離職前可以請特休嗎？預告期間特休申請權利完整解析

離職前當然可以請特休。 只要你還在職、特休天數還沒用完，依勞動基準法第38條第2項，特別休假的「期日」由勞工自己排定，雇主除非有企業經營上的急迫需求或勞工個人因素而與你「協商調整」，否則不能直接說「不准」。就算真的休不完，依同條第4項，契約終止時未休的日數，雇主也必須全部折算成工資，一天都不能少。

小明在公司待滿三年決定跳槽，特休還剩10天，想在預告期間一路休到離職日，主管卻說「預告期間要交接，不能請假」。這句話在法律上站不住腳；但小明如果用錯方法請假，也可能反過來被認定曠職。以下逐一拆解。

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一、離職前有幾天特休可以請？年資對照表

依勞動基準法第38條第1項，只要在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間，雇主就「應」給予特別休假：

依勞動基準法施行細則第5條，年資以服務同一事業單位為限，自受僱當日起算。至於「一個特休年度」怎麼抓，施行細則第24條第2項給了三種選擇由勞雇雙方協商決定：受僱當日起算的週年制、每年1月1日至12月31日的曆年制，或教育單位學年度、事業單位會計年度等約定年度。制度不同，離職當下的可用天數就不同，這是最常算錯的地方。

另有兩項雇主義務值得記住：依勞動基準法第38條第3項與施行細則第24條第3項，雇主應於你符合特休條件之日起30日內告知你排定特休；依同條第5項與施行細則第24條之2，雇主還須將每年特休期日與未休日數所發工資記載於勞工工資清冊，並每年定期以書面（含你可隨時取得、可列印的電子檔）通知你。公司從來沒告訴過你剩幾天，本身就已違法。

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二、離職前特休沒休完，公司一定要折現嗎？

一定要，而且不問原因。 勞動基準法第38條第4項明定：勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞動部勞動條3字第1060047055號函也明白表示，因年度終結或契約終止而未休之特別休假日數，「不論未休原因為何」，雇主均應發給工資。

折算金額怎麼算？

依勞動基準法施行細則第24條之1第2項第1款，公式是「未休特別休假日數 × 一日工資」；其中一日工資指契約終止前一日正常工作時間所得工資，按月計酬者，就是契約終止前最近一個月正常工作時間所得工資除以30。所以「月薪÷30」不是慣例，而是法規明文。舉例來說，小明月薪36,000元，一日工資1,200元，還有5天沒休，離職時就可多領6,000元。

遞延只是往後延，不是消失：依施行細則第24條之1第3項，遞延日數於次一年度請休特休時優先扣除，遞延後仍未休的，雇主一樣要發給工資。

所以即使老闆不准你在離職前休掉特休，你至少拿得到錢。但多數人仍希望實際休假——休假期間薪水照給（勞動基準法第39條、施行細則第24條之3），不休也是拿一樣的錢，等於白白多上班。

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三、預告期間請特休，雇主可以說「不准假」嗎？

原則上不行。 排定權在勞工手上，是勞動基準法第38條第2項的明文；雇主只有在「企業經營上之急迫需求」或「勞工因個人因素」時，才能與你協商調整日期——是協商調整，不是單方否准。

最高行政法院113年度上字第429號判決（主文為上訴駁回）明白指出：

「勞動基準法第38條規定之特別休假，旨在維護勞工健康權益及人性尊嚴，屬於基本權範疇，具強制性，非屬任意規定，勞工得單方排定其特別休假，雇主無正當理由不得拒絕之。惟勞工排定特別休假，原則上應預先為之，並於相當期間前通知雇主俾其得以事先因應之，俾兼顧勞雇雙方權益之維護，方符合誠實信用原則。」

該案的起點，正是臺北市政府勞動局認定一家銀行業雇主不准勞工排定特休，違反勞動基準法第38條第2項，依同法第79條第1項第1款及勞動基準法第80條之1第1項裁處罰鍰2萬元並公布名稱、負責人姓名——可見主管機關確實會為了「不准特休」開罰。

