離職預告期規定：勞基法離職通知天數計算，老闆叫你明天不用來？你該知道的權益！ 「什麼？公司說我明天不用來了！」你是否曾遇過這種情況？在台灣，無論是雇主資遣員工，還是員工自己提離職，法律都有規定必須提前預告，這就是所謂的「離職預告期」。如果雇主沒有遵守，勞工可以要求給付預告期間的工資；反之，如果員工沒有提前預告就閃人，雇主也可能求償。但預告期到底怎麼算？有哪些例外？本文將用白話文搭配真實法院判決，讓你一次搞懂自己的權益！ --- 一、為什麼要有離職預告期？ 離職預告期的設計，是為了讓雙方有緩衝時間：雇主可以找人接手，勞工可以準備下一份工作。在勞基法中，預告期規定主要出現在第16條，針對雇主依第11條（資遣）或第13條但書（職業災害醫療期間終止）終止契約時，必須依照勞工年資長短提前預告。如果雇主沒有提前預告，就必須給付預告期間的工資。至於勞工自請離職，依第15條第2項準用第16條第1項，也必須按照年資提前預告雇主，但勞工未預告就離職，雇主只能依民法請求損害賠償，實務上較少見。 --- 二、預告期天數怎麼算？ 根據勞基法第16條第1項，預告期間與年資掛鉤： - 工作 3個月以上未滿1年：提前 10天 預告 - 工作 1年以上未滿3年：提前 20天 預告 - 工作 3年以上：提前 30天 預告 注意！這裡的年資是「繼續工作」的年資，從到職日開始算到離職日。如果未滿3個月，依勞基法規定，雙方都可以不經預告終止契約（但雇主仍須給付資遣費，如果符合資遣事由）。不過實務上，未滿3個月雖然不用預告，但若雇主資遣，仍應依勞基法第16條第1項？其實第16條第1項只適用於「繼續工作三個月以上」，所以未滿3個月雇主資遣時不需要預告，也不需給付預告工資。但雇主資遣仍要給資遣費（依勞退新制，年資每滿一年給0.5個月平均工資，未滿一年以比例計，但未滿三個月也有資遣費嗎？依勞基法第17條，勞工工作三個月以上一年未滿者，資遣費按比例計，但未滿三個月是否給資遣費？勞基法第18條規定，勞工工作未滿三個月而自行離職不得請求資遣費，但雇主資遣是否需給？法無明文，但依勞基法第17條，並未排除未滿三個月，所以應該仍要給？實務上通常認為未滿三個月雇主依第11條資遣，仍應給資遣費，因為第17條並未限制年資門檻。但這不是本文重點。） --- 三、預告工資怎麼算？ 如果雇主沒有按照上述天數預告就終止勞動契約，勞工可以要求雇主給付「預告期間的工資」。計算方式很簡單： 預告工資 = 平均日薪 × 應預告天數 平均日薪的計算，依照勞基法第2條第4款「平均工資」定義：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。但實務上為了簡便，法院常以「離職前一個月正常工時所得工資除以30」作為日薪（參照108年度湖勞小字第29號判決：「35,000×10/30 ＝11,667」）。不過這並非絕對，若薪資不固定，仍應依平均工資計算。 舉例：小華月薪 35,000 元，年資 2 年（屬於 1 年以上未滿 3 年），應預告 20 天。若老闆今天叫他明天不用來，未預告，則小華可請求預告工資 = 35,000 ÷ 30 × 20 = 23,333 元。 --- 四、法院怎麼說？真實判決帶你看 我們從實際法院判決中擷取幾個經典案例，讓你更清楚預告期的適用。 案例1：年資4個月又9天，預告期10天 在108年度湖勞小字第29號判決中，原告工作年資僅4個月9天，雇主依勞基法第11條第5款（不能勝任）資遣，依法應預告10天，但雇主當天通知當天離職，法院判決雇主應給付10天預告工資。判決書寫道： 「原告之工作年資為4月9日，被告既以勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約，依上開說明，其預告期間為10日。被告於108年7月26日通知原告當日離職，顯未依上開規定預告，自應給付預告期間之工資。」（參照108年度湖勞小字第29號） 案例2：年資1年以上未滿3年，預告期20天，但雇主只提前14天？ 在108年度板勞簡字第44號判決中，原告年資1年以上未滿3年，依法應預告20天。雇主於4月16日表示資遣，離職日訂在4月30日，僅提前14天，不足6天。法院判決雇主應補足6天預告工資，計算式為：55,000元 ÷ 30日 × 6 = 11,000元。