生理假扣薪合法嗎？請假影響全勤獎金6大疑問（附115年請假新制）

生理假「當天薪資減半」是合法的，但雇主再拿全勤獎金開刀就是違法。 依性別平等工作法第14條第2項，不論生理假是否併入病假計算，薪資一律減半發給；同法第21條第2項則明文規定，雇主不得因員工請生理假而視為缺勤、影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。換句話說，「半薪」是法律允許的計薪方式，「扣全勤」則是另一回事，兩者不能混為一談。

更重要的是，勞工請假規則已於114年12月9日修正、自115年1月1日施行，新增第9條之1並改寫第9條：連一般病假的全勤獎金，雇主都不能整筆扣光，只能按請假日數比例扣。這篇文章用最白話的方式，搭配實際查證過的法院判決與勞動部函釋，一次解答你對生理假與全勤獎金的所有疑惑。

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一、生理假的法律規定是什麼？一年可以請幾天？

結論先講：每月1日、全年最多12日，其中3日不併入病假，薪資一律減半。

依性別平等工作法第14條第1項，女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日者不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。勞動部103年1月17日勞動3字第1020132872號函也明確指出，女性受僱者每月得請生理假1日，一年最多共計得請生理假12日。

至於薪資，同條第2項規定「前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給」。這裡要特別提醒：本項是103年12月11日修正後的內容，修正前原本寫的是「依各該病假規定辦理」，因此早年曾出現「病假額度用完後生理假變無薪」的爭議見解。現行法已改為一律減半發給，網路上仍在流傳的舊說法不要再引用。

舉例：月薪36,000元、以30日計算日薪1,200元，請一天生理假，當天工資給600元；但當月全勤獎金不得因此扣發。

此外，違反第21條的雇主，依第38條第1項處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰；同條第2項還規定應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。受僱者受有損害時，得依第26條請求雇主賠償；縱非財產上之損害（精神慰撫金），亦得依第29條請求。

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二、生理假薪資與全勤獎金怎麼算？一張表秒懂

上表「全勤獎金」欄的依據，分別是性別平等工作法第21條第2項與勞工請假規則第9條。

如果公司的工作規則或團體協約有更優惠的規定（例如生理假給全薪），依團體協約法第19條，團體協約所約定的勞動條件當然成為勞動契約的內容，勞動契約相異部分無效。例如判決112年度勞訴字第104號中，航空公司團體協約第36條第3款第4目就約定：連續請未住院傷病假超過1日以上須出具診斷證明，未住院普通傷病假全年在5日以內者，工資全數照給；6至30日內者，工資折半發給；31日以上者，不給工資——這比法律規定的半薪更優惠。不過該案法院也指出，這裡的「工資全數照給」指的是基本薪資加上「實際飛行時數之飛行加給」，而非固定60小時的飛行加給，可見團體協約的文字仍須逐字解讀，未必等於員工想像的金額。

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三、【115年新制】病假被扣全勤獎金，現在也不能亂扣了

這是2026年最該知道的改變：一般病假的全勤獎金，雇主只能按日數比例扣。

勞工請假規則於114年12月9日修正發布、自115年1月1日施行，重點有三：

第一，第9條第1項擴大「不得扣全勤」的假別。 勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假；因妊娠未滿三個月流產未請產假而請普通傷病假；以及因親自照顧家庭成員依第7條規定請事假——這三類情形，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金。同時第7條也新增第2項，明定為親自照顧家庭成員請事假得擇定以小時為請假單位。

第二，第9條第2項限制扣發方式。 前項第2款以外的普通傷病假，其全勤獎金之扣發「應按請普通傷病假日數依比例計算」，但勞雇雙方另有優於法令之約定者從其約定。勞動部114年12月16日勞動條2字第1140149242號函舉例：每月正常工時工資33,000元、其中3,000元為全勤獎金，勞工某月請病假1日、其餘工作日皆有出勤，則該月全勤獎金之扣發不得超過100元（3,000元÷30日）；扣發超過此比例者，因未符病假期間工資給付之最低標準，涉及違反勞動基準法第43條規定。若公司允許以小時請假，依勞動部115年1月9日勞動條2字第1140149454號函，應以全勤獎金除以30再除以8核計每小時扣發金額。

