離職前可以請特休嗎？預告期間特休申請權利完整解析 離職前當然可以請特休。 只要你還在職、特休天數還沒用完，依勞動基準法第38條第2項，特別休假的「期日」是由勞工自己排定的，雇主除非有企業經營上的急迫需求或勞工個人因素而與你「協商調整」，否則不能直接說「不准」。就算真的休不完，依同條第4項，契約終止時未休的日數，雇主也必須全部折算成工資發給你——一天都不能少。 小明在公司待了三年，最近決定跳槽。他翻開自己的特休餘額，發現還有10天沒用掉。「離職前把特休休完，等於可以提早一個月開始放假，薪水照領，太划算了！」他滿心期待地向主管提出離職預告，並附上特休申請單，打算從下週開始一路放到離職日。主管卻回他一句：「預告期間要交接，不能請假。」——這句話在法律上站不住腳，但小明如果用錯方法請假，也可能反過來被認定曠職。以下逐一拆解。 --- 一、離職前有幾天特休可以請？年資對照表 先確認你手上到底有幾天。 依勞動基準法第38條第1項，只要在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間，雇主就「應」給予特別休假，天數如下： | 繼續工作年資 | 特別休假日數 | |---|---| | 6個月以上未滿1年 | 3日 | | 1年以上未滿2年 | 7日 | | 2年以上未滿3年 | 10日 | | 3年以上未滿5年 | 每年14日 | | 5年以上未滿10年 | 每年15日 | | 10年以上 | 每滿1年加給1日，加至30日為止 | 年資怎麼算？依勞動基準法施行細則第5條，工作年資以服務同一事業單位為限，自受僱當日起算。至於「一個特休年度」怎麼抓，施行細則第24條第2項給了三種選擇，由勞雇雙方協商決定：受僱當日起算的週年制、每年1月1日至12月31日的曆年制，或教育單位學年度、事業單位會計年度等約定年度。制度不同，離職當下的可用天數也會不同，這是最常算錯的地方。 另外提醒兩個雇主的法定義務：依勞動基準法第38條第3項與施行細則第24條第3項，雇主應在你符合特休條件之日起30日內告知你排定特休；依同條第5項與施行細則第24條之2，雇主還必須把每年特休的期日與未休日數所發的工資，記載於勞工工資清冊，並每年定期以書面（含電子檔等你可隨時取得、可列印的形式）通知你。公司從來沒告訴過你剩幾天，本身就已經違法。 --- 二、離職前特休沒休完，公司一定要折現嗎？ 一定要，而且不問原因。 勞動基準法第38條第4項寫得很清楚：勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞動部勞動條3字第1060047055號函也明白表示，因年度終結或契約終止而未休之特別休假日數，「不論未休原因為何」，雇主均應發給工資。 折算金額怎麼算？ 依勞動基準法施行細則第24條之1第2項第1款，公式是： 未休特別休假日數 × 一日工資 其中「一日工資」是指契約終止前一日的正常工作時間所得工資；按月計酬者，就是契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30。所以坊間說的「月薪÷30」不是慣例，而是法規明文。 舉例來說，小明月薪36,000元，一日工資就是1,200元；還有5天特休沒休，離職時就可以多領6,000元。 | 項目 | 依據與內容 | |---|---| | 計算基準 | 未休日數 × 一日工資（施行細則第24條之1第2項第1款） | | 一日工資（月薪制） | 契約終止前最近一個月正常工作時間工資 ÷ 30 | | 年度終結時的發給期限 | 契約約定的工資給付日發給，或年度終結後30日內發給 | | 契約終止時的發給期限 | 依施行細則第9條，雇主應「即」結清工資給付勞工 | | 可否遞延 | 只有「年度終結」未休的日數可經勞雇協商遞延至次年度；契約終止未休一律折現 | 要特別注意的是：遞延只是往後延，不是消失。