法律上深夜的定義?深夜工作的勞動規範

法律上的「深夜」，指的是晚上10點到翌日早上6點。 這把時間尺來自勞動基準法第49條第1項所寫的「午後十時至翌晨六時」，全長8小時，也是台灣勞動法規談「夜間工作」時最常被引用的區間。

但請務必記住一件事：司法院大法官已於民國110年8月20日作成釋字第807號解釋，宣告勞動基準法第49條第1項限制女性勞工夜間工作的規定違反憲法第7條保障性別平等之意旨，應自解釋公布之日起失其效力。所以今天談深夜工作，重點早已不是「性別」，而是四件事：這段時間到底算正常工時還是延長工時、加班費怎麼算、雇主做了哪些健康保護措施、出勤紀錄留了沒有。

「老闆，我下個月開始晚上要上進修課，可以都排早班嗎？」 「阿明師，我們餐廳晚上生意最好，你是主廚，排早班廚房誰扛？」

在熱炒店當主廚的阿明，最近為了員工小美的排班請求傷透腦筋。小美想進修，希望避開晚上10點後的班；但熱炒店的黃金時段正是晚上6點到凌晨1點。阿明心想：「不過是晚上工作，有這麼嚴重嗎？如果我讓員工深夜上班，會不會觸法？」以下就用最生活化的方式，把深夜工作的規範一次拆解清楚。

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一、法律上的「深夜」是幾點到幾點？

結論：晚上10點到隔天早上6點，共8小時。

這個區間最早是寫在勞動基準法第49條第1項裡的「午後十時至翌晨六時」，後來成為所有勞動法規談夜間工作時的共同基準。要注意的是，它是一把「時間尺」，不是一道「禁止令」——現行法對一般勞工並沒有規定這段時間不能工作。

為什麼法律把深夜訂在晚上10點到早上6點？

立法者考量的是生理時鐘與社會常態。這個時段是多數人休息、睡眠的時間，外出活動風險較高，大眾運輸等社會機能也較為薄弱。也因此，勞工在這段時間工作，法律的關注點集中在健康負荷與通勤安全，這兩件事後來被移到職業安全衛生法體系去處理（詳見第五節）。

簡單記：法律上的「深夜」＝ 晚上10:00 ～ 隔天早上6:00。

深夜、大夜班、夜間工作，不同身分的門檻一樣嗎？

不一樣。同樣是晚上上班，法律對不同對象設的線並不相同：

童工的門檻特別值得記：勞動基準法第48條規定「童工不得於午後八時至翌晨六時之時間內工作」，比一般人的深夜起算點早了整整2小時；同法第47條並規定童工每日工作時間不得超過8小時、每週不得超過40小時、例假日不得工作。此外，依第45條第1項但書經許可受僱的未滿15歲之人，準用童工保護規定。關於未成年人的完整限制，童工保護的規範也應一併考量。

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二、上大夜班一定有加班費嗎？先分清「正常工時」與「延長工時」

結論：不一定，而且多數人都搞錯了。

勞動基準法第30條第1項只規定「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時」，條文並沒有規定正常工時不能排在夜間。所以如果你的班表本來就是晚上10點到隔天早上6點（俗稱大夜班），這8小時就是「正常工作時間」，雇主依法只需給付原本約定的工資。只有超出正常工作時間的部分，才是勞動基準法第24條所說的「延長工作時間」，才有加給可拿。

台灣有法定的「夜班津貼」嗎？

沒有。 勞動基準法從頭到尾沒有規定夜間工作津貼或夜間加成，也沒有規定深夜時段的工資要另外乘上倍數。夜班津貼屬於勞資雙方約定、工作規則或團體協約的範疇。

不過這裡有一個對勞工非常有利的細節：依勞動基準法第2條第3款，「工資」包括「按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與」。也就是說，只要夜班津貼是固定、經常性地發放，它在法律上就是工資的一部分，會一併計入同條第4款的「平均工資」，進而影響資遣費、退休金與職業災害補償的計算基礎。雇主把它改名叫「補助」「獎勵金」並不會改變這個結果。

