請假被扣全勤獎金合法嗎？全勤獎金的法律規定 小明這天上班時頭痛欲裂，勉強撐到中午終於決定請病假回家休息。沒想到月底領薪水時，發現被扣了 1,000 元「全勤獎金」！他氣沖沖地跑去問人資，人資冷冷地說：「公司規定請假就沒有全勤獎金，這是常識啊！」小明越想越不對勁，難道請個合法的病假，雇主就可以扣我錢嗎？全勤獎金到底是不是薪水的一部分？扣發全勤獎金合法嗎？今天，就讓我們用最白話的方式，帶你一次搞懂全勤獎金的法律眉角！ --- 一、全勤獎金是什麼？法律上的定義 全勤獎金，顧名思義就是「出勤全勤」才發給的獎金。許多公司為了鼓勵員工不要遲到、不要請假，會額外發放一筆全勤獎金。但這筆錢在法律上到底算不算「工資」？這會直接影響雇主能不能因為請假而扣發。 根據 勞動基準法第 2 條第 3 款 的定義： 「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」 簡單來說，只要符合「因工作而獲得」且「經常性給與」兩個要件，就算雇主取名為「獎金」、「津貼」，通通都算工資。全勤獎金是否屬於工資，實務上爭議不斷，我們來看看法院和主管機關怎麼說。 --- 二、全勤獎金是工資嗎？法院見解與函釋 1. 主管機關：勞動部認定「屬工資」 勞動部（前身為勞委會）在 87 年 9 月 14 日（87）台勞動 2 字第 040204 號函 明確表示： 「全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。」 也就是說，只要全勤獎金的發放與勞工的出勤表現（工作狀況）有關，就屬於工資的一部分。而且，如果這筆錢每個月固定發給（或經常性發給），就更符合「經常性給與」的條件。 2. 法院怎麼看？最高行政法院：全勤獎金是工資 我們直接來看一份最高行政法院的裁定（參照112年度上字第563號）： 「上訴人發給『全勤獎金』之依據為差勤管理要點第9點規定。從該規定可知，全勤獎金係上訴人依勞工之出勤狀況所給與，自屬勞工因工作所獲得之報酬，而有勞務對價之性質；且上訴人核發全勤獎金，具有一定之給付方式及標準，在一般情況下符合標準者均得經常領取，則該全勤獎金亦屬經常性給與之工資。」 這段話清楚指出：全勤獎金既然是根據出勤狀況發給，就具有「勞務對價性」，而且如果符合標準就能經常領到，那就是「經常性給與」，所以屬於工資。 另一份臺中高等行政法院的裁定（參照113年度高上字第2號）也引用了勞動部的函釋，再次確認全勤獎金屬於工資。 3. 不同聲音：早期最高法院曾有不同見解 不過，司法實務上也曾出現過不同的看法。例如，最高法院 85 年台上字第 1445 號、85 年台上字第 1194 號判決曾認為全勤獎金是「獎勵性給付，非工作之報酬，不屬工資」（參照99年度裁字第507號）。但這些判決年代較早，而且屬於民事庭見解；在行政法院（處理勞檢罰鍰等公法事件）則普遍採納勞動部的立場，認定全勤獎金為工資。 此外，最高行政法院也在裁定中明白表示，這些民事判決見解歧異屬於普通法院內部問題，行政法院不受拘束（參照99年度裁字第507號、99年度裁字第507號）。因此，目前實務主流見解（尤其是勞動檢查與行政法院）都傾向將全勤獎金認定為工資。 --- 三、請假被扣全勤獎金，合法嗎？ 既然全勤獎金被認定為工資，那麼雇主可以因為員工請假就扣發嗎？這就要回到 勞動基準法第 22 條第 2 項 的規定： 「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」 也就是說，工資原則上必須全額給付，不得任意扣減。除非有法律特別規定（例如扣繳稅款、勞健保費）或勞雇雙方「另有約定」。 勞健保費只是整體法律問題的一部分，勞工權益完整指南從不同角度提供了全面的說明與建議。 那「請假就不發全勤獎金」算不算是勞雇雙方另有約定？如果公司在勞動契約或工作規則中明確記載「全勤獎金發放以當月未請假（或未遲到）為條件」，這樣的約定有效嗎？ 1. 請「有薪假」時，不得扣發全勤獎金 根據內政部 74 年 5 月 17 日（74）台內勞字第 315045 號函釋： 「全勤獎金係屬工資，如勞工請婚假、喪假、公傷病假，依前開規定，工資既應照給，自不得扣發全勤獎金。