家庭照顧假申請完整指南：證明文件與天數規定 家庭照顧假一年最多7天，併入事假計算原則上不給薪，但雇主不得拒絕、不得因此扣全勤或影響考績。 只要你的家庭成員因預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故而須親自照顧，不論性別、年資都能依《性別平等工作法》第20條請家庭照顧假。證明文件依事由準備、緊急時可事後補提，若雇主違法拒假或記曠職，可向各地勞工局申訴並依同法第38條處以罰鍰。這篇用白話整理天數、薪水、請假流程與法院實務見解，讓你一次搞懂如何合法請假不被刁難。 --- 一、什麼是家庭照顧假？誰可以請、可以請幾天？ 法律依據是什麼？家庭照顧假有薪嗎？ 結論：法源是《性別平等工作法》第20條，全年7天、併入事假、薪水依事假規定原則不給薪。 《性別平等工作法》第20條規定：受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。 這裡的後段薪資規定，要對應《勞工請假規則》第7條第1項後段：事假期間不給工資。也就是說，家庭照顧假本身在《性別平等工作法》只說依事假規定辦理，不給薪的直接依據是《勞工請假規則》第7條第1項後段。法源鏈為《勞動基準法》第43條授權→《勞工請假規則》第7條具體規定：《勞動基準法》第43條規定「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」該條授權訂定之法規即為《勞工請假規則》，實務上不要只引用第43條而漏掉真正規定不給薪的第7條，也不要誤以為兩者無關。 | 假別 | 法源 | 天數上限 | 給薪 | | --- | --- | --- | --- | | 家庭照顧假 | 性別平等工作法第20條 | 全年7日，併入事假計算 | 依事假規定，原則不給薪，優於法令從優 | | 事假 | 勞工請假規則第7條第1項 | 一年內合計不得超過14日 | 不給工資 | | 特別休假 | 勞動基準法第38條 | 依年資3至30日 | 照給工資 | 重點是併入計算：依《性別平等工作法》第20條併入事假，依《勞工請假規則》第7條第1項事假全年上限14日，兩者合計不能超過14日。例如你今年已請10天事假，家庭照顧假最多只能再請4天；若已請滿14天事假，當年度就不能再請家庭照顧假，但仍可考慮請特別休假或其他假別。 特別提醒，《勞動基準法》第38條關於特別休假的現行規定，已非舊法「由勞雇雙方協商排定」。現行第38條第2項明定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」此為105年12月21日修正公布、106年1月1日施行將原「由勞雇雙方協商排定」改為「由勞工排定」為原則（107年1月31日修正維持此原則）。因此特別休假原則上由勞工排定，雇主僅於有企業經營急迫需求等例外情形，始得與勞工協商調整，並非須經雇主核准才能休。 為避免將家庭照顧假與特別休假混淆，併將現行《勞動基準法》第38條第2項至第6項完整配套整理如下，對勞工選擇假別至關重要： | 項次 | 條文內容要點 | 對勞工的意義 | | --- | --- | --- | | 第2項 | 特別休假期日由勞工排定；雇主基於企業經營急迫需求或勞工個人因素，得與他方協商調整 | 特休排定權在勞工，非雇主核准制；雇主不能逕自否定勞工已排定之特休 | | 第3項 | 雇主應於勞工符合特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假 | 雇主有主動告知義務，未告知可能影響後續爭議認定 | | 第4項 | 因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；經協商遞延至次一年度仍未休者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資 | 未休特休雇主須折算工資給付，不能歸零；家庭照顧假則原則無薪，兩者性質不同 | | 第5項 | 雇主應將每年特別休假之期日及未休日數所發給之工資數額，記載於第23條工資清冊，並每年定期以書面通知勞工 | 雇主有記載及書面通知義務，勞工可據此核對特休權益 | | 第6項 | 勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任 | 特休爭議舉證責任在雇主，勞工不須自證已符合要件才能主張 | 簡言之，家庭照顧假（原則無薪、雇主不得拒絕、併入事假）與特別休假（有薪、原則由勞工排定、未休須發工資、雇主負舉證責任）兩者制度目的與效果完全不同，務必依需求擇一主張：若要保有薪水可優先排定特休，若特休已用盡或不欲使用特休，則可主張家庭照顧假作為法定保障。 誰可以請家庭照顧假？試用期或部分工時可以嗎？ 結論：所有受僱者都可以請，不分性別與年資。 包含正職、定期契約工與部分工時勞工，只要具備受僱身分就能主張。雇主不能以男性、女性、剛到職、試用期等理由拒絕。這是法定權利，不是公司福利。 哪些家人算家庭成員？配偶沒工作還能請嗎？ 結論：法律未明文定義，實務以須親自照顧為核心判斷。 《性別平等工作法》及其施行細則並沒有專條定義家庭成員範圍，也查無明文列舉配偶、父母、子女等範圍的法源。實務及主管機關常見說明會涵蓋配偶及配偶之父母、直系血親如父母、祖父母、曾祖父母、子女、孫子女，以及兄弟姊妹等日常共同生活、具親屬關係而須親自照顧者，但個案仍以是否符合須親自照顧的要件為準，建議有爭議時向工作所在地勞工局確認。法律也沒有規定配偶必須就業才能請，只要事由符合就能請。 請假事由有哪些？一定要很嚴重才能請嗎？ 結論：符合三種事由且須親自照顧就能請。 1. 預防接種：例如帶小孩或長輩打疫苗、流感疫苗等。 2. 發生嚴重之疾病：家人罹患需親自照顧的疾病，例如住院開刀、重大傷病需陪病照護等。 3. 其他重大事故：例如家人發生車禍、天然災害導致住家嚴重受損須處理、家人死亡等緊急狀況。 關鍵要件是須親自照顧。如果家人只是輕微不適、已有其他家屬可照顧或可委由他人處理，是否符合要件可能有爭議，後述判決也顯示法院會審查必要性與急迫性。 家庭照顧假可以請半天或幾小時嗎？遇到假日怎麼算？ 結論：可以請到以小時為單位；法律以日計，是否扣除假日依公司工作規則與主管機關認定為準。 依《勞工請假規則》第7條第2項，勞工為親自照顧家庭成員而依同條第1項規定請事假時，得擇定以小時為請假單位。這表示家庭照顧假併入事假後，同樣可主張以小時為單位，雇主不得片面限定只能請整天。若公司工作規則規定只能整天請，勞工可主張該限制不合理並向主管機關諮詢或申訴。 至於天數計算，《性別平等工作法》第20條與《勞工請假規則》第7條均僅稱全年以七日為限、一年內合計不得超過十四日，並未明文規定例假、休息日或國定假日是否扣除。實務上多數事業單位以工作日計算，但各公司計算方式不同，遇週五請到下週一、或請假期間橫跨國定假日者，是否計入額度應依公司工作規則並洽勞工局確認，不宜自行認定假日一律不計。 薪水與全勤、考績會受影響嗎？ 結論：原則不給薪，但絕對不能因此扣全勤或影響考績。 薪資依《性別平等工作法》第20條後段及《勞工請假規則》第7條，原則不給薪；若公司福利優於法令而給半薪或全薪，從優適用。更重要的是，《性別平等工作法》第21條第2項明定，雇主不得因受僱者請家庭照顧假而視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利處分。違者勞工可申訴並請求損害賠償，雇主並有行政罰責任。 --- 二、申請家庭照顧假需要哪些證明文件？可以事後補嗎？ 雇主可以要求證明嗎？會不會被刁難？ 