待命時間算工時嗎?勞基法工作時間的認定標準

待命時間算不算工時，關鍵只有一句：你在待命期間，是否「確有受雇主指揮監督而無法享有自由活動之利益」。 必須留在指定地點、不能自由離開、隨時可能被叫去做事，那段時間就是工作時間，超過每日8小時、每週40小時的部分即為延長工時，雇主應依勞動基準法第24條給付加班費；反之，只是留個電話、可以睡覺逛街、拒接也不會被處罰，法院多半認定是「候傳時間」，性質接近休息時間，不算工時。

「公司說待命不算上班，所以沒薪水？」「手機24小時on call，卻不能報加班？」本文帶你搞懂法院認定標準、加班費算法、舉證方法與雇主罰則。

一、勞基法有定義「工作時間」嗎？沒有，標準是法院定出來的

勞基法從頭到尾沒有為「工作時間」下定義，只規定每日與每週工時上限、變形工時、休息及延長工時的給付。臺灣新北地方法院111年度勞訴字第42號判決即指出，工作時間應解釋為勞工處於雇主指揮監督支配下提供勞務之時間，並包括勞工在雇主明示、默示下提供勞務之時間（一審判決）。

臺灣高等法院高雄分院112年度勞上易字第20號判決把判準說得更完整：

「按勞動基準法所謂工作時間，一般係指勞工於雇主指揮監督下受拘束之時間，即除勞工實際工作之時間外，勞工於雇主指揮監督下，雖未實際服勞務之待命時間，亦應包括於工作時間之範圍內……但仍應以勞工在該待命期間確有受雇主指揮監督而無法享有自由活動之利益為要件。」

最後一句才是勝負關鍵。該案主文為「上訴駁回」，並載明不得上訴，已確定。

另有兩條常被忽略的施行細則：於事業場所外工作而不易計算工時者，以平時之工作時間為其工作時間，但實際工作時間經證明者不在此限（施行細則第18條）；在同一雇主所屬不同事業場所工作時，應合併計算各場所工時，並加計往來所必要之交通時間（施行細則第19條）。外勤與跑點的勞工，這兩條常是關鍵。

二、待命、備勤、候傳、休息，法院怎麼分？

法院把「沒有實際做事的時間」切成好幾層，勞務密度越高、自由度越低，越靠近工作時間。最高法院106年度台上字第2044號判決（上訴駁回）肯認的區分是：備勤時間指雖未實際提供勞務，但合理預期在該段時間內有相當高機率必須實際提供勞務；待命時間指雖處於隨時準備提供勞務的狀態，但未實際提供勞務；兩者都可計入工時。前述111年度勞訴字第42號判決另提出「勞務密度」標準：若勞工在該時段不需提供勞務，或所提供者僅為密度甚低之勞務，即難認為工作時間。

三、真實判決怎麼判？五個案例一次看懂

1. 24小時待命的捕蛇人員，為什麼不算工時？

112年度勞上易字第20號案中，一名按每隻蛇800元論件計酬的勞工主張24小時待命，請求延長工時工資475,353元。法院認定：未派案時他只須留下聯絡方式；公司未限制請假次數與時間（半年多內請假30餘次）；他自承接案後15分鐘內去電安撫報案人、1小時通勤、2小時內結案，縱使逾時亦不會遭扣除原已獲得之款項。法院因此認定他雖處於提供勞務的準備狀態，但活動自由、停留處所大致未受限制，身心健康亦未受相當影響，屬候傳時間，不是工作時間。

值得注意的是，勞工主張公司要求加入手機定位app，法院認為充其量僅其位置為人所知，單純被定位不等於自由受限。不過同案法院仍判命雇主給付未達基本工資的短少差額86,600元——論件計酬仍不得低於基本工資。

2. 客運駕駛超時遭裁罰：勞檢認定待命時間要算工時

高雄高等行政法院95年度簡字第204號是行政裁罰案件，不是勞工請求加班費。勞工檢查所查得某客運公司多名駕駛單日工時逾12小時，主管機關據以裁罰，公司起訴主張駕駛按趟計酬、待命時間不應計入工時。