更該記住的是勞動基準法第38條第6項：勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。 要證明「你沒有這個特休」的是公司，不是你。臺灣高等法院臺中分院109年度勞上字第14號民事判決亦同：勞工請求特休應休未休工資，只要契約終止時有應休未休的特休即得請求，不以可歸責於雇主為限，雇主若認為權利不存在，應負舉證責任。

至於「請特休會被扣全勤」的說法同樣沒有依據。（74）台內勞字第317449號函早已指出，特別休假係勞工法定權益，特休期間不應視為缺勤而影響全勤獎金；勞動部勞動條3字第1140148811號函也再次重申，特別休假期日應由勞工依自己意願決定，雇主不得拒絕或影響全勤獎金。

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四、預告期間請特休，會不會影響離職日？

不會。特休是合法的有薪假，勞雇關係仍持續到離職日當天。

假設預告離職的最後工作日是6月30日，你從6月20日休到6月30日，等於6月20日後不進辦公室，但離職日仍是6月30日，不會延後；那段期間依勞動基準法第39條雇主仍須照付工資。

但若排定的特休超過離職日就會出問題。例如離職日是6月30日，卻申請休到7月5日：屆時雙方已無勞動關係，特休權利自然不存在，除非雇主同意變更離職日。特休以「在職」為前提，契約終止後未休日數不會消失，而是依第38條第4項轉為工資請求權。 排定時務必讓休假期間落在離職日之前。

順帶釐清一個常被搞混的觀念：勞工自請離職的預告期間，法源是勞動基準法第15條第2項準用第16條第1項，不是雇主資遣的第16條本身。

還有一點常被誤用：勞動基準法第16條第2項的「謀職假」（每星期不超過2日工作時間、工資照給），是雇主資遣預告後才有的權利；自請離職沒有謀職假，想在預告期間找工作，只能請特休或事假。

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五、離職前請特休最容易踩的三個雷

雷一：先不到班，再回頭補請特休

臺灣高等法院臺中分院114年度勞上字第6號民事判決（判決正本載明不得上訴，已確定）的事實是：勞工自112年7月13日起未到班，同事打電話問才回覆身體不適，直到公司簡訊催促，才於8月1日回公司補辦，把7月13日至17日填為特別休假。法院認為，勞工無故未完成請假手續、擅自不到班，已違背職業倫理及工作紀律而構成曠職；事後才將未到班期日排定為特休，必須具有正當事由並經雇主同意，否則不生特休效力。雇主依勞動基準法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工三日」不經預告終止契約，被認定合法，該勞工的資遣費、預告工資與非自願離職證明書全數落空。

不過同一則判決仍依勞動基準法第38條第4項及施行細則第24條之1，判命雇主給付3日特休未休工資4,701元（月薪47,000元÷30＝1,567元，×3日）。曠職與特休折現是兩回事：假請不成，錢還是要給你。

雷二：不依公司的請假程序提出

勞工請假規則第10條規定，請假應於事前親自以口頭或書面敘明理由及日數，遇急病或緊急事故才得委託他人代辦，雇主並得要求提出證明文件。實務上，公司工作規則或請假辦法只要訂得清楚且不違法令，就是勞動契約的一部分。離職前請特休，請走系統或紙本正式流程，不要只在通訊軟體丟一句話。

雷三：以為口頭講過就算數，卻沒留下紀錄

第38條第6項雖把舉證責任放在雇主身上，你至少要能證明「我有依程序提出申請」。截圖、電子郵件、請假系統紀錄、簽核畫面，全部留存。

關於判決的更多實務案例與操作細節，勞工權益完整指南有系統性的整理可供參考。

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六、法院怎麼看？離職後請求特休折現的實際判決

臺灣高雄地方法院107年度勞訴字第63號民事判決是典型案例（地方法院一審判決）。

該案12名勞工起訴請求資遣費、預告期間工資、特別休假應休未休工資及提繳勞工退休金，雇主抗辯這些人「自行離職」。法院審酌其中7人的離職證明書上，離職原因均勾選勞動基準法第11條第2款「虧損或業務緊縮」，雇主亦不否認公司因景氣影響、資金出現問題，其餘3人的離職原因經兩造確認相同，因而認定10人均係因「虧損或業務緊縮」離職，依勞動基準法第16條、勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條，得請求預告期間工資及資遣費；各項金額（含特休應休未休工資）雇主在審理中已表示不爭執，法院因認請求於法有據。主文命雇主給付並加計自107年2月28日起按週年利率5%計算之利息，其中勞工李OO獲判147,026元本息（其請求項目中特休應休未休工資為17,410元），並命提繳勞工退休金至各人專戶。

