全勤獎金規定解析！雇主扣全勤是否合法？

全勤獎金是否合法扣發，關鍵在於它是不是「工資」以及公司有沒有事先講清楚發放條件。結論是：全勤獎金如果每月給付、與出勤直接連動，通常會被認定為勞動基準法第2條第3款的工資，必須計入加班費、資遣費與退休金平均工資，雇主並應以包含全勤獎金的總額申報勞健保；雇主能否因遲到、請假不發全勤獎金，要看工作規則或勞動契約有無明定「當月無遲到、早退、請假才發給」的條件，有明定且員工未達標，不發給是條件不成就，不算違法扣薪，若未約定或員工已符合條件卻被扣，才可能違反工資全額給付原則而違法。但需注意，近期普通法院見解已轉趨嚴格審查是否具勞務對價性與經常性，不可逕認全勤獎金當然屬工資。

「小美是個認真的上班族，每天準時上班，從不遲到早退。這個月，她因為一次交通大塞車，遲到了5分鐘，結果月底薪資單上，全勤獎金被扣光了！小美覺得很委屈，只是遲到5分鐘，就被扣了1000元全勤獎金，這樣合法嗎？全勤獎金到底算不算薪水的一部分？雇主可以隨便扣嗎？」

相信許多上班族都有類似疑問。全勤獎金是許多公司用來鼓勵員工出勤的常見制度，但它的法律性質是什麼？雇主可以因為員工遲到、請假就扣全勤嗎？扣全勤會不會違反勞基法？這篇文章將用輕鬆易懂的方式，帶你了解全勤獎金的法律規定，並引用實際法院裁定，讓你一次搞懂自己的權益！

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一、全勤獎金是什麼？法律有規定嗎？

結論：法律沒有強制雇主一定要發全勤獎金，發不發、發多少、什麼條件發，全部依勞雇約定。

全勤獎金並不是勞動基準法強制規定的項目，而是由雇主與勞工約定，通常寫在勞動契約或工作規則中，只要員工在特定期間內（常見為每月）沒有遲到、早退、請假等缺勤情形，就可以額外獲得一筆獎金。這種制度原本是為了鼓勵員工穩定出勤，但實務上卻常常引發爭議：它到底算不算「工資」？扣發全勤算不算「扣薪」？

勞動基準法第1條第2項明定，雇主與勞工所訂勞動條件不得低於法律最低標準，但法律並沒有規定雇主必須設立全勤獎金。換言之，要不要設、怎麼設，是企業自主；一旦寫進勞動契約或經報備的工作規則，就成為勞動條件的一部分，雇主不得片面變更或任意取消，必須與勞工協商合意，否則可能構成違反勞動條件。

釐清全勤獎金的性質，必須回到勞基法對「工資」的定義。

二、全勤獎金算不算「工資」？關鍵影響有多大？

工資的定義是什麼？兩個要件判斷

根據勞動基準法第2條第3款，工資是指「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。

簡單來說，是否為工資要同時符合兩個要件：

1. 因工作而獲得（與勞務提供有對價關係）
2. 經常性給與（在一般情況下經常可以領到，不以每月固定金額為必要，但具有定期性、制度性）

全勤獎金是否屬於工資，就要看它是否符合上述要件。實務判斷重點是：即使名目叫「獎金」或「津貼」，只要是因出勤、工作而給付，且按月或按期經常發放，就會被認定為工資，不能用名目規避。

法院怎麼看？全勤獎金通常被認定為工資

行政法院在處理勞檢罰鍰案件時，見解相當一致：如果全勤獎金是每月給付，而且與員工的出勤表現相關，就屬於「經常性給與」，應計入工資。這個見解可上溯至最高行政法院78年度判字第2138號以來，並在後續裁定中反覆維持。但需特別說明，以下兩件最高行政法院裁定均為對簡易程序判決聲請上訴許可之裁定，主文均為「上訴駁回」（不許可上訴），理由中援引該院向來見解，非終局實體判決，後續普通法院已有更細緻的限縮審查標準（詳後述）。

參照最高行政法院99年度裁字第516號裁定所述（以下為要旨摘述，非逐字引文）：該裁定理由指出已闡明全勤獎金係經常性之給付而為工資範疇之意旨，既為本院向來之見解，且各該獎金係每月給付，應屬經常性之給與而為工資之範圍無疑。

