年2月27日以電子郵件公告，因營收及工作量大幅減少並虧損，經董事會決議自即日起每週最後一個上班日（週五）不上班、全體扣特休1天，全年度特休未休完不再另計加班費；數日後又公告幹部減薪，經理減薪20％。

法院認定：該公告由董事會自行作成，未經員工參與討論或同意，且不論員工工作有無完成、有無休息必要，一律於每週五請休特休，未休畢也不給工資，已違反勞基法第38條第2項、勞基法第38條第4項；片面減薪20％則違反勞動契約關於工資的約定。這構成勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」，勞工得不經預告終止契約。該案勞工因此取得資遣費48萬6600元與特別休假工資3萬9367元，公司並須開立非自願離職證明書。

關鍵點：特休假是勞工的權利，不是雇主的人力調度工具或營運成本的減壓閥。

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四、沒有事先申請就休假，老闆能記我曠職嗎？

這是本文最多人搜尋的問題，也是實務上最容易兩敗俱傷的地方。

元大銀行案的來龍去脈

某銀行勞工鄭OO於109年3月20日、23日、25日未先辦竣請假手續即未到班，事後才於3月26日、30日申請把這幾段時間排定為特別休假。3月20日部分他改請病假1日並獲公司核准；23日、25日各4小時公司不同意，以曠職處置。臺北市政府勞動局認定公司違反勞基法第38條第2項，依第79條第1項第1款及行為時第80條之1第1項裁處2萬元罰鍰（法定最低額）並公布名稱及負責人姓名。公司不服，一路打到最高行政法院。

最高行政法院怎麼說？三段式標準

最高行政法院111年度上字第154號判決（該判決主文為「原判決廢棄，發回臺北高等行政法院」，屬程序上發回更審，非終局確定見解）就法律見解表示：

• 特別休假旨在維護勞工健康權益及人性尊嚴，屬於基本權範疇，具強制性、非屬任意規定，勞工得單方排定，雇主無正當理由不得拒絕。
• 但勞工排定特休原則上應預先為之，並於相當期間前通知雇主，使其得以事先因應，才符合誠實信用原則。
• 若未到班係出於急迫或突發狀況的事故，事後辦竣請假手續且具正當事由，將該時段補排為特休，法所不許——這種情況雇主不同意才會構成違反第38條第2項。
• 反之，勞工無故未完成請假手續、擅自不到班，已違背職業倫理及工作紀律，構成曠職，無從事後排定為特休而脫免曠職的法律效果；此時雇主不同意，於法並無不當。

最高行政法院之所以廢棄原審，是因為原審沒有先調查鄭OO事後補排究竟有沒有「急迫或突發狀況不得事先排定」的正當事由，就直接認定公司違法，認為「容嫌速斷」。換句話說，這則判決反而確立了「事後補排必須具備正當性」這個前提，並非為所有的事後補假背書。

（本文為判決要旨摘述，非逐字引文；該案發回後仍待更審。）

曠職的法律後果有多嚴重？

不要小看「曠職」兩個字。依勞基法第12條第1項第6款，勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日，雇主得不經預告終止契約——沒有預告期、沒有資遣費、非自願離職證明書也拿不到。雇主須自知悉之日起30日內為之（同條第2項）。

實務上怎麼做才安全？

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五、特休沒休完一定要折現嗎？——106年修法後，答案已經改了

這是本文最需要更新觀念的一段。網路上大量文章仍在轉述舊制見解，已與現行法不符。

修法前（105年12月31日以前）：要看「可不可歸責於雇主」

舊制下，勞基法第38條沒有明文規定未休日數如何處理，實務依主管機關函釋，區分未休原因：因事業單位生產需要導致無法休完，屬可歸責於雇主，應發工資；若係勞工個人原因自行未休，雇主可不發給。