依施行細則第24條之1第3項，遞延的日數在次一年度請休特休時要優先扣除；而遞延到次一年度終結或契約終止時仍未休的，雇主一樣要發給工資。 所以，即使老闆不准你在離職前把特休休掉，你至少還可以拿到錢，不會白白損失。但多數人仍希望實際休假：一來休假才是特休制度的本意，二來休假期間薪水照給（勞動基準法第39條、施行細則第24條之3），不休也是拿一樣的錢，等於白白多上了幾天班。 --- 三、預告期間請特休，雇主可以說「不准假」嗎？ 原則上不行。 特別休假的排定權在勞工手上，這是勞動基準法第38條第2項的明文，雇主只有在「企業經營上之急迫需求」或「勞工因個人因素」時，才能與你協商調整日期——注意，法條寫的是協商調整，不是單方否准。 最高行政法院113年度上字第429號判決（主文為上訴駁回）就明白指出： 「勞動基準法第38條規定之特別休假，旨在維護勞工健康權益及人性尊嚴，屬於基本權範疇，具強制性，非屬任意規定，勞工得單方排定其特別休假，雇主無正當理由不得拒絕之。惟勞工排定特別休假，原則上應預先為之，並於相當期間前通知雇主俾其得以事先因應之，俾兼顧勞雇雙方權益之維護，方符合誠實信用原則。」 該案的起點，正是臺北市政府勞動局認定一家銀行業雇主不准勞工排定特休，違反勞動基準法第38條第2項，依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項裁處罰鍰2萬元並公布名稱、負責人姓名——由此可見，主管機關確實會為了「不准特休」開罰。 更值得記住的是勞動基準法第38條第6項：勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。 換句話說，要證明「你沒有這個特休」「這天不能休」的是公司，不是你。臺灣高等法院臺中分院109年度勞上字第14號民事判決也採同一立場，認為勞工請求特別休假應休而未休之工資，只要在勞動契約終止時有應休未休的特休即得請求，不以未休是可歸責於雇主為限，雇主若認為權利不存在，應負舉證責任。 至於「請特休會被扣全勤」的說法，同樣沒有依據。勞動部（改制前為內政部）（74）台內勞字第317449號函早就指出，特別休假係屬勞工法定權益，勞工在特別休假期間不應視為缺勤而影響全勤獎金之發給；近期勞動部勞動條3字第1140148811號函也再次重申，特別休假之期日應由勞工依照自己意願決定，雇主不得拒絕或影響全勤獎金。 --- 四、預告期間請特休，會不會影響離職日？ 不會。特休是合法的有薪假，勞雇關係仍持續到離職日當天。 假設你預告離職的最後工作日是6月30日，而你從6月20日開始請特休一路請到6月30日，等於6月20日之後就不進辦公室，但離職日仍是6月30日，不會因為你請假而延後；那段期間你依法休假，依勞動基準法第39條雇主還是要照付工資。 不過要注意，如果你排定的特休超過離職日就會出問題。例如預告離職日是6月30日，卻申請特休從6月25日請到7月5日：7月5日已經超過離職日，屆時雙方已無勞動關係，特休權利自然不存在，這通常需要雇主同意變更離職日才行。特休權利以「在職」為前提，契約終止後未休的日數不會消失，而是依勞動基準法第38條第4項轉為工資請求權。 所以排定時務必讓休假期間落在離職日之前。 順帶釐清一個常被搞混的觀念：勞工自請離職的預告期間，法源是勞動基準法第15條第2項準用第16條第1項，不是雇主資遣的第16條本身。 | 繼續工作年資 | 勞工自請離職應提前預告 | |---|---| | 未滿3個月 | 法律未規定預告期間 | | 3個月以上未滿1年 | 10日前 | | 1年以上未滿3年 | 20日前 | | 3年以上 | 30日前 | 還有一點常被誤用：勞動基準法第16條第2項的「謀職假」（每星期不超過2日工作時間、工資照給），是雇主資遣預告後才有的權利；自請離職的人沒有謀職假，想在預告期間找工作，只能請特休或事假。 --- 五、離職前請特休最容易踩的三個雷 這一節比前面都重要，因為踩到就不只是拿不到假，還可能被合法解僱。 