參照最高行政法院99年度裁字第507號裁定所述：「延長工時工資之給與，僅依工資新臺幣9,550元計算，而未將全勤獎金及生產獎金併入，既為其不爭之事實，且各該獎金係每月給付，應屬經常性之給與而為工資之範圍無疑。」

最高行政法院甚至表明，這是該院「向來之見解」（參照最高行政法院99年度裁字第516號裁定、最高行政法院99年度裁字第507號裁定）。此外，經最高行政法院援引的行政院勞工委員會（現勞動部）函釋也採相同立場：

參照經最高行政法院99年度裁字第507號裁定援引之勞委會77年7月15日台77勞動二字第14007號函說明第三項：「全勤獎金如確係勞工因工作而獲得之報酬，雖每月領取數額不固定，仍屬勞動基準法第2條第3款所稱工資，計算延時工資時應併入計算。」

也就是說，即使全勤獎金的金額不固定（例如依照底薪比例發放），只要它是勞工因工作（出勤）而獲得的報酬，而且具有經常性（例如每月或每期發放），就會被認定為工資的一部分。上述兩件最高行政法院裁定主文均為「上訴駁回」，維持原審認定全勤獎金屬工資的結論，但其性質為不許可上訴之程序裁定。

為什麼認定為工資很重要？一張表看懂影響

一旦全勤獎金被認定為工資，影響的不只是名稱，而是所有以「工資」為基礎計算的權益：

因此，釐清全勤獎金的性質，對勞資雙方都至關重要。雇主若將全勤獎金排除於工資外計算，極易在勞檢時被認定違法。

三、雇主可以扣全勤獎金嗎？什麼情況下合法、什麼情況違法？

結論：有事先明定發放條件，條件未成就而不發給，不算違法扣薪；沒有約定或已符合條件卻扣減，或用遲到當理由額外扣本薪，就違法。

遲到5分鐘扣光全勤，合法嗎？

原則上，工資應全額直接給付勞工，勞動基準法第22條規定「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限」，且第26條明定「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」。但是，全勤獎金有一個特殊之處：它通常附有發放條件（例如「當月無遲到、無請假」）。

舉例來說：

• 公司工作規則明定：「全勤獎金每月新臺幣1,000元，發放條件為當月無遲到、早退、請假（特休除外）。」
• 小美遲到5分鐘，不符合「無遲到」條件，因此公司不發給她該月的全勤獎金，這屬於「條件不成就而不給付」，不是事後扣減工資，原則上合法。

反之，如果公司沒有明確約定發放條件，或是在勞工符合條件後又任意扣發，就可能構成違反工資全額給付原則的違法扣薪。工作規則必須具體、明確、可預見，讓員工事先知道什麼情況領得到、什麼情況領不到，事後才有依據。

遲到扣薪 vs. 不發全勤獎金，差在哪裡？

有些公司除了不發全勤獎金外，還會因為員工遲到而直接扣減「本薪」，這就涉及另一個問題：勞工遲到時，雇主只能就「未提供勞務之時段」按比例不發給工資（例如遲到1小時不給1小時的薪水），不能額外處罰或扣減其他款項。

實務上，主管機關一貫見解認為，遲到扣薪的本質是「無提供勞務無報酬」，而非懲罰。所以，如果公司因為員工遲到5分鐘就扣半天薪水，或在按比例扣薪外再扣全勤以外的本薪，那就是懲罰性扣薪，違反工資全額給付原則而違法。正確作法是：遲到5分鐘，就該時段按比例不給付當時工資；全勤獎金則依約定條件判斷是否成就，分開處理。

全勤獎金被扣，勞工如何救濟？舉證重點是什麼？

如果你認為公司無故扣發全勤獎金，建議依序處理：

1. 檢視約定：先看勞動契約、工作規則或薪資辦法中有無明確的全勤獎金發放條件、金額與期間。
2. 提出異議：以書面（例如Email、通訊軟體截圖）向人資或主管請求說明扣發依據，並保留薪資單、出勤紀錄。
3. 行政救濟：若無法解決，可向當地勞工局申訴，申請勞資爭議調解。調解不成立，再考慮提起訴訟。
4. 時效注意：工資（含加班費差額）請求權時效為5年，自得請求之日起算，資遣費、退休金亦有各自時效，及早主張才能避免罹於時效。

