謀職假怎麼請？被資遣後每週最多 2 天有薪找工作，申請方式與判決重點

**被雇主預告資遣的勞工，可以請「謀職假」在上班時間外出找工作，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間的工資照給。**這是勞動基準法第 16 條第 2 項明定的權利，不是公司的恩惠——雇主不給假、或給了假卻扣薪，主管機關依同法第 79 條第 3 項可處新臺幣 2 萬元以上 30 萬元以下罰鍰，並依第 80 條之 1 公布事業單位名稱與負責人姓名。

以下把「誰能請、能請幾天、怎麼申請、薪水怎麼算、雇主不給怎麼辦」拆成使用者最常搜尋的問題，並附上法院實際判過的案例，讓你在收到資遣通知的當下就知道怎麼做。

一、先看一個情境：收到資遣通知的那 30 天

小明在 A 公司擔任工程師滿 5 年，某天主管把他叫進辦公室：「公司營運虧損必須裁員，你的職位將被裁撤，依勞基法我們會預告你，最後工作日是 30 天後。」

小明震驚之餘想起聽過「謀職假」——可以請假出去面試。但他不知道：該怎麼開口？請假會不會被扣薪？能請幾天？如果那天本來就排休，還算不算？如果主管不准假，出去面試會不會變曠職？

這些問題法律與法院都有答案，接下來一題一題拆。

二、謀職假是什麼？法律依據是哪一條？

謀職假的完整依據是勞動基準法第 16 條第 2 項：「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」

拆成三個要件就很清楚：

會觸發預告義務的情形，是雇主依勞基法第 11 條或第 13 條但書終止勞動契約。第 11 條就是俗稱的「資遣五款」：歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作在一個月以上、業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置、勞工對於所擔任之工作確不能勝任。

至於第 13 條但書，很多文章寫錯，這裡特別澄清：第 13 條本文是「勞工在第五十條規定之停止工作期間（產假）或第五十九條規定之醫療期間（職災醫療），雇主不得終止契約」，但書則是「但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限」。也就是說，第 13 條但書講的不是「職災醫療期間終止」這麼簡單，而是在產假或職災醫療期間，雇主必須同時具備「天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續」且「經報主管機關核定」，才例外得以終止。

另外，事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工依勞基法第 20 條也應依第 16 條規定期間預告終止契約，因此同樣有謀職假的適用。

三、誰可以請謀職假？自己遞辭呈也能請嗎？

只有「被雇主合法預告終止契約」的勞工才有謀職假；勞工自己提出終止契約的，法院明確認為不能請求謀職假工資。

臺灣高等法院 111年度勞上字第39號 民事判決就是最直接的例子。該案是外派柬埔寨的員工，因公司未依外派合約於期滿 3 個月前提出不續約，員工寄存證信函依勞基法第 14 條第 1 項第 6 款終止契約，之後請求 2 個月預告期間工資與謀職假工資 8,667 元。法院在判決理由中明白表示：

「可知謀職假及預告工資之性質，乃雇主合法終止時始有其適用。若勞工主動對雇主表示終止契約者，則其如何另謀他職及其另謀他職所需之時日，應早有預估，法律既無亦應給予謀職假及預告工資之規定，自無許其比照該條項規定主張權利之餘地。」

值得注意的是，這個案子裡「理虧的是公司」——法院也認定公司違反外派合約、員工依第 14 條終止契約是適法的。但即使如此，法院仍認為既然終止的意思表示是勞工自己發出的，就沒有第 16 條第 2 項的適用。**「公司有錯」不等於「勞工就能請謀職假」，關鍵在於終止契約的人是誰。**該判決主文為上訴駁回，且判決書載明不得上訴，已告確定。

各種情形能不能請，整理如下表：

四、謀職假可以請幾天？先算出你的預告期間

**謀職假的天數是「跟著預告期間走」的，所以第一步是先確定你的預告期間有多長。**依勞基法第 16 條第 1 項，預告期間按年資分三級。若想進一步了解預告制度，可參考預告期間的說明。

必須誠實說明的是：**條文只寫「每星期不得超過二日之工作時間」，並沒有規定「星期」如何起算，也沒有規定預告期間內總共可以請幾天。**上表是以每 7 日推算的常見算法，實務上雇主可能以曆週（週一至週日）或以預告日起算的 7 日為一週，兩種算法在跨週時結果會差 1 至 2 日。建議在提出申請前先與人資確認起算方式並留下書面紀錄，避免請到一半被打回票。