這代表雇主就算在你離職前不讓你休特休，也躲不掉折算工資的義務；勞工離職後仍可一併請求資遣費、預告期間工資、特休未休工資與退休金提繳。

補充一個常被忽略的細節：依勞動部勞動條2字第1060131476號函，勞工於「契約終止」時仍未休完的特休，雇主所發給的未休日數工資因屬終止契約後所得，得不併入平均工資計算——這會影響資遣費與退休金金額，談判前務必先確認公司怎麼算。

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七、雇主不准假、不折現，可以怎麼救濟？

別因為怕花錢而不敢告。 依勞動事件法第12條第1項，因確認僱傭關係或給付工資、退休金、資遣費涉訟，勞工起訴或上訴暫免徵收裁判費三分之二；同條第2項，聲請強制執行時，執行標的金額超過新臺幣20萬元的部分暫免徵收執行費，由執行所得扣還。另依同法第37條，勞工本於勞動關係自雇主所受領的給付，推定為因工作而獲得之報酬。

雇主的行政責任也不輕：違反勞動基準法第38條（含第2項不當拒絕排定、勞動基準法第38條第4項未折現），依第79條第1項第1款可處2萬元以上100萬元以下罰鍰，主管機關並得依同條第4項按事業規模、違反人數或情節加重至法定最高額二分之一；依第80條之1，還應公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，限期令其改善，屆期未改善者按次處罰。

時效方面提醒一句：特休未休工資請求權的消滅時效，實務上有適用民法第126條5年短期時效與民法第125條15年一般時效兩種見解；法務部法律字第10503509310號函亦認此爭議涉及勞動基準法之解釋適用，宜徵詢勞動法主管機關意見。結論很簡單：不要拖，越早主張越安全。

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八、離職前請特休的實戰步驟

1. 確認餘額與年度制度：查明剩餘天數，並問清公司採週年制、曆年制或會計年度制。
2. 先算離職日再排假：依第15條第2項準用第16條第1項，年資3年以上須30日前預告。先定離職日，再往前排特休，確保休假全部落在離職日之前。
3. 依正式流程提前申請：走請假系統或紙本假單，事前提出並敘明日數，保留截圖與簽核紀錄；不要事後補請（見雷一）。
4. 附上交接計畫再溝通：說明排定權在勞工，同時提出交接時程表。公司若確有經營上急迫需求，依第38條第2項但書協商調整日期——協商是雙向的。
5. 遭拒時請對方書面說明理由：若理由只是「公司慣例不准」，可直接指出第38條第2項與第6項的舉證責任配置，並向勞工行政主管機關諮詢或申訴。
6. 結算時逐項核對：離職當月薪資明細應含特休折算工資（施行細則第9條要求終止契約時即結清）。短付或未付，備妥假單、薪資明細、出勤紀錄申請調解。

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九、常見Q&A

Q：特休可以分段請嗎？例如一次只請半天？

A：可以。 勞動基準法及其施行細則並未限制特別休假的最小請假單位，實務上不少公司允許以半天甚至小時為單位。勞動部勞動條3字第1060047055號函更指出，雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不得限制勞工僅得一次預為排定或排定於特定期日。公司可就請假程序作合理規範，但不得牴觸法令，也不能藉此架空排定權。

Q：離職前特休沒休完，雇主說「逾期視同放棄」合法嗎？

A：不合法。 依第38條第4項，因年度終結或契約終止而未休之日數雇主應發給工資；勞動條3字第1060047055號函亦明示不論未休原因為何均應發給。雇主不得以公司規定或勞工自願放棄為由拒付，否則除民事責任外，還可能面臨第79條第1項第1款2萬元至100萬元罰鍰並依第80條之1公布名稱。