對雇主而言，若被申訴或勞檢，雇主應負舉證責任，證明其工資計算基礎已併入全勤獎金、且扣發符合約定條件，否則容易被認定違法。

四、法院實際案例解析：全勤獎金與加班費爭議為何雇主總是敗訴？

案例背景

某公司對於加班費的計算，只以底薪9,550元為基礎，未將全勤獎金及生產獎金納入。勞工局認定違反勞基法第24條（加班費計算規定），對公司處以罰鍰。公司提起行政訴訟，主張全勤獎金是「獎勵性給付」，並非工資，不應計入加班費。

法院怎麼說？最高行政法院為何認定是工資？

最高行政法院在多件裁定中，明確駁回公司的主張，認為全勤獎金屬於工資，應計入加班費計算基礎。以下為要旨摘述，非逐字引文：該二裁定理由均僅稱已闡明全勤獎金係經常性之給付而為工資範疇之意旨，既為本院向來之見解，且各該獎金係每月給付，應屬經常性之給與而為工資之範圍無疑。法院據此認為每月給付的全勤獎金屬經常性給與。

法院進一步援引函釋意旨如下：

參照經最高行政法院99年度裁字第507號裁定援引之函釋意旨：「全勤獎金如確係勞工因工作而獲得之報酬，雖每月領取數額不固定，仍屬勞動基準法第2條第3款所稱工資，計算延時工資時應併入計算。」

參照最高行政法院99年度裁字第516號裁定（要旨摘述，非逐字引文）：且各該獎金係每月給付，應屬經常性之給與而為工資之範圍無疑。

法院強調，即使全勤獎金不是每月固定金額，只要它是因工作而獲得且具有經常性，就應該計入工資。雇主若僅以底薪計算延長工時工資，導致每小時加班費基數被低估，即構成違反勞動基準法第24條，依同法第79條第1項第1款可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並得依同法第79條第4項依事業規模、違反人數或違反情節加重至法定罰鍰最高額二分之一；經處罰鍰者，主管機關並應依同法第80-1條第1項公布事業單位或事業主名稱、負責人姓名等，並限期令其改善，屆期未改善者按次處罰。

普通法院曾有不同見解？為何行政法院不採？

確實，在早期的民事判決中（例如最高法院85年台上字第1445號、85年台上字第1194號），曾有見解認為全勤獎金是「獎勵性給付」，非工作之對價，不屬工資。但這些判決屬於民事法院就退休金、職災補償等私法事件所為認定，而行政法院在處理勞檢罰鍰等公法事件時，並不受民事判決拘束。

最高行政法院在最高行政法院99年度裁字第516號裁定中已說明：「最高法院91年度台上字第1842號判決意旨援引勞委會77年7月15日台77勞動二字第14007號函說明第三項……可能被理解為與最高法院85年台上字第1445號、85年台上字第1194號判決……見解不同，亦屬普通法院就各具體私法事件間判決見解存在歧異，在現行公私法訴訟二元體制下，尚無由本院予以統一之餘地。」

需要特別注意，最高法院91年度台上字第1842號民事判決主文為「原判決關於駁回上訴人其餘上訴及該訴訟費用部分廢棄，發回台灣高等法院」，屬於廢棄發回更審的程序判決，並非確定見解，在引用時應避免作為定論，現行勞檢實務仍以行政法院見解為準。

普通法院後續限縮見解：不可逕認全勤獎金當然屬工資

然而，普通法院近年見解已趨向限縮審查，並非一律認定全勤獎金當然屬工資，必須個案判斷是否具勞務對價性與經常性。例如最高法院110年度台上字第2035號民事判決主文為「原判決關於駁回上訴人其餘上訴，及該訴訟費用部分廢棄，發回臺灣高等法院臺南分院」，其理由指出：「依出勤管理辦法直接人員有曠職或申請事、病假時，應按比例扣減全勤獎金……陳OO於102年12月全勤獎金為零……顯見全勤獎金似視員工出勤狀況所發放，則是項給付是否為每月均固定發放之經常性給與？是否具勞務對價性？是否不具勉勵性？是否為每日正常工作時間所得之報酬？亦滋疑義」，不可逕認全勤獎金當然屬工資，應個案審查勞務對價性及經常性。