我原本上白班，公司要把我調去大夜班，可以拒絕嗎？

把勞工從白班調到大夜班，屬於工作時間這項勞動條件的變更。依勞動基準法施行細則第7條第2款，「工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班」本來就應該約定在勞動契約裡。

而勞動基準法第10條之1明定，雇主調動勞工工作不得違反勞動契約之約定，並應符合五項原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任；四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；五、考量勞工及其家庭之生活利益。第五款正是有育兒、照護或就學需求的勞工最常主張的依據。

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三、深夜加班有時數上限嗎？加班費到底怎麼算？

如果深夜時段確實是「延長工作時間」，那就要走完下面三關。

1. 程序關：不是老闆一句話就可以

依勞動基準法第32條第1項，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經工會同意；事業單位無工會者，經勞資會議同意，才能延長工作時間。

集體程序過了，還有個別勞工這一關。勞動基準法第42條規定：「勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。」這條不分性別，而且違反者依第77條可處6個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣30萬元以下罰金——是刑罰，不是罰鍰。

2. 時數關：一日12小時、單月46小時的雙重天花板

這是勞動基準法第32條第2項、勞動基準法第32條第3項的規定。要特別注意：放寬的只有「月上限」，一日12小時的天花板從頭到尾沒有動過。

另依第32條第5項，在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長；但以監視為主之工作，或有天災、事變、突發事件之情形者，不在此限。

3. 工資關：勞動基準法第24條的兩段式加給

請注意：勞動基準法並無另行規定「夜間工作加成」。深夜時段（22:00至翌日06:00）的延長工時，適用的就是上面這張表，沒有額外的法定夜間津貼。

舉例：時薪200元，做到凌晨2點該領多少？

小美的平日每小時工資額為200元，某天正常工作時間排在下午1點到晚上10點（中間休息1小時，正常工時8小時）。當晚店裡臨時爆單，她延長工作到凌晨2點，延長工時4小時。

1. 晚上10點～凌晨0點（延長第1、2小時）：200 × 1又1/3 × 2小時 ≈ 533元
2. 凌晨0點～2點（再延長2小時）：200 × 1又2/3 × 2小時 ≈ 667元
3. 這4小時延長工時合計約 1,200元；若只按正常工資計算，同樣4小時僅800元。

⚠️ 關鍵提醒：8小時正常工時＋4小時延長工時＝12小時，已經頂到勞動基準法第32條第2項的一日上限，再往下做一分鐘就違法。所以在單日正常工時8小時的情況下，延長工時最多就是4小時，也就是第24條第1項第1款、勞動基準法第24條第2款各2小時剛好用完，不會出現「第5、6小時加班」的合法情境。

4. 例假與休息日：深夜更不能任意調動

勞動基準法第36條第1項規定，勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。例假的保護強度遠高於休息日：依第40條第1項，只有因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，才得停止第36條至第38條所定勞工之假期，且停止假期之工資應加倍發給，並應於事後補假休息；同條第2項並要求雇主應於事後24小時內詳述理由，報請當地主管機關核備。

換句話說，要員工在例假的深夜出勤，不只要有法定事由，事後還有「加倍工資＋補假＋24小時內報核備」三重義務。與例假、休息日搭配的班表安排，彈性工時的規範也應一併考量。

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四、釋字第807號之後，女性深夜工作還有限制嗎？

結論：性別限制已經消失，男女一體適用相同規範。

釋字第807號到底宣告了什麼？

釋字第807號的爭點是：「勞動基準法第49條第1項規定，限制女性勞工於夜間工作，是否違反憲法第7條保障性別平等之意旨？」大法官於110年8月20日給出的答案是肯定的，解釋文明白宣告該項規定違反憲法第7條保障性別平等之意旨，應自本解釋公布之日起失其效力。