法院明白表示：職業汽車駕駛人工作時間不以實際駕駛時間為限，應包括待命時間在內（該判決援引最高行政法院78年度判字第2183號判決意旨），縱依公司主張扣除中途休息，仍有數日工時逾12小時。法院並指出客運業屬持續性營業，塞車、假日人潮均非不能預見，不得以勞工生計或交通因素作為違法藉口。主文為「原告之訴駁回」。

⚠️ 舊法提醒： 該案發生於94至95年間，當時第79條第1項罰鍰為「二千元以上二萬元以下」（該案處2萬銀元、折合新臺幣6萬元），第30條第5項規定的是「置備簽到簿或出勤卡、保存一年」。現行法已大幅提高：罰鍰為新臺幣2萬元以上100萬元以下，並得依事業規模、違反人數或情節加重至法定最高額二分之一；出勤紀錄須保存五年，並逐日記載至分鐘為止，勞工申請副本或影本時雇主不得拒絕（第30條第5項、第6項）。

3. 警衛「駐廠備勤」8小時，屬工作時間

最高法院86年度台上字第1330號判決涉及一家鋼鐵公司的警衛。依其「四四制」值勤要點，出勤十二日、休息三日為一周期，每月出勤二十四日中有十二日，每日除正常值勤8小時外，另排待命備勤二次、每次四小時（合計8小時），備勤時間須留駐廠內、不得任意外出（此為兩造不爭執之事實）。

第二審法院依聘僱合約、切結書與備勤規則，引用行政院勞工委員會78年8月1日台78勞動二字第18761號函「警衛人員於正常工作時間外，如須駐廠備勤，該備勤時間應屬工作時間」（內政部74年5月13日74台內勞字第309874號函亦同），加上待命人員於待命時間不到，公司均以違反出勤規定予以懲處，認定備勤時間屬工作時間。最高法院以「經核於法並無違背」駁回公司上訴，全案確定。

同案還確立一個常被誤解的重點：第24條所稱「平日每小時工資額」，係指勞工在每日正常工作時間內平均每小時之工資，參照第21條意旨，仍以約定之工資為標準，而非以行政院核定之最低基本工資為據。雇主不能說「你月薪已高於基本工資加計延時工資，所以不能再請求」。

4. 天然氣公司值勤：工作內容不同也照樣是加班

最高法院106年度台上字第2533號判決（上訴駁回）指出：第30條第1項、第32條旨在限制雇主任意延長工時，並非說勞工於正常工作時間以外從事與正常工作性質不同之工作，就不是加班。該案勞工值勤時不論到場處理緊急事故或在公司待命，均處於指揮監督下，活動自由受拘束，須保持隨時準備給付勞務之狀態，備勤待命強度與實際提出勞務相當，屬延長工作時間。法院並表示：內政部74年頒布的勞工值日（夜）注意事項並非法律，不能與勞基法牴觸，對適用勞基法之勞工不生拘束力，公司自訂的值勤制度違反強制規定而無效。

5. 趟次之間的空檔，為什麼有的算、有的不算？

這是客貨運駕駛最常見的爭議，關鍵在該段空檔能不能自由利用：

107年度台上字第2463號最值得記住。最高法院表示：貨車駕駛之工作時間以實際工作時間為準，包含熱車、駕駛、驗票、等班、洗車、加油、保養、待命、上下貨時間，或其他在雇主指揮監督下從事相關工作之時間；得不受指揮監督並自由利用之時間，才是休息時間。既然外出超過1小時就須辦理請假手續，原審認該空檔為可自由利用之休息時間，自屬違背法令。

反過來看106年度勞上易字第4號（上訴駁回，勞工部分勝訴），法院肯認發車前車輛檢查、酒測、量體溫等前置作業30分鐘、收班後整理廢票、核算票款、加油洗車等後置作業30分鐘、以及自調度站開車至第一位客人上車的時間（該案80至120分鐘）都屬工時；但趟次間待命因勞工未舉證不能擅離，未計入。同一份判決裡，舉證得出來的就算、舉不出來的就不算。

