勞健保與勞退費用誰負擔？雇主可以從薪資中預扣嗎

先講結論：勞健保與勞退的「雇主負擔部分」必須由雇主自己出，不能從勞工薪資中預扣。就算勞工事前簽了同意書、或雙方在勞資爭議調解中談過，這種約定仍因違反強制規定而無效（民法第71條），勞工可以依民法第179條不當得利請求返還。 一般受僱勞工的法定分擔比例是：勞保普通事故保險費由勞工負擔20%、投保單位70%、中央政府10%；全民健康保險由勞工自付30%、投保單位60%、中央政府10%；勞工退休金則由雇主每月提繳不低於工資6%，勞工一毛都不必出。

薪資單上「勞保費」「健保費」有扣款不一定違法——扣勞工自付額本來就合法。真正的問題是：雇主有沒有把本該自己出的那一份也算到你頭上。以下用三則法院判決與現行法條，一步步拆解。

勞健保與勞退費用誰負擔？法定分擔比例一次看懂

法律把這三筆錢的分攤比例寫死，不是由勞雇雙方自由議定：

幾個容易搞錯的地方，先講清楚：

一、健保的比例要看你屬於哪一類被保險人。 依全民健康保險法第10條第1項第1款第2目，「公、民營事業、機構之受僱者」屬於第一類第2目，這才是絕大多數上班族適用的類別，比例是自付30%、投保單位60%、中央政府10%。至於政府機關、公私立學校的專任有給人員（第1目），依同法第27條第1款第1目是自付30%、投保單位負擔70%，沒有政府補助那10%，兩者不要混用。

二、職災保險已經獨立出去了。 勞工職業災害保險及保護法自民國111年5月1日施行後，受僱勞工的職業災害保險改依該法辦理，依其第19條第1款，職災保險費全部由投保單位負擔。也就是說，職災保險費出現在你的薪資扣款欄，一定有問題。

三、勞退6%是「工資以外」另外提繳。 勞工退休金條例第14條第1項規定，雇主應為勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。這筆錢是存進勞保局設立的勞工退休金個人專戶（同條例第6條第1項），且依第29條，勞工的退休金及請領權利不得讓與、扣押、抵銷或供擔保——雇主連拿它去跟你抵債都不行。

四、勞保與健保的實際費率不是固定值。 依勞工保險條例第13條第2項，普通事故保險費率為投保薪資的7.5%至13%；就業保險法第8條規定就業保險費率為1%至2%；全民健康保險法第18條第1項則規定第一類至第三類被保險人的保險費率以6%為上限。實際適用費率由主管機關擬訂、報請行政院核定，會隨政策調整，請以勞保局與健保署的最新公告為準。

雇主可以從薪資中預扣勞健保雇主負擔部分嗎

不可以。理由有兩層：

第一層是強制規定。 法院一致認為，上述分擔比例「係以保護勞工之健康、生計與安定生活為目的，而強制課予投保單位與雇主之義務，本質上具有社會性與強制性」，不容許私人透過契約加以變更，也不容許雇主把義務轉嫁給勞工。既然是強制規定，違反的約定就依民法第71條前段「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效」而無效。

第二層是不當得利。 約定無效，代表雇主從你薪水裡扣走那筆錢「無法律上之原因」；雇主因此省下該支出的保費，你則受有薪資短少的損害，構成民法第179條的不當得利，必須返還。

另外還有一條常被忽略的規定：勞動基準法第22條第2項前段明定「工資應全額直接給付勞工」。把雇主自己該負擔的保費從工資裡扣掉，本質上就是工資未全額給付。

我簽了同意書，這樣的約定還算數嗎

不算數。福建高等法院金門分院108年度勞上易字第1號民事判決是很完整的示範。

該案雇主抗辯：公司基於公平原則，全體員工一律以28,800元為投保薪資，員工若要提高投保金額，超過30,300元的部分就由員工自行負擔；而且勞工已經簽了同意書，雙方還在縣政府勞資爭議調解中談定不再爭執薪資發放方式。法院不採：

「經查，上訴人辯以被上訴人同意超過30,300元部分由其自行負擔之辯稱，並未提出任何證據以實其說，尚難遽認兩造業已約定由被上訴人自行負擔超額之勞健保費用，並按月自被上訴人之薪資中扣除之情。況縱認兩造確有此約定或於106年12月26日達成協商，關於被上訴人勞、健保保險費之雇主負擔額部分約定自被上訴人薪資中扣除，亦與上開勞工保險條例及全民健康保險法規定不符，揆諸前開說明，兩造縱有此約定，亦因違反勞工保險條例第15條第1款及全民健康保險法第27條第1款第2目等強制規定，應屬無效。」