另外，法條用的是「二日之工作時間」而不是「二天」，所以是以時數為準：如果你的正常工作日是 8 小時，每星期上限就是 16 小時，可以拆成整天、半天或幾小時使用。

五、雇主提早很久就通知資遣，我可以馬上開始請謀職假嗎？

可以。法院認為雇主若早於法定期間預告，反而有利於勞工早日另謀他職，應允許勞工在知悉後即申請謀職假。

這一點在臺灣高等法院高雄分院 106年度勞上字第8號 民事判決講得非常清楚。該案雇主在 104 年 6 月 4 日就發函預告聘期至同年 8 月 31 日屆滿後不再續聘（等於提前將近 3 個月，遠早於法定的 30 日），勞工在同年 7 月、8 月陸續申請謀職假。法院在理由中認為，雇主依勞工年資提前預告終止勞動契約後，即負有給付有償謀職假工資的義務，以保障勞工的工作權及生活需要；既然只要求「於法定期間前」為之，雇主若更早預告，應認為有利於勞工早日另謀他職，自應允許勞工於知悉後即申請謀職假。

實務啟示：收到資遣預告的那一刻，謀職假的時鐘就開始走，不必等到「最後 30 天」才開始請。愈早開始安排面試，你能有效使用的時數愈多。

六、那天本來就排休、沒排班，還能請謀職假嗎？

**可以，而且雇主不能用「你那天本來就沒班」當作不給薪的理由。**這是前述高雄分院 106年度勞上字第8號 判決最有價值的一段。

該案雇主已給付 7 月份的謀職假薪資，卻拒付 8 月份，理由是這幾位課後照顧班教師在 8 月間根本沒有排班，「沒有工作期間就沒有請謀職假的必要」。法院不採納，理由是：謀職假既然是有償假，該假期間本來就無需工作，也不以勞工在該假期間原應工作為必要；否則等於容許雇主藉口「勞工可以自己在未排班期間去找工作」，來拒絕勞工申請謀職假及其工資。最後法院判命雇主補付 4 位勞工分別為 1,505 元、7,149 元、8,934 元、5,071 元的謀職假薪資，本件兩造均不得上訴，判決已確定。

這對輪班制、排班制、部分工時的勞工特別重要：謀職假不是「用掉一個本來要上班的班」，而是預告期間內的獨立有薪權利。

七、謀職假怎麼申請？流程與留證重點

法條沒有規定謀職假的申請程序，實務上依公司請假規定辦理即可，但務必留下「假別是謀職假」的書面憑證。

依勞工請假規則第 10 條，勞工請假時應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數（急病或緊急事故才得委託他人代辦），辦理請假手續時雇主得要求提出有關證明文件。建議流程：

1. 書面提出、寫清楚假別：在差勤系統或假單上直接勾選／載明「謀職假（勞基法第 16 條第 2 項）」，不要只寫「事假」或「特休」。
2. 同步以電子郵件或通訊軟體留下紀錄：至少要有「日期＋時數＋謀職假」三個要素，並保留主管回覆。
3. 保留資遣相關文件：資遣通知書、離職證明書上記載的預告日與終止日，是計算謀職假期間的起訖依據。
4. 注意公司的申請時點規定：即使謀職假是法定權利，未依程序請假仍可能被認定為未到勤而衍生爭議。

為什麼「假別寫清楚」這麼重要？

前述臺灣高等法院 111 年度勞上字第 39 號案就發生過這種爭議：該員工在寄出終止契約的存證信函「之前」曾請過幾天事假，事後想主張那些事假在性質上其實是謀職假、應該補薪。法院認為存證信函是在那之後才送達，難認先前所請事假性質上屬於謀職假。

換句話說，**事後把「事假」講成「謀職假」，法院不一定買單。**當下寫對假別、留下憑證，遠比事後補救有效。

至於加班費爭議中常見的「公司採申請制，沒申請就不算」抗辯，法院並非照單全收。臺灣高等法院 108年度勞上易字第118號 民事判決就認為：勞工在正常工作時間外延長工時提供勞務，無論基於雇主明示或可得推知之意思，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下延長工時提供勞務卻未制止而予以受領，均應認雙方就延長工時已達成合致，雇主仍負給付延時工資之義務，不因雇主採取加班申請制而有所不同。該判決主文為上訴駁回，並載明不得上訴。這雖然是加班費的爭議，但同樣提醒我們：能證明的事實才是關鍵，而書面申請是最容易保存的證明。

八、謀職假期間的薪水怎麼算？

**「工資照給」是指按原本的薪資水準全額給付，不能打折、不能改按事假扣薪。**本薪、職務加給、全勤等具有勞務對價性、經常性給與的項目，都應計入。

實務上如果爭議進到法院，謀職假工資的計算方式通常由勞資雙方就基準達成合意，或以離職前一定期間的平均工資換算。前述高雄分院 106 年度勞上字第 8 號案，兩造即合意以「發生日前 6 個月平均工資」換算日薪後，再乘以請假日數計算。