四、待命時間的工資怎麼算？

待命一旦被認定為工作時間，即須併入每日總工時；超過每日8小時、每週40小時的部分即為延長工時（施行細則第20條之1），應依第24條給付加班費。

實例計算：警衛每月待命加班費

假設警衛月薪36,000元，約定每日正常工作8小時，但因備勤待命，每日總工時12小時（含4小時備勤）。臺灣高等法院110年度勞上字第6號判決採取的換算方式是：以每月正常工時工資（薪資單所載工資總額扣除加班費總額）除以30再除以8，本例即36,000÷30÷8＝150元。若一個月上班20天、每天加班4小時，前2小時為150×(1+1/3)＝200元／小時，後2小時為150×(1+2/3)＝250元／小時，每日加班費＝200×2＋250×2＝900元，20天合計18,000元。

⚠️ 這個例子還藏著另一個違法點： 每天加班4小時、一個月20天，延長工時達80小時，遠超過第32條第2項「一個月不得超過46小時」的上限（經工會或勞資會議同意者得放寬為一個月54小時、每三個月138小時，僱用勞工30人以上者應報當地主管機關備查）。雇主除了補加班費，還另構成超時工作違法。此外延長工時連同正常工作時間一日不得超過12小時，休息日的工作時間也要計入每月延長工時總數（第36條第3項）。

上述加班費的規定是這個議題的重要環節，而勞工權益完整指南則從更多面向整理了完整的處理流程。

「平日每小時工資額」不能用「總額比一比」蒙混

最高法院111年度台上字第4號（該判決經廢棄／撤銷發回更審，非確定見解）判決指出：平日每小時工資額依第2條第3款，係指勞工於正常時間因工作而獲得之報酬，工資以「勞務對價性」及「經常性之給付」為要件，名稱非所問；薪資表各項名目應逐項審認再據以計算時薪。原審僅以勞工實際領取總額高於「基本工資加計其主張之加班費」，就認定雇主已足額給付，自嫌速斷。（該判決就延長工時工資部分廢棄原判決、發回臺灣高等法院更審；特別休假未休工資部分駁回上訴。）

臺灣高等法院113年度勞上易字第24號判決即照此逐項認定：「延2」（視當月營運狀況酌情加發的加班費）屬延長工時工資；「中退津貼」（跑班休息逾2.5小時每日給120元）、「配合獎金」、「里程獎金」則不具勞務對價性、非經常性給付，屬恩惠性給與，不算工資。工時方面，法院認定應依出勤紀錄表所載實際工時，加計第一班發車前30分鐘準備時間與最末班抵達後30分鐘收尾時間。但本案結局是勞工敗訴：法院算出應付加班費1,011,241元，雇主已付1,429,697元，並無短付，主文為「上訴駁回」。工時認定對勞工有利，不代表最後一定拿得到錢。

五、雇主違法會怎樣？

• 罰鍰：違反第24條、第30條第1項至第3項、第32條、第39條等規定者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並得依事業規模、違反人數或情節加重至法定最高額二分之一（第79條第1項、第4項）。
• 未置備出勤紀錄罰更重：違反第30條第5項者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰（第79條第2項）。
• 公布名稱：經處罰鍰者，主管機關應公布事業單位或事業主名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善，屆期未改善者按次處罰（第80條之1）。
• 紀錄與明細義務：出勤紀錄得以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統或其他可資覈實記載出勤時間之工具為之（施行細則第21條）；給付工資時並應提供各項目計算方式明細，置備工資清冊保存五年（第23條）。