臺灣臺中地方法院臺中簡易庭102年度中勞簡字第23號民事判決（主文：原告之訴駁回）就是這個脈絡的代表案例：數名保全員離職後請求給付特休未休工資，公司工作規則約定「因年度終結或終止契約而未休者，除公司要求因加班而未休由公司發給工資，其他視為棄權」。法院認為該約定未排除「因雇主生產需求致無法休假應發工資」的情形，未違反強制或禁止規定而有效；原告既自陳係因未申請而未休，屬個人原因，請求無據。

⚠️ 請務必注意：這是105年12月21日修法前的判決，其結論不能適用於現在的個案。

現行法（106年1月1日起）：未休就是要給錢，不問可否歸責

105年12月21日修正公布、自106年1月1日施行的勞基法第38條第4項明定：

勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。

臺灣高等法院高雄分院109年度勞上易字第41號民事判決（主文：上訴駁回，且依法不得上訴而告確定）對此表述得最直白：該案勞工整年請育嬰留職停薪、根本沒上班，雇主主張「非可歸責於我」而拒付。法院不採，明白指出——依勞基法第38條第4項規定文義，一旦勞工特休假未休畢，雇主於年度終了或契約終止時當然負有給付折算工資之法定給付義務，此給付義務之發生與雇主是否具可歸責事由無涉。該案雇主因此仍須給付106年度14日特休未休工資1萬7333元予勞工黃OO。

新舊法對照，一眼看懂

工作規則寫「未申請視為放棄」，現在還有效嗎？

已經無效。 勞基法第71條規定，工作規則違反法令之強制或禁止規定，或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。既然第38條第4項已把折算工資訂為雇主的法定義務，公司再用工作規則、勞動契約或內部要點約定「未申請視為放棄」「逾期不補發」，就是在排除強制規定，不生效力。這種條款你簽了名也一樣無效。

而且依勞基法第70條，僱用勞工30人以上的事業單位，本來就應把休假、特別休假、請假等事項訂入工作規則並報請主管機關核備、公開揭示——你有權要求看到它。

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六、特休未休工資怎麼算？把數學一次算清楚

一日工資怎麼認定？

不是憑感覺除，勞基法施行細則第24條之1第2項有明確基準：

• 未休工資＝未休畢日數 × 一日工資
• 一日工資＝特休於年度終結或契約終止前一日的正常工作時間所得工資
• 若為計月者＝年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得工資 ÷ 30
• 若經協商遞延至次一年度，按原特別休假年度終結時應發工資的基準計發

一日工資 ＝ 前一個月正常工作時間工資 ÷ 30 未休特休工資 ＝ 一日工資 × 未休日數

範例一：小明月薪30,000元，離職前尚有5天特休未休。 一日工資＝30,000 ÷ 30＝1,000元；應發＝1,000 × 5＝5,000元。 （現行法下，不論是他自己不想休、還是公司不讓休，這5,000元都要給。）

範例二：小明月薪36,000元，年度終結時未休3天。 一日工資＝36,000 ÷ 30＝1,200元；應發＝1,200 × 3＝3,600元。

注意「÷30」的基準是正常工作時間所得工資，不含加班費等非正常工時報酬；另依勞基法第2條第3款，經常性給與的津貼、獎金屬於工資，計算時不應漏掉。

雇主什麼時候要把錢發給我？

施行細則第24條之1第2項第2款規定了期限：

沒休完可以遞延到明年嗎？

可以，但要件嚴格：依第38條第4項但書，須經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施——是「協商」不是「公告」。而且依施行細則第24條之1第3項，遞延的日數在次一年度請休特休時優先扣除；到次一年度終結或契約終止仍未休，雇主還是要發工資，不能再遞延第二次。

我在特休日出勤，工資要加倍嗎？

要。 勞基法第39條規定，勞基法第36條的例假、休息日、勞基法第37條的休假及勞基法第38條的特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。施行細則第24條之3並明定第39條所稱休假日包含第38條的特別休假。