結論：雇主必要時可以要求，但必須合理必要，勞工可在合理期限內補提，不能因未即時提出就逕行記曠職。 兩個法源要一起看： - 《性別平等工作法施行細則》第13條：受僱者依本法第15條至第20條為申請或請求者，必要時雇主得要求其提出相關證明文件。 - 《勞工請假規則》第10條：勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。 因此，雇主可以要求證明，但不能要求過於嚴苛或與事由無關的證明，也不能以勞工未在第一時間拿出正本就視為曠職。緊急情況下可先口頭請假，事後在合理期限內補提。 1. 預防接種 預防接種紀錄卡影本、預約接種通知單、醫療院所掛號證明或收據。帶小孩或長輩打疫苗，通常黃卡影本加收據就已足夠，雇主查驗正本後應歸還，不得無故扣留。 2. 發生嚴重之疾病 醫院診斷證明書最有力，若能註明需專人照顧或住院更好；掛號單、就醫收據、醫師處方箋或病歷摘要也可佐證。小感冒未必需要診斷書，但若雇主有要求，提出藥袋、收據證明確有就醫事實，通常即屬合理說明。 3. 其他重大事故 車禍可提供警察機關交通事故登記聯單或報案證明；天然災害可提供地方政府災害證明、房屋受損照片；家人死亡可提供死亡證明書或訃聞。重點是與須親自處理或照顧的關聯性，而非文件的完美程度。 法院怎麼看證明文件與雇主的查核義務？ 結論：雇主應先確認勞工是否符合要件，不能不問就准假扣薪，也不能強迫勞工請不符資格的假。 這部分常被引用的是一件防疫照顧假爭議，雖非家庭照顧假本案，但原則可供參酌，須明確區分。本案為防疫照顧假判決，非家庭照顧假，僅供雇主查核義務與不得規避給薪的原則參酌。 法院在臺灣橋頭地方法院110年度勞訴字第175號民事判決（111年5月16日，一審判決）及經臺灣高等法院高雄分院111年度勞上字第37號民事判決（111年11月16日，二審判決，主文：上訴駁回，判決駁回上訴確定）中指出，要旨為雇主明知防疫照顧假須照顧12歲以下學童等要件，卻未先確認勞工是否符合資格即給予防疫照顧假而不再給付工資，顯屬名不符實、違反勞動契約，勞工因此得不經預告終止契約並請求資遣費。本則為要旨摘述，非逐字引文。附帶說明，同一案號另有補正上訴聲明的程序裁定（111年6月9日，主文：上訴人應於本裁定送達後五日內補正上訴聲明）及準備程序終結裁定（111年9月22日，主文：本件準備程序終結），與本文引用的實體判決要旨無關，引用時應以實體判決為準。 這兩則實體判決的重點可類推至家庭照顧假：雇主有義務先確認是否符合須親自照顧等法定要件，勞工也應合理說明事由與提出相關證明；雇主若明知或可得知勞工不符要件卻仍強迫或誘導勞工請假以達到不給薪目的，屬違反勞動契約。反之，勞工若符合要件，雇主也不能以證明不夠完美為由拒絕准假，應綜合判斷。 想深入了解判決以及相關的權利保障方式，勞工權益完整指南涵蓋了完整的法律指引。 證明文件可以事後補嗎？口頭請假有效嗎？ 結論：可以，緊急時先以電話或LINE告知，返回工作崗位後補填假單與證明。 依《勞工請假規則》第10條，遇急病或緊急事故可委託他人代辦；依《性別平等工作法施行細則》第13條精神，證明文件得於合理期限內補提。建議保留通訊紀錄與假單影本，註明家庭照顧假及簡要事由，例如帶父親回診、小孩發燒需照顧，並註明預計補件時間，避免被誤認為無故未到工。 --- 三、請假流程與注意事項：怎麼請才不會被算曠職？ 1. 事先請假，緊急時先告知、事後補辦 結論：能事先請就事先請，突發狀況先告知再補單。 依《勞工請假規則》第10條，請假應於事前親自以口頭或書面敘明理由及日數。突發住院、車禍等可先以電話、LINE等方式告知主管或人資，說明是請家庭照顧假、預計期間與事由，並約定補件時間。返回後立即補填假單並附證明影本，避免程序瑕疵被擴大解釋。 2. 填寫假單要寫什麼？ 結論：假別寫家庭照顧假並簡述事由，附證明影本。 