一個常見錯誤：以為「安全設施、交通工具」的義務還掛在第49條

這裡必須更正網路上流傳很廣的說法。既然第49條第1項**整項（連同但書兩款）**都已失效，原本掛在但書下的「一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。」這兩個條件，也一併失去了依附的本文，不能再說「雇主依勞動基準法第49條負有提供交通工具的義務」。

順帶一提，第49條第1項第2款的原文是「提供交通工具或安排女工宿舍」，法條裡並沒有「交通費補助」這個選項，坊間文章常見的三選一寫法並不精確。

第49條還有哪幾項活著？

⭐ 給男性勞工的重點：拒絕深夜加班的依據是勞動基準法第42條（不分性別），女性勞工則第42條與勞動基準法第49條第3項都可以主張，兩者違反的效果同樣是第77條的刑罰。

妊娠或哺乳期間的女性勞工還能上大夜班嗎？

勞動基準法第30條之1第1項第3款（現行有效）規定，中央主管機關指定之行業，經工會或勞資會議同意後，「女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施。」在這類四週彈性工時的指定行業裡，妊娠或哺乳期間的女性勞工被明文排除在放寬之外。

另一條更常被實際使用的依據是職業安全衛生法第31條：中央主管機關指定之事業，雇主應對有母性健康危害之虞之工作採取危害評估、控制及分級管理措施；對於妊娠中或分娩後未滿一年之女性勞工，應依醫師適性評估建議，採取工作調整或更換等健康保護措施，並留存紀錄。勞工於保護期間，因工作條件、作業程序變更、當事人健康異常或有不適反應，經醫師評估確認不適原有工作者，雇主應重新辦理。同條第4項並規定，雇主未經當事人告知妊娠或分娩事實而違反者，得免予處罰，但明知或可得而知者不在此限——所以懷孕後主動、留痕地通知雇主非常重要。

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五、雇主讓員工上深夜班，法律上要做到哪些事？

釋字第807號之後，深夜工作的規範主戰場其實已經從勞動基準法移到了職業安全衛生法體系，這是最多雇主沒有跟上的一塊。

1. 夜間工作的健康保護是法定義務，不是福利

職業安全衛生法第6條第2項第2款明定，雇主對「輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防」，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。

職業安全衛生設施規則第324條之2把它具體化：雇主使勞工從事輪班、夜間工作、長時間工作等作業，為避免勞工因異常工作負荷促發疾病，應採取下列疾病預防措施，作成執行紀錄並留存三年：

1. 辨識及評估高風險群
2. 安排醫師面談及健康指導
3. 調整或縮短工作時間及更換工作內容之措施
4. 實施健康檢查、管理及促進
5. 執行成效之評估及改善
6. 其他有關安全衛生事項

同條第2項另規定：事業單位依規定配置有醫護人員從事勞工健康服務者，雇主應依勞工作業環境特性、工作形態及身體狀況，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定異常工作負荷促發疾病預防計畫並據以執行；依規定免配置醫護人員者，得以執行紀錄或文件代替。

2. 罰則跳級：從勞基法轉到職安法

這是很多雇主沒注意到的風險落差：

職安法第43條第2項、第45條第2項均規定，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一；勞動基準法第79條第4項也有相同的加重機制。也就是說，排大夜班而沒做異常工作負荷預防，一旦員工真的病了，罰鍰級距會直接跳到300萬元這一檔。

3. 健康檢查與紀錄

職業安全衛生法第20條第1項規定，雇主於僱用勞工時應施行體格檢查；對在職勞工應施行一般健康檢查、特別危害健康作業之特殊健康檢查，以及經中央主管機關指定為特定對象及特定項目之健康檢查。同條第2項明定檢查紀錄雇主應予保存，並負擔健康檢查費用；第6項則規定勞工對於第1項之檢查有接受之義務——健檢不是可去可不去，是雙方的法定義務。

