勞工離職程序與權益:預告期間、資遣費、特休結算

離職時能拿多少錢、要多久前預告？結論是：如果是雇主資遣，依年資須在10到30天前預告，未預告要給預告工資；非自願離職才能領資遣費，新制每滿1年給0.5個月平均工資、最高6個月，舊制每滿1年給1個月；年度終結或契約終止時沒休完的特休，雇主一律要折算工資。本文用白話文對照《勞動基準法》現行條文與真實法院判決，教你一次算對預告工資、資遣費與特休結算，不被雇主唬弄。

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離職要多久前預告？勞工跟雇主的預告期一樣嗎？

結論：年資越長，預告期越長，勞工自請離職與雇主資遣適用同一套天數標準。

勞動基準法第15條第2項規定，不定期契約的勞工要終止契約時，應準用第16條第1項的期間預告雇主；而第16條第1項雇主依第11條或第13條但書規定終止契約時，也適用相同標準。現行有效的預告期間如下：

實務重點是，預告期間的起算不是以提出離職當天為準，而是要讓對方有完整的預告日數。以書面提出並保留送達證據（例如存證信函、簽收的離職申請書、Email已讀紀錄），才能避免日後爭執何時預告。

雇主沒預告就叫你走，預告工資怎麼算？

結論：雇主資遣若未依第16條第1項期間預告，就要給付預告期間工資，實務以平均工資日額乘以應預告日數計算。

勞動基準法第16條第3項明定，雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。條文本身只寫「給付預告期間之工資」，沒有寫公式，實務與法院一致以「平均工資÷30×應預告日數」計算，也就是平均工資的日額乘以少預告的天數。

舉例：月平均工資3萬元、年資5年應預告30日，若雇主當天叫你立刻走人，等於少預告30日，預告工資就是30,000÷30×30＝30,000元。若雇主已提前10天通知，只少預告20日，則為30,000÷30×20＝20,000元。

另一個實務保障是謀職假。依勞動基準法第16條第2項，雇主依第16條第1項預告期間內，勞工為另謀工作得於工作時間請假外出，請假時數每星期不得超過2日，工資照給。這是預告期間才有的權利，若雇主是當天解僱而直接給預告工資，就沒有謀職假的問題。

勞工自請離職沒預告會怎樣？雇主還要給預告工資嗎？

結論：勞工自請離職也要遵守預告期間，但雇主不需要給勞工預告工資；反之，勞工未預告可能要對雇主負損害賠償責任。

預告工資的請求權，法條限縮在「雇主依第11條或第13條但書終止契約而未預告」的情形（第16條第1、3項）。因此，勞工自願離職時，雇主沒有給付預告工資的義務。但勞工若未依第15條第2項準用第16條第1項期間預告，雇主若因此受有損害，仍可依法請求賠償，實務上雖較少見，仍應遵守期間以降低風險。

法院怎麼看？合意終止就沒有預告工資

法院會先認定離職的性質是資遣、合意終止還是自請離職，再決定有無預告工資。

在臺灣臺中地方法院111年度勞小字第139號民事判決中，原告主張被依勞動基準法第11條第5款資遣而請求10日預告工資18,667元，法院查明雙方並非資遣，而是當日合意終止勞動契約，判決要旨摘述如下：本件被告並未依勞基法第11條第5款規定於111年8月8日資遣原告，兩造於當日係合意終止勞動契約，是原告請求10日預告期間之工資，於法無據。本件為一審小額判決，主文為原告之訴駁回。

另在臺灣高雄地方法院105年度勞簡上字第1號民事判決中，法院對於預告工資的計算方式則採取實務公式，認定上訴人得請求預告期間工資為5,020元（計算式：25,098×6/30＝5,020）。此判決為二審確定判決，雙方對於以6日為預告工資請求基數、平均工資25,098元均不爭執，法院即以日額乘以日數核計。