假單上應明確勾選或註明家庭照顧假，而非一般事假，並簡述事由與照顧對象、日數與時數。例如：112年3月10日上午請家庭照顧假3小時，陪同母親至醫院回診。證明文件提供影本供核對即可，正本供查驗後取回。 3. 雇主不准假或記曠職怎麼辦？ 結論：先溝通並保留紀錄，無效就向勞工局申訴，雇主最重可被罰鍰並公布名稱。 《性別平等工作法》第21條第1項規定，受僱者依第20條為家庭照顧假之請求時，雇主不得拒絕；同條第2項並禁止視為缺勤而影響全勤獎金、考績或為其他不利處分。若雇主仍拒絕、逕記曠職、扣全勤或據以解僱，建議採取以下步驟： 1. 保留請假紀錄：假單、LINE對話、email、通話紀錄、證明文件。 2. 書面再次請求准假，並說明法源為《性別平等工作法》第20條及第21條。 3. 向工作所在地勞工局處申訴。違反第21條者，依《性別平等工作法》第38條處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，有該條行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項等較重情形，則依同法第38條之1第1項處30萬元以上150萬元以下罰鍰，不要混淆條號。 《性別平等工作法》第38條之1的完整處罰結構如下，併予整理以利對照： | 條項 | 違反條文 | 罰鍰金額 | 其他效果 | | --- | --- | --- | --- | | 第38條 | 第21條（不得拒絕家庭照顧假、不得視為缺勤）等 | 2萬元以上30萬元以下 | 應公布姓名或名稱、負責人姓名，並限期改善，屆期未改善按次處罰 | | 第38條之1第1項 | 第7條至第10條、第11條第1項、第2項（招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷、性騷擾防治等） | 30萬元以上150萬元以下 | 同條第6項應公布名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期改善，屆期未改善按次處罰 | | 第38條之1第2項 | 第13條第2項等 | 2萬元以上100萬元以下 | 同上公布及按次處罰 | | 第38條之1第3項 | 第13條第1項後段等 | 2萬元以上30萬元以下 | 同上公布及按次處罰 | | 第38條之1第4項 | 第13條第1項前段經通知限期改善而屆期未改善 | 1萬元以上10萬元以下 | 同上公布及按次處罰 | | 第38條之1第5項 | 第32條之2第5項 | 1萬元以上5萬元以下 | 同上公布及按次處罰 | | 第38條之1第6項 | 有第38條或前五項行為之一者 | — | 應公布其姓名或名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰 | 4. 特別提醒：家庭照顧假、事假、特休別混淆 - 家庭照顧假不能與特別休假混淆：特別休假是有薪的，期日原則由勞工排定（《勞動基準法》第38條第2項：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」），僅於雇主有企業經營急迫需求或勞工個人因素時，始得經協商調整，並非一律由勞雇雙方協商排定；家庭照顧假是無薪但雇主不得拒絕。勞工可以選擇請特休來照顧家人以保有薪水，但特休天數有限，家庭照顧假是額外的法定保障。此原則自105年12月21日修正公布、106年1月1日施行起即已確立（107年1月31日修正維持），舊稱「協商排定」已不再適用。 - 併入事假計算：事假全年上限14日包含家庭照顧假7日，超過就不能再請家庭照顧假。 - 未獲核准即不到工的風險：不論是家庭照顧假或特別休假，都應依工作規則辦妥請假並經核准。