第三，新增第9條之1的「請病假不利處分禁止」。 勞工一年內請普通傷病假日數未超過十日者，除本規則或其他法律另有規定外，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分；勞工因請病假而受有不利處分者，雇主對於該不利處分與其請病假行為無關之事實負舉證責任；請假超過十日者，雇主為人事考核時仍應以工作能力、工作態度及實際績效綜合考量，不得僅以請病假日數作為考量因素。以往勞工要證明「我是因為請假才被降考績」幾乎不可能，新法直接把舉證責任丟給雇主。

新舊制對照

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四、雇主可以要求提出生理假證明嗎？驗孕試紙案怎麼判

結論：不行，而且雇主刁難請假手續本身就構成違法。

性別平等工作法施行細則第13條規定：「受僱者依本法第十五條至第二十條規定為申請或請求者，必要時雇主得要求其提出相關證明文件。」條文從第15條起算，並不包含第14條的生理假。

這不是漏寫。最高行政法院109年度判字第114號判決（判決作成時法律名稱為性別工作平等法）在理由中說明：施行細則第13條原本規定依第14條至第20條請假必要時雇主得要求提出證明文件，嗣為使生理假的設置符合維護女性受僱者身體健康之意旨，於103年1月16日修正時排除了生理假。

該案雇主要求女性員工請生理假時必須到公司驗試紙，新北市政府依第38條裁處罰鍰10萬元並公布名稱及負責人姓名。第一審行政法院認為「其他不利處分」必須與全勤獎金、考績性質相類似，撤銷了處分；最高行政法院則廢棄原判決、駁回雇主在第一審之訴，並自為判決指出：雇主以探究隱私方式使請生理假手續變得極為困難、明顯阻礙生理假之申請，本質上也是一種不利待遇，縱無涉獎金及考績，解釋上仍屬第21條第2項所稱之其他不利處分。本件由最高行政法院自為判決，屬終審確定見解。

換句話說，要求驗試紙、要求出示衛生用品、逐一盤問生理週期，都可能直接踩到罰則。

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五、六大常見疑問，一次搞懂

Q1：生理假可以請幾天？薪資怎麼算？

A：每月1日，全年最多12日；其中3日不併入病假，其餘9日併入病假計算。薪資依性別平等工作法第14條第2項一律減半發給。如果公司有更優惠的規定（例如給全薪），從其規定。

Q2：請生理假會被扣全勤獎金嗎？

A：絕對不行。性別平等工作法第21條第2項明文規定，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金。勞動部114年6月23日勞動條4字第1140148244號函也重申此旨，並指出全勤獎金如係依勞工出勤情形而發給者，具有因工作而獲得之報酬性質，屬勞動基準法第2條第3款的工資範疇——既然是工資，未足額給付還可能另外違反勞動基準法第22條第2項。

除了向主管機關申訴，實務上還有許多相關細節值得留意，勞工權益完整指南提供了更全面的法律知識。

參考判決：112年度勞訴字第104號（空服員向航空公司請求工資等事件）涉及空服員主張請生理假遭扣薪。該案法院最終認定雇主所扣款項其實是預發飛行加給之回扣（因員工受訓第一天請假、缺課後未達飛行時數），並非因生理假而扣薪，故就此部分駁回員工請求。提醒讀者：是否屬「因生理假而扣薪」，須回到實際扣款原因認定；若確係因請生理假本身而扣減全勤獎金或薪資，即屬違法。本件為地方法院一審判決。

Q3：請生理假需要提供證明嗎？

A：不需要。性別平等工作法施行細則第13條所定「必要時雇主得要求提出相關證明文件」，適用對象為第15條至第20條的產假、產檢假、安胎休養、育嬰留職停薪、哺乳時間、家庭照顧假等，並不包含生理假。雇主如認為員工不符合請假要件，應由雇主自行舉反證。

Q4：生理假與病假有什麼不同？生理假用完還能請病假嗎？

A：生理假是專為女性生理日不適設計的假別，每月1日，全年3日內不佔病假額度。生理假用完後，仍可依勞工請假規則第4條請普通傷病假：未住院者一年內合計不得超過30日，未超過30日部分工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。另外要注意，經醫師診斷懷孕期間需安胎休養者，其休養期間是併入住院傷病假計算，不是普通傷病假。