至於事假、普通傷病假，因無工資，故該等假日之全勤獎金如何發給，可由勞資雙方自行協商訂定。」 這個函釋雖然年代久遠，但至今仍被勞動主管機關引用。它的邏輯是： - 有薪假（婚假、喪假、公傷病假等）：既然法律規定這些假別工資照給，那麼屬於工資的全勤獎金也應該照給，雇主不得扣發。 - 無薪假（事假、普通傷病假）：這些假別本來就沒有工資。不過此一函釋年代久遠，現行制度已由「勞工請假規則」明文規範（詳見下方說明），不再單純委由勞資雙方協商。 2. 現行規定：勞工請假規則明定哪些假不得影響全勤獎金 更重要的是，現行「勞工請假規則」已有明文，是判斷請假能否扣全勤獎金最直接的依據： - 勞工請婚假、喪假、公傷病假、公假，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金，也就是不得扣發。 - 勞工因妊娠未滿三個月流產、未請產假而改請普通傷病假，同樣不得影響全勤獎金。 - 勞工為親自照顧家庭成員而請的家庭照顧假，也不得影響全勤獎金。 至於上述以外的普通傷病假（一般病假），規則則明定：全勤獎金之扣發，應「按請假日數依比例計算」，但勞雇雙方另有優於法令的約定者從其約定。換句話說，請一般病假時，雇主並非完全不能扣全勤獎金，而是只能「按比例」扣，不能因為請一天病假就把整月全勤獎金全部扣光。文章開頭小明請了一天病假，雇主若依規定僅能按比例扣減，若一口氣扣光整筆全勤獎金，反而可能不合規定。 3. 現今實務：全勤獎金既然是工資，扣發仍受工資全額給付原則拘束 我們來看勞動部更近期的見解。在 勞動條 3 字第 1040130990 號函 中，勞動部重申： 「工資係勞工因工作而獲得之報酬，全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資。工資應全額給付，雇主不得以任何理由扣發。」 也就是說，只要全勤獎金被認定為工資，雇主就不能因為勞工請假（無論是有薪假或無薪假）而扣發，除非勞資雙方在契約中明確約定該筆給付的性質為「恩惠性給與」且不具經常性。但實務上，如果公司每個月固定發放全勤獎金，幾乎都會被認定為工資，那麼扣發就會構成違法扣薪。 4. 法院判決怎麼說？ 我們再回頭看最高行政法院的裁定（參照112年度上字第563號），該裁定雖然是在討論加班費計算時應否計入全勤獎金，但其中明確認定全勤獎金屬於工資。既然屬於工資，雇主在計算加班費時就必須納入，同理，雇主也不能隨意扣發。若雇主因為勞工請假而扣發全勤獎金，很可能會被認定為「未全額給付工資」，違反勞基法第 22 條，可處 2 萬至 100 萬元罰鍰。 --- 四、全勤獎金與加班費的關係（數學計算舉例） 全勤獎金一旦被認定為工資，不只影響請假扣薪問題，還會影響加班費、資遣費、退休金、勞保投保薪資等計算。其中加班費是最常見的爭議點。 1. 加班費的計算基礎：平日每小時工資額 根據勞基法第 24 條，加班費是以「平日每小時工資額」為基礎，乘以加成倍數。而「平日每小時工資額」的計算，應將「全勤獎金」納入月薪總額中。 計算公式： ``` 平日每小時工資額 = (月薪總額 + 全勤獎金 + 其他屬於工資的給付) ÷ 30 ÷ 8 ``` （註：30 為每月平均日數，8 為每日正常工作時數） 2. 實例演練：小明月薪 30,000 元，全勤獎金 1,000 元 - 若全勤獎金被認定為工資： 平日每小時工資額 = (30,000 + 1,000) ÷ 30 ÷ 8 = 31,000 ÷ 240 ≈ 129.17 元 - 若全勤獎金不被認定為工資： 平日每小時工資額 = 30,000 ÷ 240 = 125 元 兩者相差 4.17 元，看起來不多，但若每月加班 20 小時，一個月就差 83.4 元，一年下來也差 1,000 元左右。而且這還影響到資遣費、退休金等，長期累積下來金額不小。 3. 法院怎麼說？ 