要提醒的是，謀職假工資與預告工資是兩回事：謀職假工資是「有上班期間的請假仍給薪」；預告工資則是雇主未依法定期間預告時，依勞基法第 16 條第 3 項應給付的預告期間工資。兩者的請求基礎不同，不會互相取代。

九、雇主用「預告工資」買斷預告期，還能請謀職假嗎？

若雇主完全不給預告期、直接以預告工資取代，因為沒有實際的預告期間，就無從行使謀職假；但要注意，「有拿到預告工資」不等於「完全沒有預告期」。

原因在於，實務上很常見的是「預告期間給了，但天數不足，差額用預告工資補」。臺灣高等法院 108年度勞上易字第118號 民事判決的事實就是這樣：雇主在 107 年 4 月 3 日以虧損為由，依勞基法第 11 條第 2 款向該名年資已逾 25 年的員工預告終止，兩造僱傭契約於同年 4 月 30 日終止；同年 5 月 4 日，雇主另給付相當於退休金之資遣費 231 萬 620 元、預告工資 5,767 元、應休未休特休工資 8 萬 6,500 元、久任年資 5 萬 9,800 元及補休未休加班費 1 萬 4,417 元，共 247 萬 7,104 元。法院最後認定該次資遣合法有效，且上述款項員工有請領權利、並非不當得利。

這個案子裡，雇主既有實際預告期間（4 月 3 日至 4 月 30 日），也另付了預告工資——後者是因為年資 3 年以上依法應於 30 日前預告，實際天數不足而以工資補足。所以正確的判斷順序是：

1. 先看資遣通知書／離職證明書上的預告日與終止日。
2. 兩者之間有間隔 → 這段期間就是你的預告期間，可以請謀職假。
3. 完全沒有間隔（今天通知、今天走人）→ 沒有預告期間可用，但雇主應依勞基法第 16 條第 3 項給付預告期間工資。
4. 有間隔但天數不足法定期間 → 這段期間仍可請謀職假，不足的天數另請求預告工資。

不要看到「預告工資」三個字就以為自己失去了謀職假。

十、順便檢查：這次資遣本身合法嗎？

**謀職假的前提是「雇主合法預告終止」，所以在請假的同時，也該回頭確認資遣本身站不站得住腳。**兩個最常見的檢查點是「有沒有法定事由」與「有沒有就業歧視」。

第一，雇主必須具備勞基法第 11 條五款事由之一才能預告資遣，並非「公司說了算」。以最常被援引的第 2 款「虧損或業務緊縮」為例，臺灣高等法院 108年度勞上易字第118號 民事判決是這樣審的：法院逐一檢視公司連續 3 個年度的財務報告綜合損益表（稅前營業利益與稅後淨利均為負值且金額在億元以上）、該期間實際資遣的人數與其中以虧損為由者的比例、被資遣者近年考核在同群組中的排序，以及公司有無先徵詢調職意願、有無以低薪新人取代等節，才認定資遣符合必要性與最後手段性。

第二，就算有法定事由，資遣標準也不能構成就業歧視。就業服務法第 5 條第 1 項明定，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。上開案件中，員工主張公司存在針對 25 年以上年資者的變相退休制度，構成年資、年齡歧視；法院參酌就業歧視評議委員會的調查結果（包括資遣名單中年資 25 年以上者的占比、團體協約已約定以績效評比而非年資為裁員標準等），認為難認以年資作為差別待遇。判決最終記載：

「上訴人於107年4月3日以公司虧損為由，依勞基法第11條第2款規定資遣被上訴人，並無違反就業服務法第5條規定之年資或年齡歧視，上訴人之終止合法而有效」

從這段推演可以看出，要挑戰資遣的合法性，該比對的是「財報、資遣名單比例、考核排序、有無先行安置」這些客觀資料，而不是主觀感受。這也是前面提到勞動事件法第 35 條雇主文書提出義務之所以重要的原因。

面試前先看一眼你的競業禁止條款

被資遣後最急的是找下一份工作，這時務必翻出當初簽的競業禁止約定。依勞基法第 9 條之 1，雇主須同時具備四項要件才能與勞工為離職後競業禁止之約定：雇主有應受保護之正當營業利益、勞工職務能接觸或使用雇主營業秘密、競業禁止之期間區域職業活動範圍及就業對象未逾合理範疇、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償；且該合理補償不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反其中任一款，約定無效；期間最長不得逾 2 年，逾 2 年者縮短為 2 年。