Q5：雇主以「全勤獎金」名義扣減生理假當日薪資，合法嗎？

A：不合法。生理假當日薪資依法減半，雇主只能給付半薪，不能再從其他名目扣錢。全勤獎金必須獨立計算，且不得因生理假而扣發。

參考判決：108年度勞簡上字第17號是關於安胎假的判決，法院明確指出「丙○○請病假除工資減半發給外，誠訊公司不得以其他理由扣發工資或費用，否則與勞基法、勞工請假規則等規範相違」，同樣道理適用於生理假。

Q6：雇主違法扣薪或扣全勤，該怎麼辦？

A：可以走三條路，而且可以併行：

1. 依性別平等工作法第34條向地方主管機關（各縣市政府勞工局／處）提起申訴，由地方主管機關經性別平等工作會審議。對審議後所為之處分有異議者，得於10日內向中央主管機關性別平等工作會申請審議，或逕行提起訴願；不服中央性別平等工作會之審定，得逕行提起行政訴訟。
2. 申請勞資爭議調解。依勞資爭議處理法第9條，應向勞方當事人勞務提供地的直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書（不是公司登記地）。
3. 提起民事訴訟，請求返還短少工資，並依性別平等工作法第26條、性別平等工作法第29條請求財產上及非財產上損害賠償。

打官司的成本沒有想像中高：依勞動事件法第12條，因給付工資涉訟，勞工起訴或上訴暫免徵收裁判費三分之二；依同法第16條，勞動事件於起訴前原則上應先經法院行勞動調解程序，逕向法院起訴者視為調解之聲請；依第37條，勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為因工作而獲得之報酬，等於把「這筆錢到底是不是工資」的舉證壓力轉向雇主；依第44條，法院就勞工之給付請求為雇主敗訴判決時，應依職權宣告假執行。

另外提醒兩件事：其一，性別平等工作法第36條規定，雇主不得因受僱者提出申訴或協助他人申訴而予以解僱、調職或其他不利之處分，違反者同樣依第38條裁罰；其二，工資屬定期給付性質，實務上多依民法第126條認為請求權時效為五年，不要拖太久才主張。雇主依勞動基準法第23條第2項應置備工資清冊並保存五年，這也是重要的證據來源。

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六、真實法院判決案例解析

案例1：空服員生理假扣薪爭議案（一審判決）

在112年度勞訴字第104號判決中，一名空服員張OO主張請生理假被雇主扣了1萬3,286元及3,823元，依團體協約第36條規定請求給付工資，並依性別平等工作法第26條、性別平等工作法第29條請求非財產上損害5萬元。

法院審理後認定：雇主原排定該員參加機型受訓，員工受訓第一天請生理假、缺課後無法完成課程，當月實際飛行時數不及60小時，故將前月已預先發給的60小時飛行加給扣還，並非因生理假本身而扣薪，因此駁回此部分請求，也未判給精神慰撫金。員工另就疫情期間「留職停薪」實質為無薪假的部分獲部分勝訴，法院認定該期間勞動契約仍存在、雇主仍應按基本工資給付，合計判給45萬5,664元本息。

值得注意的是，本案不爭執事項中記載：員工先前向主管機關申訴，經高雄市就業歧視評議會審定「違反性別工作平等法第7條規定成立及性別工作平等法第21條規定成立」，但民事法院的判斷與行政評議結果並不相同。行政申訴成立不等於民事訴訟一定會贏，兩條路的審查重點不同，勞工最好兩邊都走。

真正的啟示是：違法的是「因請生理假而扣減薪資或全勤獎金」；若扣款另有正當原因（例如追回預發款項），法院仍會個案認定。 扣款一發生，就先向雇主索取工資各項目計算方式明細（勞動基準法第23條第1項），釐清扣的到底是什麼名目。