雷一：先不到班，再回頭補請特休 臺灣高等法院臺中分院114年度勞上字第6號民事判決（判決正本載明不得上訴，已確定）的事實是：勞工自112年7月13日起就沒到班，是同事打電話問才回覆身體不適，直到公司簡訊催促，才在8月1日回公司補辦請假，把7月13日至17日填為特別休假。法院認為，勞工無故未完成請假手續、擅自不到班，已違背職業倫理及工作紀律而構成曠職；事後才把未到班期日排定為特休，必須具有正當事由並經雇主同意，否則不生特休效力。雇主因此依勞動基準法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工三日」不經預告終止契約，被認定合法——該名勞工的資遣費、預告工資與非自願離職證明書全數落空。 值得注意的是，同一則判決仍依勞動基準法第38條第4項及施行細則第24條之1，判命雇主給付3日特休未休工資4,701元（月薪47,000元÷30＝1,567元，×3日）。曠職與特休折現是兩回事：假請不成，錢還是要給你。 雷二：不依公司的請假程序提出 勞工請假規則第10條規定，勞工請假時應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數；遇有急病或緊急事故，才得委託他人代辦，且雇主得要求提出有關證明文件。實務上，只要公司的工作規則或請假辦法把流程訂清楚且不違反法令，那套流程就是勞動契約的一部分。離職前請特休，請走系統或紙本正式流程，不要只在通訊軟體丟一句話。 雷三：以為口頭講過就算數，卻沒留下紀錄 因為勞動基準法第38條第6項把舉證責任放在雇主身上，勞工的立場本來就有利；但你至少要能證明「我有依程序提出申請」。截圖、電子郵件、請假系統紀錄、簽核畫面，全部留存。 關於判決的更多實務案例與操作細節，勞工權益完整指南有系統性的整理可供參考。 --- 六、法院怎麼看？離職後請求特休折現的實際判決 臺灣高雄地方法院107年度勞訴字第63號民事判決是一則典型案例（地方法院一審判決）。 該案12名勞工起訴請求資遣費、預告期間工資、特別休假應休未休工資及提繳勞工退休金，雇主抗辯這些人是「自行離職」，聲明請求駁回原告之訴。法院審酌其中7人提出的離職證明書上，離職原因均勾選勞動基準法第11條第2款「虧損或業務緊縮」，雇主也不否認公司因景氣影響、資金出現問題，另外3人的離職原因亦經兩造確認相同，因而認定10人均係因「虧損或業務緊縮」而離職，依勞動基準法第16條、第17條及勞工退休金條例第12條規定，得請求預告期間工資及資遣費；至於各項請求金額（包含特別休假應休未休工資），雇主在審理中已表示不爭執，法院因認請求於法有據。 判決主文命雇主給付各原告金額並加計自107年2月28日起按週年利率5%計算的利息，其中勞工李OO獲判147,026元本息（她請求的項目中，特別休假應休未休工資為17,410元），同時命雇主提繳勞工退休金至各人的勞工退休金個人專戶。 這代表什麼？代表雇主就算在你離職前不讓你休特休，也躲不掉折算工資的義務；勞工離職後仍可一併請求資遣費、預告期間工資、特休未休工資與退休金提繳，法院會逐項核給。 補充一個容易被忽略的細節：依勞動部勞動條2字第1060131476號函，勞工於「契約終止」時仍未休完特別休假，雇主所發給的特休未休日數工資，因屬終止契約後所得，得不併入平均工資計算。這會影響資遣費與退休金的金額，談判前務必先確認公司是怎麼算的。 --- 七、雇主不准假、不折現，可以怎麼救濟？ 由輕到重，有三條路可以走，而且都不必先辭職才做得到。 | 管道 | 依據與重點 | |---|---| | 向主管機關申訴／檢舉 | 勞動基準法第74條：勞工得向雇主、主管機關或檢查機構申訴；雇主不得因此解僱、降調、減薪或為其他不利處分，違者無效。