換句話說，沒有另外給補償的競業禁止條款，依法是無效的，不要因為一紙舊約而自我設限、放棄同業的職缺。

十一、雇主不給謀職假或請假期間扣薪，怎麼辦？

先確認自己已依程序提出申請並留下憑證，接著走「申訴 → 調解 → 訴訟」三條路，並且切記不要自行曠職。

另外兩個對勞工很有利、但很少人知道的規定：

• 雇主的文書提出義務：依勞動事件法第 35 條，勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書有提出之義務。出勤紀錄、工資清冊、請假紀錄都在此列，勞工不必自己想辦法生出公司的內部資料。
• 不要用「自己出去找工作」代替請假：雇主拒絕給假時，正確作法是保留拒絕的證據並申訴／申請調解。若逕自不到班，依勞基法第 12 條第 1 項第 6 款，無正當理由繼續曠工 3 日或一個月內曠工達 6 日者，雇主得不經預告終止契約——那將使你連資遣費與非自願離職身分都可能一併失去。

十二、被資遣時，除了謀職假還要一起確認的 5 件事

謀職假往往只是資遣包裹裡最小的一項，以下幾件更值錢的權利請一併檢查：

一個舊法已經改掉、但網路上仍在流傳的觀念

高雄分院 106 年度勞上字第 8 號案中，關於特別休假的部分勞工敗訴，理由是依105 年 12 月 21 日修正前的勞基法第 38 條，特別休假需由勞工主動申請，勞工未證明「未休是不可歸責於自己的事由」，就不能在契約終止後請求未休工資。

**但這是舊法。**現行勞基法第 38 條已增訂第 3 項課予雇主告知義務、勞基法第 38 條第 4 項明定「因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」、勞基法第 38 條第 6 項明定舉證責任在雇主。也就是說，**現在的規則是「沒休完就要折發工資」，不再需要勞工證明自己為什麼沒休。**看到主張「特休沒休完是你自己的問題」的舊文章或舊判決，記得先確認它適用的是哪一版法條。

十三、常見問題 Q&A

Q：謀職假可以請一整天嗎？還是只能請幾小時？

A：都可以，重點是總時數不超過上限。法條寫的是「每星期不得超過二日之工作時間」，是以時數計算；正常工作日 8 小時者，每星期上限即為 16 小時，你可以拆成整天、半天或以小時計，依面試安排彈性使用。

Q：這星期沒請完的謀職假，可以累積到下星期嗎？

A：法律沒有規定可以累積。條文的文義是「每星期」不得超過二日之工作時間，屬於各週的上限而非可累加的總額度，因此原則上不宜預設能遞延。若確有需求，建議事先與雇主協商並取得書面同意。

Q：預告期間只有 10 天、跨兩個星期，總共可以請幾天？

A：以每 7 日為一週推估，第一週最多 2 日、第二週最多 2 日，合計約 4 日。但條文並未規定「星期」的起算方式，實際能請的天數會因公司採曆週或採預告日起算而略有差異，建議先與人資確認。

Q：請謀職假當天，我還需要處理公司的工作嗎？

A：不需要。法院明確指出謀職假是有償假，該假期間本來就無需工作，雇主仍須照付工資。若雇主要求你在謀職假當天處理工作，實質上等於沒有給假，應保留紀錄。

Q：雇主不准假，我直接出去面試會被算曠職嗎？

A：很可能會，且風險極高。依勞基法第 12 條第 1 項第 6 款，無正當理由繼續曠工 3 日或一個月內曠工達 6 日，雇主可不經預告終止契約。正確作法是先依程序提出申請、保留雇主拒絕的證據，再向勞工主管機關申訴或申請勞資爭議調解。

Q：謀職假和特休可以同時請嗎？順序有差嗎？

A：可以，兩者依據不同、互不排斥。實務上建議優先使用謀職假，因為謀職假只在預告期間內存在、過期即無；特休未休的日數依勞基法第 38 條第 4 項於契約終止時本來就應折發工資，不會白白消失。把兩種假搭配使用，可以讓預告期間內能自由運用的時間最大化。

十四、結論：預告通知一到，就開始用你的謀職假

被資遣令人沮喪，但謀職假是白紙黑字的法定權利。把握三個重點就不會吃虧：

1. 時鐘從「收到預告」那一刻開始走，雇主提早預告時，法院認為勞工知悉後即可申請，不必等到最後幾天。
2. 假別要寫清楚、憑證要留下，事後把事假改稱謀職假，法院不一定認。
3. 沒排班的日子也算，雇主不得以「你那天本來就沒班」為由拒付謀職假工資。

如果雇主拒絕給假或扣薪，先申訴、再調解，必要時起訴——勞動事件法已為勞工暫免徵收三分之二裁判費，訴訟門檻比一般民事案件低得多。關於離職前的權利盤點，也可以延伸閱讀預告期間的整理。

祝每位勞工朋友都能順利度過職場轉換期，找到更適合自己的舞台。如有個案疑義，建議諮詢各地勞工主管機關或委任專業律師協助。