4. 出勤紀錄與工資明細：稽查時第一個被調的東西

• 勞動基準法第30條第5項：雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。
• 勞動基準法第30條第6項：出勤紀錄應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止；勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。
• 勞動基準法第23條第1項：工資之給付每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細（即薪資明細）；第2項規定工資清冊應保存五年。

5. 罰鍰不是繳完就沒事：第80條之1的公布義務

勞動基準法第80條之1第1項規定，違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。注意條文用的是「應公布」而非「得公布」，這是法定義務而非裁量。同條第2項並規定，主管機關裁處罰鍰得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，作為量罰輕重之標準。

勞動基準法的適用往往需要搭配其他規定一併理解，建議參考勞工權益完整指南掌握完整架構。

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六、「勞工同意了」就沒事嗎？一則常被引用的法律問題研討結論

回到阿明師的故事。假設他取得了小美和其他半數以上勞工的同意，讓小美輪值深夜班，但餐廳後巷燈光昏暗、下班也沒有任何交通安排。阿明可能想：「小美自己都同意了，應該沒問題吧？」

先正名一件事。 網路上被大量轉引、支持「同意不是萬靈丹」的那份文件，是臺灣高等法院 90 年庭長法律問題研討會的研討結論（提案機關為臺灣臺中地方法院，收錄於司法院公報第43卷10期），性質上是法律問題研討結論，不是判決，本身並無拘束力，但它把當年的爭點交代得非常清楚。

該法律問題的設題是：某娛樂業負責人經工會或勞工半數以上同意，僱用女性員工於午後10時至翌日凌晨6時工作，但未提供完善之安全設施，是否違反勞動基準法第49條第1項、應否依同法第77條論處？研討結論採「補充肯定說」，理由大意是：勞動基準法第30條之1第1項（當時的第4款）本文雖然放寬女性勞工的夜間工作限制，但同款但書要求雇主應提供完善安全衛生設施，該但書應為本文的除外規定；雇主未履行這項義務，就不得主張排除第49條的限制。研討意見中的肯定說並引用行政院勞工委員會86年7月8日台（86）勞動三字第028498號函，認為擬使女工從事夜間工作之工作場所安全衛生設備與措施應經勞動檢查機構檢查合格，未經檢查合格即不得使女工於該時段工作。（以上為研討結論之摘述，非逐字引文。）

這份文件必須放在正確的時空裡看

• 它引用的是民國89年7月19日版本的勞動基準法。當時第30條之1第1項是第4款、但書寫的是「完善安全衛生設施」；現行條文已移到第1項第3款，但書文字也改為「必要之安全衛生設施」。
• 當時的第77條刑罰涵蓋整個第49條；現行第77條只處罰違反第49條第3項的情形，也就是強制因健康或其他正當理由不能夜間工作的女工工作。
• 最關鍵的是，第49條第1項本身已因釋字第807號失效。因此該研討結論關於「依第49條、第77條論處」的部分，在現行法下已無適用餘地。

那它今天還有什麼價值？

有，而且很實用。它的核心法理——安全衛生設施是換取工時放寬的「對價」，不是可有可無的加分項——在現行勞動基準法第30條之1第1項第3款但書仍然成立。取得勞工同意，從來就只是合法要件之一，不是全部。

放到今天，同樣的邏輯體現在職業安全衛生法第6條第2項第2款與職業安全衛生設施規則第324條之2：你可以排大夜班，但必須先把辨識高風險群、醫師面談、工時調整、健康檢查、成效評估這一整套做起來，並留下三年的執行紀錄。

回到阿明的餐廳：一旦勞動檢查上門，或小美事後申訴，被翻開檢視的不會只有那張同意書，而是異常工作負荷預防措施的執行紀錄、出勤紀錄、工資各項目計算方式明細，以及夜間工作環境本身。同意書擋不住這些。