主管機關應於60日內以書面通知處理情形，並對申訴人身分嚴守秘密 | | 勞資爭議調解 | 勞資爭議處理法第9條：向勞方勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書；第11條：主管機關得指派調解人或組成調解委員會進行 | | 勞動調解／訴訟 | 勞動事件法第16條：勞動事件起訴前原則上應先經法院勞動調解程序；逕行起訴者，視為調解之聲請 | 別因為「怕花錢」而不敢告。 依勞動事件法第12條第1項，因確認僱傭關係或給付工資、退休金、資遣費涉訟，勞工起訴或上訴暫免徵收裁判費三分之二；同條第2項，聲請強制執行時，執行標的金額超過新臺幣20萬元的部分暫免徵收執行費，由執行所得扣還。另依勞動事件法第37條，勞工本於勞動關係自雇主所受領的給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，工資認定上勞工也站在有利的一方。 至於雇主的行政責任：違反勞動基準法第38條（含第2項不當拒絕排定、第4項未折現），依同法第79條第1項第1款可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰；主管機關並得依同條第4項，按事業規模、違反人數或違反情節加重至法定最高額二分之一。依第80條之1，主管機關還應公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善，屆期未改善者按次處罰。 時效方面要提醒一句：特休未休工資的請求權消滅時效，實務上有適用民法第126條5年短期時效與第125條15年一般時效兩種見解；法務部法律字第10503509310號函亦認為此爭議涉及勞動基準法的解釋適用，宜徵詢勞動法主管機關意見。結論很簡單：不要拖，越早主張越安全。 --- 八、離職前請特休的實戰步驟 1. 確認特休餘額與年度制度：向人資或出勤系統查明剩餘天數，並問清楚公司採週年制、曆年制還是會計年度制。依勞動基準法第38條第5項，公司本來就有義務書面通知你特休期日與未休日數所發工資。 2. 算好離職日與預告期間：依勞動基準法第15條第2項準用第16條第1項，年資3年以上要30日前預告。先定離職日，再往前排特休，確保休假期間全部落在離職日之前。 3. 依公司正式流程提前申請：走請假系統或紙本假單，事前提出、敘明日數，並保留截圖與簽核紀錄。不要事後才補請（見第五節雷一）。 4. 與主管溝通並提出交接計畫：說明特休排定權在勞工，同時附上交接時程表。若公司確有經營上急迫需求，可依勞動基準法第38條第2項但書協商調整日期——協商是雙向的，不是單方否准。 5. 遭遇拒絕時，請對方書面說明理由：如果理由只是「公司慣例不准」「離職前不能休假」，可直接指出勞動基準法第38條第2項及第6項的舉證責任配置，並向勞工行政主管機關諮詢或申訴。 6. 最後結算時逐項核對：離職當月薪資明細應包含特休未休折算工資（施行細則第9條要求終止契約時即結清）。若短付或未付，保留假單、薪資明細、出勤紀錄，申請勞資爭議調解。 --- 九、常見Q&A Q：特休可以分段請嗎？例如一次只請半天？ A：可以。 勞動基準法及其施行細則並未限制特別休假的最小請假單位，實務上不少公司允許以半天甚至小時為單位。勞動部勞動條3字第1060047055號函更指出，雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不得限制勞工僅得一次預為排定或排定於特定期日。公司可以在工作規則中就請假程序與單位作合理規範，但不得牴觸法令，也不能藉此架空排定權。 Q：離職前特休沒休完，雇主說「逾期視同放棄」合法嗎？ A：不合法。 依勞動基準法第38條第4項，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；勞動部勞動條3字第1060047055號函也明示不論未休原因為何均應發給。雇主不得以公司規定、勞工自願放棄為由拒絕給付。若堅持不給，除民事請求外，還可能面臨同法第79條第1項第1款2萬元至100萬元罰鍰，並依第80條之1公布名稱。 