Q：預告期間請特休，老闆說這樣等於曠職要扣薪，合理嗎？

A：不合理，但前提是你有依程序請假。 依第39條及施行細則第24條之3，特休期間工資應由雇主照給；依第22條第2項，工資應全額直接給付勞工。只要事前依流程申請、雇主又無正當理由拒絕，公司不能扣薪也不能記曠職。反之，若根本沒完成請假手續就不到班，依前述臺中分院確定判決仍可能被認定曠職——程序不能省。

Q：離職前把特休休完，會不會影響全勤獎金？

A：不會。 （74）台內勞字第317449號函指出，勞工在特別休假期間不應視為缺勤而影響全勤獎金；勞動條3字第1140148811號函亦重申雇主不得因勞工排定特休而拒絕或影響全勤獎金。公司若因此扣全勤，等同未全額給付工資，違反第22條第2項。

Q：我還在試用期，可以請特休嗎？

A：只要繼續工作滿6個月就有3日特休。 勞動基準法並沒有「試用期」這種特別身分，試用期間仍是正式勞動契約關係；依施行細則第5條，年資自受僱當日起算。年資到了權利就發生，與公司內部怎麼稱呼這段期間無關。

Q：如果公司資遣我，特休怎麼算？

A：特休折現是獨立的一筆，不會被資遣費吸收。 無論自請或非自願離職，未休完的特休都要依第38條第4項折算工資。若屬雇主依第11條資遣，還須依第16條預告或給付預告期間工資；資遣費部分，適用勞退新制者依勞工退休金條例第12條，每滿1年發給1/2個月平均工資、最高6個月，並應於終止契約後30日內發給，舊制年資則依勞動基準法第17條計算。另依第16條第2項，資遣預告後勞工每星期有不超過2日工作時間的謀職假，工資照給；符合就業保險法第11條要件者，另可請領失業給付。

Q：特休日剛好遇到國定假日或例假，會被吃掉嗎？

A：不會，應予扣除。 內政部（75）台內勞字第379354號函指出，特別休假排定之期間如適逢例假、紀念日、勞動節日及其他中央主管機關規定應放假之日，均應予以扣除。（該函發布於民國75年，其中「由勞雇雙方協商排定」部分，已因105年12月21日修正、106年1月1日施行的勞動基準法第38條第2項改為由勞工排定，引用時請注意。）

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十、結語

特休是勞動基準法保障的休息權，不會因為你要離職而打折：排定權在你手上，雇主要拒絕必須負舉證責任；就算真的沒休成，未休日數一律折算工資。

但也請記住這篇最關鍵的一句話：權利要用對方法行使。 先預告、再依公司流程正式排定特休、把休假日全部排在離職日之前、每一步都留下書面紀錄——這樣做，你既拿得到假，也拿得到錢；反過來先不到班再補請假，法院已有確定判決認定構成曠職，連資遣費和非自願離職證明都會一併失去。必要時，透過勞資爭議調解或勞動調解程序處理，讓離職過程既順利又有保障。

參考法源

• 勞動基準法第12條、勞動基準法第15條、勞動基準法第16條、勞動基準法第17條、勞動基準法第22條、勞動基準法第38條、勞動基準法第39條、勞動基準法第74條、勞動基準法第79條、勞動基準法第80條之1
• 勞動基準法施行細則第5條、第9條、第24條、第24條之1、第24條之2、第24條之3
• 勞工請假規則第10條；勞工退休金條例第12條；就業保險法第11條
• 勞動事件法第12條、勞動事件法第16條、勞動事件法第37條；勞資爭議處理法第9條、勞資爭議處理法第11條
• 勞動部勞動條3字第1060047055號函、勞動條2字第1060131476號函、勞動條3字第1140148811號函；（74）台內勞字第317449號函、（75）台內勞字第379354號函；法務部法律字第10503509310號函

本文為一般法律資訊，個案認定仍須依實際事證判斷。如還有其他疑問，歡迎在下方留言討論。