最高法院111年度台上字第698號民事判決（高度被引用）對績效獎金亦採同樣限縮審查標準，強調應視是否為勞務對價、是否具經常性及制度性而定，而非僅以名目或每月發放即當然認定。此一趨勢提醒雇主與勞工：行政罰鍰事件與民事給付事件的認定標準可能不同，民事求償時法院會更細緻檢視全勤獎金的實際發放條件與目的。

小結：未將全勤計入加班費，勞檢裁罰風險極高，但民事訴訟需個案舉證

從這些裁定可以看出，在計算加班費時，雇主若未將全勤獎金納入，在勞檢程序中極有可能被認定違反勞基法第24條而受罰，並依第79條第1項第1款處罰、依第80-1條公布及限期改善。但在民事訴訟中，法院會進一步審查該全勤獎金的制度設計是否確屬經常性、是否具勞務對價性，並非「幾乎必罰」的絕對結論。勞工如果發現自己的加班費被少算，可以依法爭取權益，雇主則應及早調整薪資結構並保留完整約定與計算紀錄。

五、雇主應注意的風險與勞工自保之道

給雇主的提醒：四個地雷不要踩

1. 全勤獎金的性質認定不要心存僥倖：如果公司有發放全勤獎金，且屬於每月固定或經常性給與，務必將其視為工資的一部分，在計算加班費、資遣費、退休金及投保薪資時納入。許多企業誤以為改名為「津貼」「獎勵金」就能排除，行政法院已明確表示「每月給付即屬經常性給與」，名目不能規避，否則一經勞檢即依勞動基準法第79條第1項第1款開罰，並得依第79條第4項加重，且依第80-1條公布名稱及限期改善、按次處罰。
2. 明確約定發放條件並完成程序：在工作規則或勞動契約中清楚寫明全勤獎金的發放條件（例如：無遲到、無請假、無早退、無曠職）、計算期間（按月、按季）、金額或計算方式，並依法報請主管機關核備、向員工公開揭示。這樣當員工未達條件時，不發給全勤獎金才站得住腳，也能在爭議時舉證。需留意普通法院近年會實質審查該條件是否確屬勞務對價與經常性給與，不能僅以文字規避。
3. 避免將本薪拆成全勤獎金規避加班費：有些公司為了降低加班費基數，故意將部分本薪改為全勤獎金名目，營造「底薪低、獎金高」的結構。但若被認定為工資，仍須計入加班費基數，且可能被視為規避法律，反而招來罰則與補發差額，甚至影響平均工資計算。
4. 定期檢視薪資結構與法令遵循：確保符合勞基法及相關函釋，特別是勞動基準法第22條全額給付、勞動基準法第24條延長工時、勞動基準法第79條罰則及第80-1條公布與按次處罰等規定。建議每年檢視一次薪資單、出勤與加班費計算公式，並保留計算紀錄以備勞檢。

給勞工的建議：四招自保

1. 了解自己的薪資組成：拿到薪資單時，看清楚哪些項目被列為「全勤獎金」，並確認公司計算加班費時是否有納入。可自行試算：平日每小時工資額＝（底薪＋全勤＋其他經常性給與）÷30÷8，勞動基準法第24條第1項規定延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上；依第32條第4項延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給；第2項規定雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上，工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上，工作逾四小時及休息日出勤另有加重級距，切勿僅以「前2小時1/3、後2小時2/3」簡化計算。
2. 保留證據：保存薪資單、出勤記錄、勞動契約或工作規則、請假單、加班申請單等文件。電子出勤紀錄建議定期截圖或下載，薪資單至少保存5年。
3. 若權益受損，勇敢申訴：如果公司無故扣發全勤獎金，或未將全勤獎金計入加班費，可先以書面向公司反映並要求補發；若未獲改善，可向當地勞工局申訴，申請勞資爭議調解，調解成立與確定判決有同一效力。
4. 注意時效：請求加班費差額的時效為5年，資遣費、退休金等也有相關時效規定，及早行動才能保障權益。關於此議題，全勤獎金有更詳細的介紹。