也就是說，特休日出勤與「事後折算未休工資」是兩回事：前者是「照給＋再加發一日」，後者是「未休日數 × 一日工資」，不要混為一談。

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七、老闆不給休、又不給錢，我可以怎麼辦？

除了契約層面的爭執，實務上還有許多細節值得留意，勞工權益完整指南提供了更全面的法律知識。以下把可用管道整理成表：

舉證這件事，法律其實站在你這邊

• 勞基法第38條第6項：勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。
• 勞動事件法第38條：出勤紀錄內記載的勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。
• 勞動事件法第37條：經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領的給付，推定為勞工因工作而獲得的報酬（即推定為工資）。

實務上雇主常以「資料都不見了」抗辯，但雇主本有備置與保存義務，這種抗辯多半不被採納。

請求權時效有多久？別讓權利睡著

特休未休工資屬於「一年或不及一年之定期給付債權」的各期給付，實務上多認為適用**民法第126條的5年短期消滅時效**。也就是說，5年前的未休工資即使當初沒領到，雇主一旦提出時效抗辯，法院也可能不再准許。要主張就要盡早，申請調解或起訴都可以中斷／行使請求權。

老闆違法，我可以「拿了資遣費再走」嗎？

可以，但有嚴格的時限。依勞基法第14條第1項第6款，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；同條第2項規定，應自知悉其情形之日起30日內為之（雇主有第6款情形者，得自知悉損害結果之日起30日內為之）。

合法終止後：

• 資遣費：適用勞退新制者，依勞工退休金條例第12條第1項，每滿1年發給半個月平均工資，最高以6個月為限；適用舊制年資者，依勞基法第17條每滿1年發給1個月平均工資。均應於終止勞動契約後30日內發給。
• 非自願離職：依就業保險法第11條第3項，因勞基法第14條規定情事離職者屬「非自願離職」，可據以請領失業給付。

⚠️ 提醒：這是「先斬後奏」型的權利，30日除斥期間一過就消滅，且如果法院最後認定雇主違反情節未達重大、終止不合法，反而可能被認定為自行離職。建議先諮詢專業人士或先申請調解保全證據，再決定是否行使。

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八、實際案例快速回顧：從三則判決學三個教訓

教訓一：臨時休假，正當事由是關鍵

最高行政法院111年度上字第154號判決（經廢棄發回更審，非確定見解）指出：勞工排定特休原則上應預先為之；無故未完成請假手續、擅自不到班已構成曠職，不能事後補排特休來脫免。教訓是——養成事前申請的習慣，真有急事則保留證明並盡速補辦。

教訓二：老闆的「強制休假令」站不住腳

臺灣高等法院109年度勞上字第173號民事判決（上訴駁回）認定：公司以董事會決議公告全體每週五強制扣特休、未休不給工資，違反勞基法第38條第2項、勞基法第38條第4項。教訓是——遇到片面公告請立刻蒐證（郵件、公告截圖、簽收紀錄），並注意第14條第2項的30日除斥期間。

教訓三：舊判決不能當現行法用

102年度中勞簡字第23號民事判決（原告之訴駁回）當年支持公司「未申請視為放棄」的工作規則。但那是105年修法前的見解；現行第38條第4項已改為雇主一律應發給工資，第71條並使該類工作規則條款無效。教訓是——查資料時務必確認判決日期與適用法版本。

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九、常見問題 FAQ

Q：特休假一定要事先申請嗎？

A：原則上要。 最高行政法院認為，勞工排定特休原則上應預先為之，並於相當期間前通知雇主，才符合誠實信用原則。但若係急迫或突發狀況導致無法事先排定，事後辦竣請假手續且有正當事由的，仍屬合法，雇主不能逕以曠職論處。反之，無故不到班又不辦手續的，已構成曠職，事後補排特休無法免除曠職效果。

Q：老闆說「公司太忙，不准假」，合法嗎？

A：通常不合法。 勞基法第38條第2項但書給雇主的是「協商調整」權，限於「企業經營上之急迫需求」，而且依同條第6項，這個事由要由雇主舉證。單純「工作忙」而未具體指明何種急迫需求，很難成立；雇主也不能未經協商就直接否准。若遭濫用，可向勞務提供地的勞工主管機關申訴。