這兩則判決提醒我們：離職原因的定性，會直接影響能否請求預告工資。

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被資遣可以拿多少資遣費？新制舊制怎麼分？

結論：只有非自願離職才能請求資遣費，新舊制以94年7月1日為分界，分段計算後加總，並應在契約終止後30日內發給。

什麼情況才有資遣費？

必須是雇主依勞動基準法第11條各款（歇業、虧損、業務緊縮、不可抗力暫停工作一個月以上、業務性質變更無適當工作、勞工確不能勝任工作）、勞動基準法第13條但書或第20條，或勞工依第14條被迫終止契約（例如雇主不給付工資、嚴重損害勞工權益等），才產生資遣費請求權。如果是勞工自願離職，就沒有資遣費。

臺灣新竹地方法院竹北簡易庭106年度竹北勞簡字第4號民事判決要旨即指出，原告係自願離職，則其依勞基法相關規定請求資遣費與預告期間工資，即屬無據。本案為要旨摘述，法院未公開全文。

特別提醒，依勞動基準法第14條第1項第6款勞工得不經預告終止契約的情形，依同條第2項有30日除斥期間的限制，勞工應自知悉情形或知悉損害結果之日起30日內為之，逾期即失權，不能再主張該事由終止並請求資遣費。

資遣費新舊制對照表

實務上常見同一人同時有新舊制年資，必須分段計算。算法不是用單一公式套到底，而是舊制一段、新制一段，再加總。

法院實際怎麼算？

臺灣高等法院高雄分院113年度勞上字第45號民事判決（高等法院二審判決，是否確定請以司法院裁判書查詢之送達與上訴期間為準）處理的案例為：被上訴人自92年6月15日起受僱，上訴人不爭執其自94年7月1日起適用勞工退休新制，法院因此分別依舊制及新制期間計算資遣費，最後核計216,286元（計算式：26,757×25/12＋26,757×6＝216,286）。其中25/12約2.083個月是本案舊制年資折算的基數，6則是本案新制年資已達上限而以6個月封頂的結果，重點在於分段計算與上限的適用，並非所有案件都是25/12或6。

另一則臺灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第19號民事判決更詳細展示比例換算：上訴人自90年11月6日至96年9月11日受僱，年資合計5年10個月又4日，其中適用《勞動基準法》之年資為3年7個月又24日（自90年11月6日至94年6月30日），適用《勞工退休金條例》之年資為2年2個月又10日（自94年7月1日至96年9月11日），離職前6個月平均月薪以37,471元計（判決算式均以37,471元為準，日平均工資1,222元僅為本案計算基礎），舊制資遣費為137,405元【算式：37,471×3＋37,471×8÷12＝137,405】，新制資遣費為41,067元【算式：37,471×1/2×70/365＝41,067】，合計178,472元。此處8/12與70/365是將本案未滿1年的月、日數換算為年比例，並非通用公式，每個案件會依實際日曆天數不同而異。

想深入了解例給付以及相關的權利保障方式，勞工權益完整指南涵蓋了完整的法律指引。

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特休沒休完離職可以換錢嗎？一天多少錢？

結論：可以，年度終結或契約終止時未休完的特休，雇主應折算工資發給，一日工資以平均工資÷30計算。

勞動基準法第38條第4項規定，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但同項但書也規定，年度終結未休日數經勞雇雙方協商遞延至次一年度者，於次一年度終結或契約終止時仍未休之日數，雇主才應發給工資。也就是說，特休原則上當年度要休完或折錢，例外經協商可遞延一年。

每日工資的計算，實務與判決一致以「平均工資÷30」為日額，再乘以未休日數。例如臺灣高雄地方法院105年度勞簡上字第1號民事判決中，上訴人特休未休12.5日，平均工資25,098元，特休工資即為25,098÷30×12.5＝10,458元。另在臺灣高等法院高雄分院113年度勞上字第45號民事判決中，被上訴人請求特休未休工資22,880元，法院審理後認定有理由而准許，可見特休結算是離職時極常見的請求項目。