至於勞退部分，該判決指出，勞工退休金條例關於提繳比例的規定屬強制規定，縱使雇主與勞工事前協議自勞工薪資中扣繳應由雇主提繳的退休金，該協議亦違反強制規定而無效，勞工不受拘束。判決並援引行政院勞工委員會94年勞動4字第0940034012號函釋說明：這項規定是要求雇主在勞雇雙方原議定發給的工資「以外」，另行為勞工提繳，而不是把提繳數額內含於原本已議定的工資裡，造成工資不完全給付。

結果：勞健保溢扣196,983元、勞退遭扣398,414元，合計595,397元，法院判雇主全數返還。第二審主文為「上訴駁回」，維持第一審福建金門地方法院107年度勞訴字第2號判決，且依法不得上訴，本件已告確定。

調解成立就等於放棄權利嗎

不等於。這一點原本很容易被誤導，上開判決講得很細。

依勞資爭議處理法第23條，勞資爭議經調解成立者，視為爭議雙方當事人間之契約。既然是契約，就同樣受民法第71條檢驗——內容若違反強制規定，一樣無效。金門分院在該案中做了兩層認定：其一，調解紀錄上雙方「不爭執」的客體只有「任職年資」與「公司分配薪資制度」，並未及於能否從薪資提撥退休金、能否溢扣勞健保，雇主不得自行擴張解釋；其二，縱使解釋範圍真如雇主所述，該調解內容也會因違反強制規定而無效。

所以，判斷關鍵不在於調解是口頭還是書面，而在於調解的文字究竟涵蓋哪些爭點，以及該內容有沒有踩到強制規定的紅線。

老闆說「薪水已內含勞健保和6%勞退」，合法嗎

不合法。臺灣新北地方法院板橋簡易庭106年度板勞小字第45號小額民事判決處理的正是這個說法。

該案雙方約定日薪2,600元，雇主在面試時聲稱這2,600元已包含健保、勞保及6%勞退金，並逐月從薪資中扣繳雇主應負擔的部分。法院認定：雇主未提出經勞工簽認的勞動契約文件為證，而唯一的證人並非面試該勞工的人，證詞不足採；且勞工第一次領薪就已向公司反映薪資與應徵條件不符，難謂默示同意。判決並強調一個容易被忽略的法律概念——沉默與默示的意思表示不同，沉默是單純的不作為，並非間接的意思表示，原則上不生法律效果；工資的調整必須勞雇雙方合意，不是勞工沒吭聲就算數。

法院最後指出，縱認兩造確有薪資包含雇主應負擔勞保費、健保費及6%勞退金的約定，該協議亦違反強制規定而屬無效，勞工不受該無效協議拘束。

值得注意的是求償金額：勞工主張勞保費30,514元、健保費17,888元、退休金23,450元，合計請求71,852元；法院則認定勞工每月原可領取的薪資，應為其工作天數乘以日薪2,600元之金額，返還請求即以此為上限逐月計算，最後判命雇主給付69,649元，其餘之訴駁回。也就是說，法院不是照勞工開的數字照單全收，而是回到「你原本應該領到多少工資」來認定損害範圍。

薪資單上哪些扣款是合法的？合法扣款與違法轉嫁對照

這張表最關鍵的一列是「勞工自願提繳」。勞退6%有兩種：雇主提繳的6%（法定義務，不得扣薪）與勞工自願提繳的6%以內（勞工自己選、從薪資扣、可享當年度所得免稅）。這兩筆會同時出現在薪資單上，很多人把雇主違法轉嫁誤認成自願提繳，也有雇主刻意混淆。分辨方法：自願提繳必須是你主動向公司申報、並由公司向勞保局申報的，勞保局的個人專戶明細會分別列示「雇主提繳」與「個人自願提繳」，查一次就一清二楚。

被違法扣了多少錢？教你自己算

不必背費率，用三個步驟就能對出來：

第一步，拿到基準數字。 到勞保局e化服務系統查你的「投保薪資」與「月提繳工資」，或直接看公司給的工資各項目計算方式明細——依勞動基準法第23條第1項，雇主每月給付工資時本來就應提供這份明細。

第二步，算出「你應該被扣多少」。 勞保（含就業保險）自付額＝月投保薪資×適用費率×20%；健保自付額＝投保金額×適用費率×30%（有眷屬再乘口數，最多三口）。適用費率請查勞保局與健保署當年度公告。

第三步，比對差額。 把薪資單上實際扣款金額，減去第二步算出的自付額。差額若接近你自付額的3至4倍（因為雇主那份是70%、60%），八成就是被轉嫁了；如果薪資單上直接出現「勞退提繳」「退休準備金」「職災保險費」的扣款欄位，那更不用算，直接就是違法。