假單未經准駁不等於已獲核准，逕自休假可能被認定為曠職，雇主並得依《勞動基準法》第12條第1項第6款以無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工六日為由，不經預告終止契約。後述判決即為此風險的實例。特別就特休而言，雖期日原則由勞工排定，但仍應完成工作規則所定請假程序並明確告知雇主所排定之期日，若未依程序告知或未完成請假手續即不到工，仍可能被認定為曠職。 特別注意《勞動基準法》第12條第2項的30日除斥期間：雇主依同條第1項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。也就是說，即使勞工確實構成連續曠工三日或一個月內曠工六日，雇主若超過知悉後30日才主張解僱，即不得再以同一事由解僱，勞工可主張解僱不合法。實務上常有雇主拖延數月後才以舊的曠職紀錄解僱而被認定逾期的案例。 | 常見誤解 | 正確觀念 | | --- | --- | | 有請假就等於有准假 | 須經雇主核准程序，假單送出未准駁不等於已准；特休雖由勞工排定，仍須依工作規則完成告知及請假程序 | | 家庭照顧假是支薪假 | 原則不給薪，依事假規定；公司優於法令從優 | | 假日一定不計入7日 | 法條僅稱以日計，未明文排除假日，依公司規則與主管機關認定 | | 一定要正本才算數 | 影本通常可，雇主要求正本應僅為查驗 | --- 四、真實法院判決案例：法院怎麼認定請假與曠職？ 了解條文後，透過判決更能掌握請假權益與請假程序並重的實務標準。以下案例雖非全部為家庭照顧假本案，但其關於請假程序與雇主不得規避給薪的見解，仍具參酌價值。引用時已標明是否為家庭照顧假本案或類推適用，並註明確定情形。 案例一：特別休假未經核准逕自休假，被認定曠職而遭合法解僱【臺灣高等法院89年度勞上易字第2號二審判決，上訴駁回確定】 本案為特別休假爭議，非家庭照顧假本案，僅供請假程序參酌。勞工以母親眼疾須照顧及處理舊屋出售為由，申請所餘特別休假13.5日，但假單尚未獲准即逕自休假，公司其後通知不准並要求上班，勞工仍未到工。法院審酌診斷證明後認為，母親病情雖須照顧，但亦非達全然需寸步不離程度，且勞工未證明無法委由職務代理人代為請假或依規定完成代理手續，難認其拒絕上班有正當理由；同時指出，特別休假期日原則由勞工排定（《勞動基準法》第38條第2項），例外始得經協商調整，現行法已非舊法「由勞雇雙方協商排定」，但勞工仍須依工作規則完成請假程序並證明有須親自照顧之正當理由，假單未見准駁不等於已獲核准，勞工自始未完成請假程序即不到班，構成無正當理由繼續曠職，雇主依《勞動基準法》第12條第1項第6款終止契約合法，勞工請求資遣費及預告工資均遭駁回。本則為要旨摘述，非逐字引文。 啟示：家庭照顧假雖為法定權利，仍須依工作規則完成請假手續並取得核准，須親自照顧的程度與必要性、是否可委由他人照顧，都是法院會審查的重點。逕自不到班風險極高。另依同條第2項，雇主若要以此款解僱，須在知悉曠職情形起30日內為之，逾期即不得再以同一曠職事由解僱。特別休假部分，現行法原則由勞工排定，雇主僅於有企業經營急迫需求等例外情形始得協商調整，勞工主動排定特休時雇主不得逕以「未經核准」為由否定，但仍應踐行告知及請假程序。 想進一步了解 家庭照顧假的程序要件，可先檢視公司工作規則的請假流程與代理人規定，並保留完整請假紀錄。 案例二：雇主未確認資格即強迫請防疫照顧假而扣薪，屬違反勞動契約【臺灣橋頭地方法院110年度勞訴字第175號民事判決（111.05.16），經臺灣高等法院高雄分院111年度勞上字第37號民事判決（111.11.16）駁回上訴確定】 本案為防疫照顧假爭議，非家庭照顧假，僅供雇主查核義務與不得規避給薪的原則參酌。某公司因疫情要求員工請防疫照顧假，但該員工根本無12歲以下子女，不符合防疫照顧假資格，公司未先確認即強迫員工請假且不給薪。