案例2：安胎假扣薪案（確定判決）

108年度勞簡上字第17號判決中，一名懷孕員工因急迫性流產經醫囑臥床，向公司負責人口頭請安胎假，雇主卻以「未填請假單」為由，扣發該期間的半薪14,750元。

法院認定：依勞工請假規則第10條，勞工請假時只須事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，並未規定必須填寫請假單經主管核定後始得休假，員工既已事前口頭告知，即已合法完成請假程序。法院並指出，安胎休養期間併入住院傷病假計算，「丙○○請病假除工資減半發給外，誠訊公司不得以其他理由扣發工資或費用，否則與勞基法、勞工請假規則等規範相違」，判命雇主返還14,750元。本判決載明不得上訴，已告確定。

同案另有兩點值得記住：法院認定該公司的全勤獎金「常態性設有、依員工是否全勤而為給付」，具勞務對價性與經常性，屬工資而非恩惠性給與；此外，員工以事假名義請的假，實質上屬於勞工請假規則第2條的婚假日數者，雇主也不得據以扣薪。

案例3：全勤獎金約定案（確定判決）

107年度勞上易字第33號判決中，員工黃OO主張106年7月、8月遭扣全勤獎金7,499元。法院查明兩造薪資25,000元中含全勤獎金5,000元，認為「兩造既約定如請假扣全勤獎金5,000元，則屬於兩造約定之勞動契約，並未違反強制規定」，因此駁回該部分請求（本件為勞上易案件，不得上訴，已確定）。

但這個案例務必放在時空背景下理解：判決作成於107年，當時勞工請假規則第9條尚未擴大保護範圍、也還沒有第9條之1。115年1月1日起，一般病假的全勤獎金只能按日數比例扣，若公司仍沿用「請一天假就扣光全勤」的舊約定，依勞動基準法第71條，工作規則違反法令強制或禁止規定者無效，同時可能涉及違反勞動基準法第43條。生理假、產假等法定權益假更是自始就不得扣發，兩者不可混為一談。

案例4：改個薪資項目名稱就能規避嗎？

109年度訴字第165號行政判決中，員工盧OO申請特別休假遭拒後改請生理假，當月薪資單上不再出現「全勤津貼」項目，主管機關認定雇主未全額給付工資而裁罰2萬元。

高雄高等行政法院卻撤銷了這部分罰鍰。理由是：雇主雖然改製薪資表單，把原本的「證照資格津貼」「主管職加給」「全勤津貼」改列為「最低服務年限」「主管加給」「營運獎勵金」，但金額完全一致、亦無任何增減，只是給與之名目有所變動，該員工當月仍實際領取相當於全勤津貼的3,500元、主管加給也未折半，可見雇主並未因其請生理假而扣減固定且經常性給與。（本件為第一審行政判決。）

這個案子從兩個方向都有參考價值：對勞工而言，判斷有沒有被扣全勤，要比對「實際入帳金額」而不是薪資單上的欄位名稱；對雇主而言，反過來說也一樣——把「全勤獎金」改叫「出勤獎勵金」「敬業獎金」並不能規避性別平等工作法第21條，主管機關與法院看的是給付的實質。

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七、給雇主與HR的合規檢查清單

1. 全勤獎金的計算方式應明訂於工作規則或勞動契約；僱用勞工人數在30人以上者，依勞動基準法第70條，工作規則之訂定及修正應報請地方主管機關核備後並公開揭示。
2. 生理假、因安胎休養請病假、妊娠未滿三個月流產未請產假而請病假，一律不得扣發全勤獎金；其他病假僅得依請假日數按比例扣發（勞動部114年12月16日函釋歸納的辦理原則）。
3. 團體協約縱另有約定病假扣發全勤獎金的內涵或方式，仍不得對勞工為不利益之約定（團體協約法第19條）。
4. 不要要求員工提供生理假證明，更不要以驗試紙等探究隱私的方式增加請假難度。
5. 不要因員工申訴而調職、解僱或給差考績（性別平等工作法第36條），否則將另外構成違法。

法定假別的設計，本來就是要讓身體不舒服的人可以安心休息。雇主應建立友善請假制度，落實勞工行使法定假別的權益；勞工也不必為了幾千元的全勤獎金硬撐上班——法律已經站在你這邊，剩下的只是知不知道怎麼用。