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七、深夜加班費被少算，勞工可以怎麼救濟？

結論：先調出紀錄，再申訴或調解，必要時起訴——而勞動事件法給了勞工三件很有力的武器。

1. 先把地基打好：出勤紀錄與薪資明細

依勞動基準法第30條第6項，勞工向雇主申請出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕；依第23條第1項，雇主應提供工資各項目計算方式明細。這兩份文件是所有主張的起點，也是雇主最常「拿不出來」的東西——而拿不出來本身就是違法（第30條第5項未置備、未保存出勤紀錄者，依第79條第2項可處9萬元以上45萬元以下罰鍰）。

2. 勞動事件法的兩個「推定」，把舉證責任翻轉過來

• 勞動事件法第38條：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」白話說，你打卡到凌晨2點，法律先推定那段時間你是在雇主同意下執行職務；要推翻的是雇主，不是你。
• 勞動事件法第37條：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」也就是名目上叫「津貼」「獎金」的給付，先被推定為工資——這會直接墊高平日每小時工資額的計算基礎。

3. 打官司的門檻比一般民事訴訟低很多

依**勞動事件法第12條第1項**，因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二；同條第2項並規定，聲請強制執行時，執行標的金額超過新臺幣20萬元者，超過部分暫免徵收執行費，由執行所得扣還之。加班費屬於「給付工資」的爭訟，正是本條適用範圍。

4. 檢舉與行政裁罰這條線

也可以直接向工作所在地的勞工行政主管機關（直轄市政府勞動局、縣市政府勞工處等）申訴或檢舉，由主管機關實施勞動檢查。經處以罰鍰者，依勞動基準法第80條之1，主管機關應公布事業單位名稱與負責人姓名並限期改善，屆期未改善者按次處罰。

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八、深夜工作檢查清單

雇主端：

1. 先分清性質：這段深夜時間是排定的正常工時，還是延長工時？決定要不要給加給。
2. 延長工時先過程序：經工會同意，無工會者經勞資會議同意（第32條第1項）；要用54／138小時的彈性上限，僱用30人以上者還須報當地主管機關備查（第32條第2項、第3項）。
3. 守住天花板：一日總工時12小時、單月延長工時46（或54）小時。
4. 依第24條給付加班費：前2小時1又1/3、再2小時1又2/3；天災事變延長者加倍發給。
5. 例假與休息日：依第36條、第40條辦理；停止假期者工資加倍、事後補假，並於24小時內報請核備。
6. 建置異常工作負荷預防措施：依職業安全衛生設施規則第324條之2辦理六項措施，作成執行紀錄留存三年。
7. 出勤紀錄：逐日記載至分鐘、保存五年，勞工索取副本不得拒絕。
8. 特別保護：妊娠或哺乳期間女性勞工不適用第30條之1第1項第3款的夜間工作放寬；妊娠中或分娩後未滿一年者，依職業安全衛生法第31條辦理適性評估與工作調整。
9. 童工：不得於午後8時至翌晨6時工作（第48條）。
10. 別忘了第80條之1：罰鍰之外還有公布名稱與按次處罰。

勞工端：

1. 你有說「不」的權利：不分性別，勞動基準法第42條保障你因健康或其他正當理由拒絕正常工時以外的工作；女性勞工另可主張第49條第3項。
2. 被調去大夜班時：檢視是否符合第10條之1的調動五原則，特別是「未作不利之變更」與「考量勞工及其家庭之生活利益」。
3. 核對兩份文件：薪資明細（第23條第1項）與出勤紀錄（第30條第6項），後者雇主不得拒絕提供。
4. 身體不適要留痕：要求依職業安全衛生設施規則第324條之2安排醫師面談及健康指導；懷孕後應主動、留痕地通知雇主。
5. 保留證據：加班申請單、同意書、班表、出勤紀錄、薪資單、工作環境照片，都是日後主張權利的關鍵。