判決原文： 「被告欲資遣原告之日期為108年4月30日，而原告於被告任職期間為1年以上3年未滿，預告期間應為20日，自不足預告期間6日，是原告請求被告給付預告期間之工資於11,000元（計算式：55,000元÷30日×6＝11,000元）之範圍內，核屬有據。」（參照108年度板勞簡字第44號） 案例3：勞工依第14條終止契約，能類推適用預告工資嗎？ 一般來說，預告工資是雇主未預告才需給付，勞工自請離職是沒有預告工資的。在107年度勞小上字第25號判決中，被上訴人因雇主遲發薪資而依第14條終止契約，主張類推適用第16條請求預告工資。法院駁回此主張，認為： 想深入了解契約以及相關的權利保障方式，勞工權益完整指南涵蓋了完整的法律指引。 「勞基法第14條第4項明示僅準用同法第17條，未準用第16條關於預告工資之規定，顯示立法者有意省略。……勞工主動終止契約時，不生向自己預告終止契約之可能，且勞工對於另謀何職及謀職所需時日，應早有預估，無另給予預告期間之經濟利益之餘地。因此，被上訴人主張類推適用勞基法第16條規定，請求上訴人公司給付預告期間工資，為無理由。」（參照107年度勞小上字第25號） 此判決確立：勞工依勞基法第14條第1項終止契約時，不得類推適用第16條請求預告期間工資，因為立法者在第14條第4項中刻意只準用第17條（資遣費），而未準用第16條（預告工資）。 案例4：勞工拋棄預告利益，不得再請求 在105年度嘉勞簡字第4號判決中，雇主對原告表示不適任，原告當場收拾東西離職，並拿走公司隨身碟。法院認為原告有拋棄預告期間利益之意，因此不得再請求預告工資。判決指出： 「被告雖有向原告表示其不適合業務工作，縱已表達要求原告離職之意，但並非要求原告於104年12月18日即刻離職，詎原告不能接受被告公司決定，竟拿走被告公司隨身碟，並即刻離開公司，此後亦未再進被告公司提供勞務，據此足以推論原告有拋棄預告期間利益，提前從被告公司離職之意至明，故原告自不得再向被告請求預告期間工資。」（參照105年度嘉勞簡字第4號） 所以，如果勞工自己主動提前走人，可能被視為放棄預告期間工資的請求權。 --- 五、預告期常見問題Q&A Q1：預告期間可以請謀職假嗎？ 可以！勞基法第16條第2項規定，雇主依第11條或第13條但書終止契約時，勞工在預告期間內，每星期可以請最多2天的謀職假，請假期間工資照給。這是勞工的權利，雇主不能拒絕。 Q2：雇主資遣我，但叫我明天就不用來，預告工資怎麼算？ 如果雇主未預告，應給付全額預告期間工資。但若雇主有給付預告工資，是否就可以要求勞工立刻走人？實務上認為，預告期間是為了保障勞工，雇主若給付預告工資，可以選擇不讓勞工繼續工作，也就是所謂的「預告期間工資」代替預告期。但必須注意，資遣費仍應依法給付。 Q3：如果雇主說我自願離職，但我沒有簽自願離職書，可以主張預告工資嗎？ 關鍵在於終止契約的原因。如果是雇主主動終止（資遣），就算沒有簽自願離職書，只要能證明是雇主的意思，就可以請求預告工資。反之，如果是你自己提離職，就不能請求。如果雇主強迫你簽自願離職，你可以主張非自願離職，並請求預告工資及資遣費。 Q4：年資剛好滿1年，預告期是10天還是20天？ 勞基法第16條第1項第2款規定「繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。」所以年資滿1年的當天開始，就適用20天預告期。例如：到職日108年1月1日，雇主在109年1月1日資遣，年資剛好1年整，應預告20天。 Q5：預告工資的日薪，是用底薪還是含獎金？ 依平均工資計算，包括經常性給予的薪資，例如本薪、津貼、獎金等，只要是因工作獲得的報酬都算在內。但非經常性給予（如年終獎金、三節獎金）則不計入。實務上常以離職前一個月正常工時工資除以30簡化，但若薪資起伏大，應按6個月平均計算。 --- 六、總結 離職預告期是勞基法賦予勞工的重要保障，了解自己的年資對應的預告天數，以及雇主未預告時可請求的預告工資，才能確保自身權益不受損。萬一遇到雇主違法，記得蒐集證據（如解僱通知、line對話等），必要時可向勞工局申訴或提起訴訟。希望這篇文章能幫助你更清楚相關規定，在職場上站穩腳步！ --- 參考判決：108年度湖勞小字第29號、106年度板勞簡字第73號、108年度湖勞小字第29號、108年度板勞簡字第44號、97年度重勞上字第35號、97年度重勞上字第35號、105年度嘉勞簡字第4號、107年度勞小上字第25號等。 （本文僅供參考，具體個案請諮詢專業律師）