六、關於全勤獎金的常見Q&A

Q：全勤獎金一定要發嗎？雇主可以說取消就取消嗎？

A： 不一定。法律沒有強制雇主必須發放全勤獎金，這是一種公司福利，由雇主自行決定是否設立。但一旦設立並約定在勞動契約或工作規則中，就成為勞動條件的一部分，雇主不得任意變更或取消，除非與勞工協商同意並完成法定程序，否則勞工可主張雇主違反勞動條件。與此相關的全勤獎金亦可作為參考。

Q：全勤獎金算入加班費嗎？雇主只用底薪算加班費合法嗎？

A： 要算入，如果全勤獎金被認定為工資就必須計入。實務上，只要是每月給付、與出勤連動的全勤獎金，勞動檢查機關及行政法院大多認定為工資，雇主計算加班費時若僅以底薪為基礎、漏計全勤獎金，會被認定違反勞動基準法第24條而受罰，罰鍰依第79條第1項第1款處2萬元以上100萬元以下，得依第79條第4項加重，並依第80-1條公布及限期改善。正確作法是以包含全勤的工資總額計算平日每小時工資額後再按第24條三款及休息日加給標準加成。但民事法院會個案審查是否確屬經常性及勞務對價，並非一律當然認定。

Q：雇主可以因為我遲到1分鐘就扣光全勤獎金嗎？

A： 可以，但前提是公司事前有明定。如果工作規則或勞動契約明確規定「全勤獎金發放條件為當月無遲到、無請假、無早退」，那麼遲到1分鐘就不符合「無遲到」條件，雇主可以不發給全勤獎金，這屬於條件不成就，不算違法扣薪。但要注意，雇主不能因為遲到而另外懲罰性扣減你的本薪，僅能就遲到未提供勞務的時段按比例不發給工資。

Q：全勤獎金被扣，可以申訴嗎？要準備什麼？

A： 可以。如果公司沒有事先約定全勤獎金的發放條件，或條件不明確，或你認為自己符合條件卻被扣發，你可以先向公司提出書面異議並要求說明依據。若無法解決，可檢具薪資單、出勤紀錄、工作規則等資料，向勞工局申訴，申請勞資爭議調解；調解不成立，可再提起訴訟。雇主在爭議中需舉證其扣發有據。

Q：全勤獎金是否計入勞健保投保薪資？雇主低報怎麼辦？

A： 只要全勤獎金屬於工資，就應該計入月薪資總額，據以申報勞健保投保薪資。雇主若以不含全勤的金額低報，涉及高薪低報，勞工可以檢舉，由主管機關依法處理並要求更正，勞工的給付權益也可能受影響，應及早反映。

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結語

全勤獎金看似簡單，卻隱藏著許多法律細節。它究竟是「獎勵」還是「工資」，會直接影響勞資雙方的權利義務。透過本文的解析與法院裁定的引用，可以發現行政法院自78年度判字第2138號以來，向來認為每月給付的全勤獎金屬經常性給與而為工資，並在最高行政法院99年度裁字第516號裁定及最高行政法院99年度裁字第507號裁定中再次以聲請上訴許可裁定方式維持該見解，主文均為上訴駁回（不許可）。但普通法院近年如最高法院110年度台上字第2035號民事判決（主文：原判決關於駁回上訴人其餘上訴，及該訴訟費用部分廢棄，發回臺灣高等法院臺南分院；廢棄發回更審，非確定見解，僅可作為限縮審查之參考）已指出，應個案審查是否為每月均固定發放之經常性給與、是否具勞務對價性、是否不具勉勵性等，不可逕認當然屬工資（廢棄發回，非確定見解）。雇主若未併入計算延長工時工資，在勞檢程序中可能違反勞動基準法第24條而依第79條第1項第1款受罰、依第79條第4項加重，並依第80-1條公布名稱、限期改善及按次處罰。

無論你是雇主還是勞工，都應該正確認知相關規定：雇主應把全勤納入工資基礎、明定發放條件並依法給付，並留意第24條三款及休息日加給、第80-1條公布與改善義務等完整規範；勞工則應看懂薪資單、保留證據、留意5年請求權時效。共同遵守工資全額給付與經常性給與的規範，才能避免不必要的爭議，創造和諧的職場環境。

最後，如果你遇到全勤獎金爭議，記得保留證據，必要時尋求專業法律協助，或向主管機關諮詢，以保障自身權益。