最高行政法院在裁定（參照112年度上字第563號）中明確指出： 「本件全勤獎金項目之給與已訂明規範標準，形成制度性及常態性措施，並非隨機性或臨時性措施，自屬勞工因提供勞務所給付之經常性對價，應認屬工資範疇，並應納入平日每小時工資額之計算基礎，以計算休息日及休假日出勤工作之工資。」 所以，雇主若未將全勤獎金計入加班費計算，即違反勞基法第 24 條，可被處罰。 --- 五、勞工如何維護權益？雇主又該注意什麼？ 給勞工的建議 1. 確認全勤獎金的性質：如果你的公司每月固定發放全勤獎金，而且金額固定（或依出勤狀況計算），這筆錢很可能被認定為工資。 2. 保留薪資單、勞動契約、工作規則：這些文件可以證明全勤獎金的發放方式。 3. 若被扣發，先向公司反映：主張全勤獎金屬於工資，不得因請假而扣發（尤其是請有薪假時）。 4. 向勞動主管機關申訴：如果公司不願改正，可向當地勞工局申訴，申請勞資爭議調解，或直接檢舉違法扣薪。 5. 留意加班費計算：確保雇主有將全勤獎金納入加班費計算基礎，如有短少，可要求補發。 給雇主的建議 1. 重新檢視薪資結構：如果全勤獎金是固定發放且與出勤掛鉤，很可能被認定為工資。若希望保留彈性，可考慮將全勤獎金改為「績效獎金」或「勤勉獎金」，並設計為非經常性給與（例如每季或每年發放，且發放條件不單純只看出勤）。 2. 遵守工資全額給付原則：一旦全勤獎金被認定為工資，就不能任意扣發。即使員工請事假或病假，也不宜扣發全勤獎金，否則可能遭罰。 3. 加班費計算務必正確：將全勤獎金納入平日每小時工資額計算，避免觸法。 4. 諮詢專業法律意見：薪資設計涉及複雜的法令，建議尋求勞動法專業律師或顧問協助，以降低風險。 --- 六、常見問題 QA Q1：公司規定「請事假就不發全勤獎金」，這樣合法嗎？ A： 要分情形。依現行勞工請假規則，只有特定假別（婚假、喪假、公傷病假、公假，以及因照顧家庭成員所請的家庭照顧假等）雇主不得視為缺勤而影響全勤獎金；一般事假並不在這些「不得扣發」的明文範圍內，因此雇主依工作規則就一般事假按比例扣減全勤獎金，未必當然違法。不過全勤獎金一旦被認定為工資，扣發仍須有契約或工作規則的明確依據、且不得逾越合理比例，否則可能涉及未全額給付工資。為避免爭議，建議雇主把扣發條件與計算方式在工作規則中寫清楚。 Q2：全勤獎金一定要每個月發嗎？如果改為每季發放，還會被認定為工資嗎？ A： 判斷是否為工資的重點在於「是否因工作而獲得」及「是否為經常性給與」。如果每季發放，但發放標準仍與出勤狀況連結，且勞工可預期定期獲得，仍有可能被認定為工資。法院會綜合考量給付的「制度性」與「經常性」，並非單純以發放頻率決定。 Q3：如果公司把全勤獎金改名為「出勤獎金」或「勤工獎金」，可以規避工資認定嗎？ A： 不行。勞動基準法第 2 條第 3 款明定，不論名目為何，只要符合「因工作而獲得之報酬」及「經常性給與」，就屬於工資。主管機關和法院都是實質認定，不會因為改名就改變性質。 Q4：勞工請特休（特別休假）時，公司可以扣全勤獎金嗎？ A： 特別休假是勞工的權利，且休假期間工資照給。既然全勤獎金屬於工資，雇主當然不能因為勞工行使特休權利而扣發全勤獎金，否則即違法。 Q5：如果公司因為勞工遲到而扣全勤獎金，合法嗎？ A： 遲到屬於違反工作規則，雇主可以依規定懲戒，但若全勤獎金屬於工資，扣發就等於扣薪，可能被認定為違法。實務上，雇主應透過「曠職」、「遲到扣薪」等規定處理，但扣薪必須符合勞基法第 21 條（工資不得低於基本工資）及第 22 條（工資全額給付原則）等限制。建議雇主將全勤獎金設計為「恩惠性給與」，明確約定不屬於工資，且不固定發放，才能避免爭議。 --- 結語 全勤獎金看似只是一筆小錢，卻牽涉到工資定義、加班費計算、扣薪合法性等重大權益。無論你是勞工還是雇主，都應該深入了解相關法律規定，避免無心觸法。小明在了解這些知識後，決定向公司據理力爭，成功要回了被扣的全勤獎金。你也遇到類似狀況嗎？希望這篇文章能幫你釐清疑惑，保障自己的勞動權益！ 參考判決： 本文引用的法院見解來自行政法院相關裁判，例如裁定片段112年度上字第563號、113年度高上字第2號等，明確指出全勤獎金屬於工資，應納入加班費計算基礎，且不得任意扣發。 *（本文僅供參考，具體個案請諮詢專業法律人士。）*