法院認定雇主明知要件卻未確認即准假扣薪，屬名不符實、違反勞動契約，勞工依《勞動基準法》第14條第1項第5款、第6款不經預告終止契約並請求資遣費為有理由。本則為要旨摘述，非逐字引文。本案實體判決為臺灣橋頭地方法院110年度勞訴字第175號民事判決（主文：被告應給付原告新臺幣8萬2,126元及開立非自願離職證明書）及臺灣高等法院高雄分院111年度勞上字第37號民事判決（主文：上訴駁回），同一案號另有補正裁定（111年6月9日，主文：上訴人應於本裁定送達後五日內補正上訴聲明）及準備程序裁定（111年9月22日，主文：本件準備程序終結），與實體認定無關。 啟示有二：對勞工而言，若根本不符家庭照顧假要件卻被雇主要求請家庭照顧假以規避給薪，可以拒絕並主張權利；對雇主而言，應先確認是否符合須親自照顧等要件再准假給假，否則可能構成違反勞動契約而須負資遣費等責任。反之，勞工符合要件時，雇主也不得以證明不夠完美為由拒絕，應綜合判斷合理性。 補充《勞動基準法》第14條的完整配套，攸關勞工如何合法自請離職並請求資遣費：同條第2項規定，勞工依第1項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有第1項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之，逾期即喪失終止權；同條第3項規定，有第1項第2款或第4款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約；同條第4項規定，第17條規定於本條終止契約準用之，即雇主應給付資遣費。本案二審即曾審查30日除斥期間，認定勞工依第6款主張已逾30日不生效，但依第5款（雇主不依勞動契約給付工作報酬）終止即屬有據，仍可請求資遣費。 從這兩類判決可看出一致原則：雇主不得以不符資格的假別變相減薪，勞工請假也須符合須親自照顧的必要性並完成核准程序，兩者並重才能真正保障權益。 --- 五、常見問題 QA Q：家庭照顧假一年可以請幾天？是否包含假日？ A：全年最多7天，併入事假合計不超過14天。法律以日計，未明文規定例假、休息日或國定假日是否扣除，實務上多以工作日計算，但各公司作法不同。建議請假前先確認公司工作規則的計算方式，並向勞工局確認，避免額度計算爭議。 Q：一定要醫院診斷書嗎？雇主可以要求一定要出示正本嗎？ A：視事由而定。嚴重疾病以診斷書最有力，預防接種則以黃卡影本、收據或通知單即可。雇主必要時得要求提出相關證明，依《性別平等工作法施行細則》第13條與《勞工請假規則》第10條，勞工得於合理期限內補提；雇主可要求查驗正本，但查驗後應歸還，不得無故扣留。 Q：已經請完14天事假，還能請家庭照顧假嗎？ A：不行。依《性別平等工作法》第20條家庭照顧假併入事假，依《勞工請假規則》第7條事假全年上限14天，已用滿就不能再請家庭照顧假。可考慮改請特別休假或其他假別，特別休假為有薪，期日原則由勞工排定，僅例外得經協商調整，未休之日數雇主應發給工資。 Q：雇主不准假或直接記曠職，該怎麼辦？ A：先保留假單、LINE或email等請假紀錄，書面再次請求並敘明法源。若雇主仍拒絕，可向工作所在地勞工局處申訴。依《性別平等工作法》第38條，違反第21條不准假或為不利處分者，處2萬元以上30萬元以下罰鍰並公布名稱及負責人姓名，限期未改善按次處罰。此外，因請家庭照顧假而被視為缺勤影響全勤或考績者，可依第21條請求損害賠償。至於違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項等情形，則適用第38條之1第1項處30萬元以上150萬元以下罰鍰，不要混淆適用條號。 Q：家庭照顧假可以分段請嗎？例如只請2小時？ A：可以。