另外提醒一個很好用、卻幾乎沒人主張的權利：勞工退休金條例第21條第1項規定，雇主提繳之金額應每月以書面通知勞工。 公司如果從來沒給過你這份書面通知，你可以直接要求補發，這也是後續舉證的重要文件。

追討時效多久？可以追回幾年

這是本文最需要更正一般說法的地方——勞健保與勞退的時效並不相同：

勞工退休金條例第31條第1項規定，雇主未依規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償；第2項則明定該請求權自勞工離職時起，因五年間不行使而消滅。這條5年時效常被漏掉。實務上勞工多半併以民法第179條不當得利構成請求（如上開兩則判決），但只要涉及勞退提繳，就務必把第31條第2項的5年放進評估。

更現實的限制是舉證，而不是時效。 臺灣新北地方法院板橋簡易庭107年度板勞簡字第6號民事判決是最好的警示：勞工任職93年8月至106年7月，主張這13年間被溢扣勞保費、健保費及雇主應提繳勞退金共579,522元，法院最後只判准194,705元（勞健保85,568元＋勞退109,137元），其餘之訴駁回，訴訟費用還要自己負擔十分之七。被駁回的，正是93年9月至102年2月那段最久遠的期間——不是超過時效，而是勞工提不出證據，法院也無從認定。

沒有薪資單也能追討嗎？舉證責任怎麼分配

可以，而且法律在這件事上明顯站在勞工這一邊。重點在於：這些文件本來就是雇主的法定保存義務。

• 勞動基準法第23條第2項：雇主應置備勞工工資清冊，記入發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項，工資清冊應保存五年。
• 勞工退休金條例第21條第2項：雇主應置備僱用勞工名冊，內容包括到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料，保存至勞工離職之日起五年止。
• 勞工保險條例第10條第4項：投保單位應自被保險人離職、退會之日起，將員工名冊、出勤工作紀錄及薪資帳冊等表冊保存五年。
• 勞動事件法第35條：勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。
• 民事訴訟法第345條第1項：當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實。
• 勞動事件法第37條：勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。

上開107年度板勞簡字第6號判決就是這樣操作的：勞工只提出103年8月起的薪資明細，但法院認為雇主依法負有保存收受起訴狀繕本前五年（即102年3月以後）工資清冊的義務，雇主卻故意違背該義務而無文書可提出，因而依舉輕以明重的法理，認定勞工就102年3月至106年6月期間的主張為可採，並以有明細月份的平均金額回推其餘22個月。至於102年2月以前的部分，已超出法定保存期間，勞工又無其他證據，只能敗訴。

這給勞工兩個非常具體的行動指引： 第一，離職後五年內一定要動作，這是雇主必須留存資料的期間，過了這條線舉證難度會陡升；第二，在職期間就要按月留存薪資明細、轉帳存摺紀錄與勞保局個人專戶明細，這三份文件互相勾稽，幾乎不可能被推翻。

完整求償流程：從蒐證到起訴要走哪些關卡

一、蒐證。 至少準備：歷月薪資單或工資各項目計算方式明細、薪資轉帳存摺往來明細、勞保局個人專戶明細與投保資料、勞動契約或錄取通知、與公司往來的訊息紀錄。人在職時就可先向勞保局申請「勞工退休金個人專戶明細」與「勞保被保險人投保資料表」，這是官方文件，證明力最強。

二、申請勞資爭議調解。 依勞資爭議處理法第9條第1項，向勞方勞務提供地的直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書——注意是勞務提供地，不是公司登記地。地方政府的勞資爭議調解通常不收費用。要留意：依同法第23條，調解一旦成立即視為雙方間的契約，所以調解紀錄上的文字務必逐字看清楚、涵蓋範圍寫明確，不要簽下超出你本意的「不爭執」。

三、走法院勞動調解。 依勞動事件法第16條第1項，勞動事件除法定例外情形外，於起訴前應經法院行勞動調解程序；當事人逕行起訴者，視為調解之聲請。所以「調解不成就直接起訴」的流程並不完全正確，法院這一關的勞動調解是原則上必經的。

四、起訴。 依勞動事件法第12條第1項，因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二；同條第2項規定，聲請強制執行時執行標的金額超過20萬元的部分暫免徵收執行費，由執行所得扣還。請求金額在10萬元以下者可走小額訴訟程序（如上開106年度板勞小字第45號即為小額判決），程序較簡便。訴訟費用負擔沉重、無資力者，也可向法律扶助基金會申請扶助（上開金門分院案件的勞工即由法扶律師代理）。