Q：特休假沒休完，一定會換成錢嗎？

A：現行法下，是的。 依106年1月1日施行的勞基法第38條第4項，因年度終結或契約終止而未休的日數，雇主應發給工資；高雄高分院上開確定判決更明確表示，這項給付義務與雇主有無可歸責事由無涉。唯一的例外是經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施，但遞延後仍未休完，還是要給錢。

Q：老闆可以強制我在特定時間休特休嗎？

A：不行。 排定權在勞工手上，雇主只能在但書事由下協商調整。臺灣高等法院109年度勞上字第173號判決已認定，公司片面公告「全體每週五扣特休、未休不給工資」違反勞基法第38條第2項、勞基法第38條第4項，勞工得依第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費。

Q：如果老闆因為我沒事先申請就記曠職，怎麼辦？

A：先確認你有沒有正當事由。 若屬急迫或突發狀況，請立即以書面（郵件、通訊軟體）陳述事由並附證明（就醫證明、事故證明），要求撤銷曠職註記；同時可依勞資爭議處理法第9條向勞務提供地主管機關申請調解。若確實無故曠職，則要留意勞基法第12條第1項第6款——繼續曠工3日或1個月內達6日，雇主可不經預告終止契約，屆時將無資遣費與非自願離職證明書。

Q：公司說「工作規則寫未申請視為放棄，你簽過名」，有效嗎？

A：無效。 勞基法第71條規定，工作規則違反法令的強制或禁止規定者無效。第38條第4項已把折算工資訂為法定義務，任何以工作規則、契約或內部要點約定「未申請視為放棄」的條款，都不能排除該義務，簽名也不會讓它變有效。

Q：離職多久以前的特休未休工資還可以請求？

A：實務上多認為適用民法第126條的5年短期消滅時效。超過5年的部分，雇主一旦提出時效抗辯，法院可能不予准許。建議盡早申請調解或起訴。

Q：打官司會不會很貴？

A：因給付工資涉訟，依勞動事件法第12條第1項，勞工起訴或上訴暫免徵收裁判費三分之二；聲請強制執行時，執行標的金額超過20萬元的部分也暫免徵收執行費，由執行所得扣還。另依同法第16條，勞動事件起訴前原則上應先經法院勞動調解，很多案件在調解階段就能解決。

Q：公司不給我出勤紀錄，我要怎麼舉證？

A：依勞基法第30條第5、6項，雇主應置備出勤紀錄並保存5年，勞工申請副本或影本時雇主不得拒絕；第23條第2項規定工資清冊亦應保存5年。此外，勞動事件法第38條規定出勤紀錄所載時間推定為經雇主同意執行職務，勞動事件法第37條並就工資設有推定規定。舉證的天平其實是傾向勞工的。

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結語：聰明排假，保護你的充電時間

特休假是法律給你的有薪權利，不是老闆的恩惠，也不是公司的成本調節工具。記住四大原則：

1. 主動規劃：能事前申請就事前申請，留下系統或書面紀錄，避免掉進曠職爭議。
2. 善用但書的界線：老闆只能在「企業經營上之急迫需求」下與你協商調整，而且要由他舉證。
3. 不要相信「未休就沒了」：106年1月1日起，未休日數一律折算工資，工作規則寫再多也無效。
4. 蒐證與時限：出勤紀錄、工資清冊都保存5年且你有權索取；但終止契約有30日除斥期間、請求工資有5年時效，別讓權利睡著。

台灣的勞動環境逐步改善，但許多勞工仍不清楚自己手上握有什麼。看完這篇，希望你能成為「特休假達人」，下次想休假時，勇敢而且有依據地提出吧。

（本文依現行勞動基準法、勞動基準法施行細則、勞動事件法、勞資爭議處理法及所引法院判決撰寫。判決為個案認定，具體個案仍請諮詢專業人士或洽當地勞工主管機關。）