特休天數怎麼算？可以按比例嗎？

依現行勞動基準法第38條第1項，特休天數依年資累進如下：

法條並未明文規定離職當年度特休要按比例發給，但勞動部行政解釋與實務多數見解認為，若勞工到職後依年資已取得特休權利，契約終止時就該依已取得而未休的日數折算工資。是否按到職日或曆年制、是否遞延，都要看工作規則與勞動契約如何約定。

雇主說你沒有特休，誰要舉證？

依勞動基準法第38條第5項、勞動基準法第38條第6項，雇主應將勞工每年特休之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於勞工工資清冊，並以書面通知勞工；勞工主張特休權利時，雇主如認為其權利不存在，須負舉證責任。這是舉證責任倒置的設計，勞工只要主張有特休未休，雇主就要拿出出勤紀錄、請假單、工資清冊來證明已給假或已給錢，拿不出來就可能被認定應給付。

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自願離職 vs 非自願離職差在哪？被逼簽自願離職書怎麼辦？

結論：誰主動終止契約，決定你能拿什麼錢；法院看的是事實，不是離職單上勾哪一格。

實務爭議最多的是「假自願、真資遣」。法院會綜合人證、物證探究真意，不會只看離職證明書上勾選的離職原因。

臺灣高雄地方法院105年度勞簡上字第1號民事判決的案例即是典型：上訴人主張被解僱，被上訴人則說是自願離職，法院依經理證詞認定，經理曾告知公司要將上訴人解僱，並建議休完特休，且上訴人要求做到6月30日、經理同意，因此認定是雇主依勞動基準法第11條第5款終止契約，屬非自願離職，勞工得請求資遣費等。

相反地，臺灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第19號民事判決則呈現另一面：上訴人因不滿颱風假被扣全勤獎金而表明不願繼續工作，但離職證明書卻勾選「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，法院認為離職證明內容與事實不符，且雇主並未依法預告終止，故上訴人不得請求預告期間工資；但上訴人另依勞動基準法第14條終止契約（因雇主違法扣薪等）則可請求資遣費。這顯示離職證明記載不實時，法院仍以真實離職原因為準。

因此，若你覺得是被逼迫簽自願離職書，務必保存證據：Line對話、Email、錄音、人資或主管要求簽署的過程、離職單草稿、同事證詞等，並先向地方勞工主管機關申請勞資爭議調解，調解不成立再提起民事訴訟，由法院實質認定。

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離職證明跟非自願離職證明是一樣的嗎？雇主不給怎麼辦？

結論：不一樣，一個是勞動基準法第19條的服務證明書，一個是就業保險法上的失業給付要件，請求對象與用途都不同。

很多人把兩者混為一談，但法律依據與功能不同：

• 服務證明書（勞動基準法第19條）： 勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。這是雇主的法定義務，用途是證明工作經驗，雇主不得在上面加註不利於勞工的文字。
• 非自願離職證明（就業保險法第11條第3項）： 是申請失業給付的要件之一。該條定義非自願離職為被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告或依勞動基準法第11條、勞動基準法第13條但書、勞動基準法第14條、勞動基準法第20條規定各款情事之一離職。實務上由公立就業服務機構依事實認定，雇主有協助開立離職證明文件的義務，若拒絕開立或記載不實，勞工可向勞工局申訴，由主管機關協調或依法處分。

臺灣高等法院高雄分院113年度勞上字第45號民事判決也支持勞工請求雇主開立離職證明文件的請求權。若雇主拒不開立，勞工除申訴外，也可提起民事訴訟請求雇主給付。

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常見問答（QA）

Q：我想自願離職，需要提前多久告訴老闆？

A：要依年資在10到30天前預告，並以書面保留證據。 工作3個月以上未滿1年10日前、1年以上未滿3年20日前、3年以上30日前預告，法源為勞動基準法第15條、勞動基準法第2項準用第16條第1項。若未預告就離職，雇主可能主張你造成損害而求償，實務雖少見，但為避免爭議，建議以書面提出並確認雇主已收受。