Q：預告期間請特休，老闆說這樣等於曠職要扣薪，合理嗎？ A：不合理，但前提是你有依程序請假。 依勞動基準法第39條及施行細則第24條之3，特別休假期間工資應由雇主照給；依第22條第2項，工資應全額直接給付勞工。只要你事前依公司流程申請、雇主又無正當理由拒絕，公司不能扣薪也不能記曠職。反過來說，如果你根本沒完成請假手續就不到班，依前述臺中分院確定判決，仍可能被認定曠職——程序不能省。 Q：離職前把特休休完，會不會影響全勤獎金？ A：不會。 （74）台內勞字第317449號函指出，勞工在特別休假期間不應視為缺勤而影響全勤獎金之發給；勞動部勞動條3字第1140148811號函亦重申雇主不得因勞工排定特休而拒絕或影響全勤獎金。公司若因你請特休而扣全勤，等同未全額給付工資，違反勞動基準法第22條第2項。 Q：我還在試用期，可以請特休嗎？ A：只要繼續工作滿6個月就有3日特休。 勞動基準法並沒有「試用期」這種特別身分，試用期間仍是正式的勞動契約關係；依施行細則第5條，年資自受僱當日起算。年資到了，特休權利就發生，與公司內部怎麼稱呼這段期間無關。 Q：如果公司資遣我，特休怎麼算？ A：特休折現是獨立的一筆，不會被資遣費吸收。 無論自請離職或非自願離職，離職時未休完的特休都要依勞動基準法第38條第4項折算工資。若屬雇主依同法第11條資遣，雇主還須依第16條預告或給付預告期間工資；資遣費部分，適用勞工退休金新制者依勞工退休金條例第12條，每滿1年發給1/2個月平均工資、最高6個月，並應於終止契約後30日內發給，舊制年資則依勞動基準法第17條計算。此外，依第16條第2項，雇主資遣預告後，勞工每星期可有不超過2日工作時間的謀職假，工資照給。非自願離職且符合就業保險法第11條要件者，另可請領失業給付。 Q：特休日剛好遇到國定假日或例假，會被吃掉嗎？ A：不會，應予扣除。 內政部（75）台內勞字第379354號函即指出，特別休假排定之期間如適逢例假、紀念日、勞動節日及其他中央主管機關規定應放假之日，均應予以扣除。（該函發布於民國75年，其中「由勞雇雙方協商排定」的部分，已因105年12月21日修正、106年1月1日施行的勞動基準法第38條第2項改為由勞工排定，引用時請注意。） --- 十、結語 離職是職涯的轉捩點，但千萬別讓自己的權益也在這時候轉折掉了。特休是勞動基準法保障的休息權，不會因為你要離職而打折：排定權在你手上，雇主要拒絕必須負舉證責任；就算真的沒休成，未休日數一律折算工資。 但也請記住這篇文章最關鍵的一句話：權利要用對方法行使。 先預告、再依公司流程正式排定特休、把休假日全部排在離職日之前、每一步都留下書面紀錄——這樣做，你既拿得到假，也拿得到錢；反過來先不到班再補請假，法院已經有確定判決認定構成曠職，連資遣費和非自願離職證明都會一併失去。 最後提醒：保留證據、依法主張，必要時透過勞資爭議調解或勞動調解程序處理，讓你的離職過程既順利又有保障。 參考法源 - 勞動基準法第38條（特別休假、排定權、未休折現、雇主舉證責任） - 勞動基準法第39條、施行細則第24條之3（休假日工資照給） - 勞動基準法第15條第2項準用第16條第1項（勞工自請離職預告期間） - 勞動基準法第16條、第17條、勞工退休金條例第12條（預告期間工資、資遣費） - 勞動基準法第12條第1項第6款（無正當理由繼續曠工三日） - 勞動基準法第22條第2項、第74條、第79條第1項第1款、第80條之1 - 勞動基準法施行細則第5條、第9條、第24條、第24條之1、第24條之2 - 勞工請假規則第10條 - 勞動事件法第12條、第16條、第37條；勞資爭議處理法第9條、第11條 - 勞動部勞動條3字第1060047055號函、勞動條2字第1060131476號函、勞動條3字第1140148811號函；（74）台內勞字第317449號函、（75）台內勞字第379354號函 本文為一般法律資訊，個案認定仍須依實際事證判斷。如還有其他疑問，歡迎在下方留言討論。