除了還錢，雇主還會被罰嗎

會，而且是「退還」與「罰鍰」並行：

還有一項對雇主壓力很大的規定：依勞動基準法第79條第4項，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重罰鍰至法定最高額二分之一。實務上勞動檢查裁罰後多會公布事業單位名稱與負責人姓名，聲譽成本往往高於罰金本身。

保護自己錢包的五個實務建議

• 每月核對薪資單。合法扣款只有勞保自付20%、健保自付30%（含眷屬）、補充保費、你自己申報的自願提繳，以及依法應扣繳的稅款。看到「雇主負擔」「退休準備金」「職災保險費」就要立刻提出。
• 要求書面提繳通知。勞工退休金條例第21條第1項課予雇主每月書面通知提繳金額的義務，直接跟人資要，不是刁難。
• 每年查一次勞保局個人專戶。雇主提繳與個人自願提繳分列清楚，是最沒有爭議的證據。
• 當下就表達異議。106年度板勞小字第45號判決明確指出沉默不等於同意，但第一時間留下書面或訊息紀錄，能讓後續舉證輕鬆非常多。
• 離職五年內處理完畢。雇主的工資清冊、僱用勞工名冊與勞保表冊法定保存期限都是五年，勞退損害賠償請求權時效更是自離職起算五年，拖過去就很難救。

如果您想進一步了解工讀生的投保與提繳規定，或想釐清哪些給付才算工資，可以參考我們對勞基法工資範圍的解析，以及勞保相關說明；日常生活中其他常見的權益爭議，也可以參考消費者權益指南。

常見問答

Q：雇主已經預扣多年，我還可以追討嗎？

A：可以，但要分開算。溢扣勞健保費的不當得利返還請求權，依民法第125條為15年；雇主未足額提繳勞退所生的損害賠償請求權，依勞工退休金條例第31條第2項為5年，且自勞工離職時起算。真正的瓶頸通常是舉證：107年度板勞簡字第6號判決中，勞工主張13年共579,522元，最後只獲判194,705元，超過雇主法定保存期間的部分因無證據而被駁回。

Q：老闆說「薪資已包含所有費用」，這樣合法嗎？

A：不合法。106年度板勞小字第45號判決指出，縱認雙方確有薪資包含雇主應負擔勞保費、健保費及6%勞退金的約定，該協議亦違反強制規定而無效，勞工不受拘束。法院並援引函釋見解說明，雇主提繳的退休金必須在原議定工資「以外」另行提繳，不能內含於工資之中。

Q：我在勞資調解時同意不再追究，事後還能反悔嗎？

A：關鍵不是口頭或書面，而是調解文字涵蓋哪些爭點、內容有沒有違反強制規定。依勞資爭議處理法第23條，調解成立視為雙方間的契約，而契約若違反強制規定仍依民法第71條無效。108年度勞上易字第1號判決就認定，調解紀錄中「不爭執」的客體僅限任職年資與薪資分配制度，未及於溢扣爭議；且縱使涵蓋，該內容亦因違反強制規定而無效。

Q：我是部分工時或論件計酬，規則一樣嗎？

A：一樣。分擔比例不因薪資計算方式而改變。107年度板勞簡字第6號的勞工正是論件計酬的作業員，雇主主張因淡旺季收入不穩才與勞工另訂契約薪資、差額由勞工自付，法院認定此舉無異將應由雇主負擔的費用轉嫁勞工，縱經勞工同意亦屬違反強制規定而無效。

Q：薪資單上的「勞退自提6%」是被違法扣款嗎？

A：不一定。勞工退休金條例第14條第3項允許勞工在每月工資6%範圍內自願提繳，且自願提繳部分不計入提繳年度薪資所得課稅，這是合法且對勞工有利的制度。判斷方式是查勞保局個人專戶明細，該明細會分列「雇主提繳」與「個人自願提繳」；若雇主提繳欄長期為零或明顯低於工資6%，就要懷疑是雇主義務被轉嫁。

Q：雇主拒不返還，除了告他還有別的辦法嗎？

A：有。除了向法院請求返還，也可以向勞保局及健保署檢舉：依勞工保險條例第72條第2項，投保單位未依規定負擔保險費而由勞工負擔者，除按應負擔金額處2倍罰鍰外，投保單位並應退還該保險費與被保險人；全民健康保險法第84條第3項也有相同的退還與2倍至4倍罰鍰規定。行政檢舉與民事訴訟可以併行，兩條路互不排斥。

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相關法條官方連結：

勞工保險條例第15條、全民健康保險法第27條、勞工退休金條例第14條、民法第179條