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九、常見Q&A

Q：我是男性，雇主可以強迫我天天上大夜班嗎？

A：不能用「強迫」的，但依據要看班表性質。 如果深夜時段屬於延長工時，雇主須先經工會或勞資會議同意（勞動基準法第32條第1項），而你個人依第42條「因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者」，雇主不得強制，違反者依第77條有刑事責任。如果深夜時段本身就是排定的正常工時（大夜班），那屬於工作時間這項勞動條件，須依勞動契約約定辦理；雇主要把你從白班調去大夜班，還須符合第10條之1的調動五原則。

Q：上大夜班有法定的夜班津貼嗎？

A：沒有。 勞動基準法沒有規定任何夜間工作加成或津貼，深夜時段若屬正常工時，工資按原約定給付即可。夜班津貼是勞資約定事項；但只要它是經常性給與，依第2條第3款就屬於工資，會計入平均工資，影響資遣費、退休金與職業災害補償的計算。

Q：深夜工作中間的休息時間，也算工作時間嗎？

A：關鍵在你是否仍受雇主指揮監督。 可以自由離開工作場所、不受拘束的休息，通常不計入工作時間；反之，被要求留在店內待命、隨時可能被叫起來工作，實務上多認為仍屬工作時間，應計薪並計入延長工時。這類爭議極多，最務實的自保方式是把休息時段一併如實打卡——因為依勞動事件法第38條，出勤紀錄記載的時間會被推定為經雇主同意執行職務的時間，紀錄留了，舉證壓力就在雇主那一邊。

Q：輪班制班表本來就含深夜時段，還需要每次徵求同意嗎？

A：正常工時部分通常不必逐次徵求，但延長工時仍要走程序。 若輪班型態已在勞動契約中載明（勞動基準法施行細則第7條第2款所稱「輪班制之換班」），實務上多認為勞工於受僱時已概括同意此工作型態。但只要當班超出正常工作時間，雇主仍須依第32條第1項取得工會或勞資會議同意，並遵守時數上限與加班費規定。釋字第807號後，深夜工作規範不分男女一體適用。

Q：雇主違反深夜工作規定，除了罰雇主，我能求償嗎？

A：可以，但請求權基礎要分開看。 最直接的是「短付的工資」——你可以向勞工行政主管機關申訴，由主管機關命令雇主補付；也可以依勞動事件法起訴請求，並享有暫免徵收裁判費三分之二的優惠。如果因違法超時或夜間工作導致健康受損，還可能涉及職業災害補償，以及依民法侵權行為相關規定，主張雇主違反保護勞工之法律而請求損害賠償。實務上這類案件的成敗往往取決於出勤紀錄與醫療紀錄是否完整。

Q：加班費的「平日每小時工資額」到底怎麼算？是底薪嗎？

A：不是只有底薪。 勞動基準法第2條第3款把工資定義為「勞工因工作而獲得之報酬」，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。因此本薪、職務加給、全勤獎金這類固定發放的項目原則上都要計入；非經常性、恩惠性的給與則通常不計入。至於月薪制勞工的換算，實務上多以月工資總額除以30再除以8得出平日每小時工資額，但個別給付項目是否屬工資常有爭執，遇到爭議可向勞工行政主管機關確認；訴訟上並有勞動事件法第37條的推定規定可資主張。計算基數越高，加班費才會越足。

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理解「深夜」在法律上的定義與規範，不只是為了避免觸法受罰。釋字第807號之後，這件事的重心已經從「誰不能上夜班」，轉移到「上了夜班的人，健康與安全被照顧了沒有」。無論是雇主規劃人力，還是勞工捍衛權益，這把「晚上10點到早上6點」的時間尺，都值得用心丈量——讓每一個深夜的辛勤，都能獲得合法且合理的對待。

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相關法條官方連結：

勞動基準法第32條、勞動基準法第24條、勞動基準法第49條、勞動基準法第79條、勞基法第49條

（本文完）