Q：如果老闆說我表現不好要我走人，我可以要求資遣費嗎？

A：可以，若屬勞動基準法第11條第5款不能勝任工作而資遣，就屬於非自願離職。 你可以請求資遣費、未預告的預告工資及特休未休工資。但雇主必須舉證你確實不能勝任，且通常需有輔導、改善、懲戒或績效考核等程序，若無正當理由或程序瑕疵，可能構成違法解僱。此時你可選擇依勞動基準法第14條終止契約並請求資遣費，或請求確認僱傭關係存在而要求復職。

Q：離職時還有特休假沒休完，可以換錢嗎？

A：可以，雇主應按日額折算工資給你。 依勞動基準法第38條第4項，年度終結或契約終止時未休完的特休日數，雇主應發給工資，計算為平均工資÷30×未休日數，但經勞雇協商遞延至次一年度者，遞延部分於次年度終結或契約終止時仍未休才發給。若雇主拒給，可向勞工局申訴，且依同條第6項，雇主須負舉證責任。

Q：老闆不願意開非自願離職證明，怎麼辦？

A：先區分你要的是哪一種證明，並向勞工局申訴或提起民事訴訟。 若是要申請失業給付的非自願離職證明，屬就業保險法第11條第3項範疇，可向勞工局申訴由主管機關協調；若是勞動基準法第19條的服務證明書，勞工請求時雇主不得拒絕，拒絕可申訴或起訴請求交付。法院實務也肯認勞工有此請求權。

Q：資遣費怎麼算？新舊制差別在哪？

A：以94年7月1日為分界，分段計算後加總，新制最高6個月。 舊制（勞動基準法第17條）每滿1年給1個月平均工資，未滿1年按比例，剩餘月數未滿1個月以1個月計，無上限；新制（勞工退休金條例第12條）每滿1年給0.5個月平均工資，未滿1年按比例，最高6個月。兩制皆應於終止契約後30日內發給，逾期加計年息5%遲延利息。舉例：小明92年1月1日至105年12月31日、平均工資4萬元，舊制年資2年6個月（92/1/1至94/6/30）資遣費為4萬×(2＋6/12)=10萬元，新制年資11年6個月（94/7/1至105/12/31）為4萬×0.5×11.5=23萬元，合計33萬元，此為按比例計算之示例。

Q：如果老闆沒有提前預告就資遣我，我可以要求多少預告工資？

A：以平均工資日額乘以少預告的日數計算。 公式為平均工資÷30×應預告日數。例如年資5年應預告30日、平均工資3萬元，老闆當天叫你走人，可要求30,000÷30×30=30,000元；若已提前10天通知，僅少預告20日，則為30,000÷30×20=20,000元。請求權限於雇主依勞動基準法第11條或第13條但書終止而未預告的情形。

Q：離職時老闆說我自願離職所以不給資遣費，但我覺得是被逼的，該怎麼證明？

A：蒐集能證明真實離職原因的證據，並先申請勞資爭議調解。 例如老闆口頭要求走人的錄音、Line或Email訊息、被要求簽署自願離職書的過程、離職證明記載與事實不符的對比、同事證詞等。法院會實質認定，如臺灣高雄地方法院105年度勞簡上字第1號民事判決即採信證人說法認定為雇主解僱而非自願離職。建議先向地方勞工主管機關申請調解，調解不成再提起民事訴訟。

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結語

離職時的預告期間、資遣費與特休結算，都是法律賦予勞工的最低保障，重點在於先定性離職原因，再按年資與平均工資正確計算。無論是預告工資的日額公式、新舊制分段與30日內發給的期限、特休的遞延與舉證責任倒置，或是服務證明書與非自願離職證明的分流，都會影響你最終能拿到的金額與能否請領失業給付。遇到雇主刁難時，務必保留書面與對話證據，及時向當地勞工主管機關申訴或申請勞資爭議調解，必要時尋求法律扶助，才能走得漂亮、權益不漏接。