依《勞工請假規則》第7條第2項，家庭照顧假併入事假者，得擇定以小時為請假單位，雇主不得片面限定只能請整天。實務上最小單位多為半天或1小時，仍以公司工作規則為準，若有限制僅能整天請的規定，可向勞工局諮詢是否合理。 Q：家庭照顧假是否給薪？ A：原則不給薪。依《性別平等工作法》第20條後段依事假規定辦理，依《勞工請假規則》第7條事假不給工資，故家庭照顧假原則無薪；但公司若優於法令給半薪或全薪，從優適用。 Q：家庭成員包括哪些人？配偶沒工作，我還能請嗎？ A：法律未明文定義，以須親自照顧為要件判斷。實務常見範圍包括配偶及配偶之父母、直系血親如父母、子女、祖父母、孫子女，以及兄弟姊妹等，但非法律明文列舉，個案仍須個案認定。配偶是否就業不是要件，只要符合預防接種、嚴重疾病或其他重大事故須親自照顧的事由即可請假。 Q：請家庭照顧假會影響全勤獎金或考績嗎？ A：不會，法律明文禁止。依《性別平等工作法》第21條，雇主不得因受僱者請家庭照顧假而視為缺勤而影響全勤獎金、考績或為其他不利處分。若因此被扣全勤或影響考績、甚至遭解僱，可申訴並請求返還或賠償。 Q：口頭請假有效嗎？證明文件可以事後補嗎？ A：有效，且可事後補件。依《勞工請假規則》第10條，遇急病或緊急事故可委託他人代辦請假；依《性別平等工作法施行細則》第13條，必要時應提出證明，緊急時可在合理期限內補提，雇主不得逕以未即時提出視為曠職。建議事後儘速補齊假單與證明並保留紀錄。 --- 六、結語：記住三個關鍵，安心請假不踩雷 家庭照顧假是讓勞工在家人需要時能安心陪伴的法定權利，重點在三句話：全年7天併入事假、原則無薪但不得不利處分、證明合理且可事後補提。請假時依《勞工請假規則》第10條完成口頭或書面敘明、依《性別平等工作法施行細則》第13條在合理期限內補提證明，並確認已獲核准再離崗；雇主則應依《性別平等工作法》第21條准假並不得為不利處分，違者依第38條處2萬元以上30萬元以下罰鍰並公布名稱及負責人姓名，屆期未改善按次處罰；至於違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項者，則依第38條之1第1項處30萬元以上150萬元以下罰鍰。掌握權益與程序並重的原則，下次接到學校或醫院來電時，你就能清楚主張這是合法權益，與雇主好好協商，必要時也能即時向勞工局尋求協助。另提醒，特別休假與家庭照顧假性質不同，特休期日原則由勞工排定、未休雇主應發給工資且雇主負舉證責任，選擇假別時可一併評估薪資影響。 --- 2026 家庭照顧假說明 FAQ Q1：家庭照顧假一年可請幾天？有薪嗎？ A：依《性別平等工作法》第20條，勞工於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；一年以7日為限，併入事假計算，全年事假含家庭照顧假合計不超過14日。薪資依同條後段及《勞工請假規則》第7條依事假規定辦理，原則不給薪，優於法令從優，且依同法第21條不得因此扣全勤或為不利處分。 Q2：家庭照顧假是否併入事假？ A：是。依《性別平等工作法》第20條，家庭照顧假併入事假計算，一年7日，雇主不得拒絕；依《性別平等工作法施行細則》第13條及《勞工請假規則》第10條，雇主必要時得要求提出相關證明文件，勞工得於合理期限內補提。 Q3：雇主不准假或記曠職怎麼辦？ A：雇主不得拒絕或為不利處分，違者依《性別平等工作法》第38條處2萬元以上30萬元以下罰鍰並公布名稱及負責人姓名，限期未改善按次處罰；違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項者則依第38條之1第1項處30萬元以上150萬元以下罰鍰。勞工可向地方主管機關申訴並依同法第21條主張不受不利待遇，如有扣全勤或解僱等情事並可請求損害賠償。 官方來源 - 《性別平等工作法第20條》