六、待命爭議怎麼舉證？勞動事件法給了三把鑰匙

1. 出勤紀錄推定為工作時間：出勤紀錄內記載之出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務（勞動事件法第38條）。
2. 雇主不交文件，法院可認定勞工主張為真：雇主就依法令應備置之文書有提出義務（第35條）；無正當理由不從法院之命提出者，法院得認依該證物應證之事實為真實（第36條第5項）。110年度勞上字第6號即為實例：雇主要求勞工利用非上班時間外出送帳單、收運費卻未備置該段出勤紀錄，法院直接認定勞工主張「共819次於上午9時至12時加班3小時」為真，判命補付338,579元。
3. 工資推定：關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為因工作而獲得之報酬（第37條）。
4. 裁判費暫免三分之二：因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴暫免徵收裁判費三分之二；聲請強制執行時，執行標的金額逾20萬元者，超過部分暫免徵收執行費（第12條）。起訴前原則上應先經法院行勞動調解程序，逕行起訴者視為調解之聲請（第16條）；亦可先向勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關申請勞資爭議調解（勞資爭議處理法第9條第1項）。

法院在乎的證據，前述判決已經示範：待命未到會不會被懲處、外出超過一定時間要不要請假、能不能拒絕臨時指派而不受處罰、逾時結案會不會被扣款。

七、常見Q&A

Q：在家待命（on call）算工作時間嗎？

不一定，關鍵在雇主有沒有實質限制你的自由。 只要求保持電話暢通，可自由外出、睡覺，未接也不會被處罰或扣款，通常認定為候傳時間而不算工時。但若要求留在特定範圍、接到通知後一定時間內趕到，或未到、遲到就懲處扣款，就會被認定自由受限而屬工作時間。單純被要求安裝定位app，法院曾認為尚不足以證明活動自由受限。

Q：值班（值日、值夜）算不算工時？

現在的答案比過去明確得多：一律回歸勞基法認定。 過去雇主常援引內政部74年12月5日發布的「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」，主張值日（夜）是「於工作時間外從事非勞動契約約定之工作」（如處理緊急文件、接聽電話、巡察事業場所），只需給值班津貼、不必依第39條加倍發給工資。該注意事項108年3月11日修正時增訂津貼建議數額不宜低於「每月基本工資除以240再乘以值日（夜）時數」，同時訂定落日條款，自111年1月1日起停止適用——理由是勞工於值日（夜）時段，空間與時間上均難脫離雇主指揮監督，應逐步回歸勞基法「工作時間」的意涵。臺灣高等法院110年度勞上字第6號判決完整引錄此一沿革，並認定在111年1月1日前值日（夜）報酬仍受該注意事項規範（該案勞工請求週日值班加倍工資因而敗訴）。111年1月1日以後發生的值日（夜），已無該注意事項可供雇主主張。

臺北高等行政法院106年度簡上字第107號判決（上訴駁回，不得上訴）更歸納出兩項原則：勞工並無於正常每日8小時工作以外值日（夜）之義務；正常工作時間外之值日（夜）班，縱然與正常工作時間之內容不同，亦屬於加班。該案雇主主張員工值夜只是「待命戒備留意」「非必要持續密集提出勞務」，法院指出縱使性質上屬監視性、間歇性工作，仍須依第84條之1經中央主管機關核定公告並報請當地主管機關核備，雇主既未舉證，5萬元罰鍰維持。

Q：待命時間如果沒做事，也要給薪嗎？

要。 只要被認定為工作時間，即使沒有實際勞務，雇主仍應給付工資，因為勞工已處於受拘束狀態、無法自由運用時間。106年度台上字第2533號即指出，只要待命強度與實際提出勞務相當，即屬延長工作時間。

Q：雇主說「待命不算加班」是合法的嗎？

不合法。 第24條、第39條屬強制規定，勞雇雙方均應遵守，雇主自訂的值勤制度或薪資辦法牴觸勞基法者無效。公司若搬出「責任制」，也沒那麼簡單：第84條之1雖允許監督管理人員或責任制專業人員、監視性或間歇性之工作、其他性質特殊之工作另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，但必須經中央主管機關核定公告、以書面約定、報請當地主管機關核備三者兼備，且應參考本法所定基準、不得損及勞工之健康及福祉，缺一即回歸一般工時與加班費規定。勞工發現雇主違反勞工法令時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴；雇主不得因勞工申訴而解僱、降調、減薪或為其他不利處分，違反者其行為無效；主管機關或檢查機構接獲申訴後應為必要調查，並於60日內以書面通知勞工處理情形，且應對申訴人身分資料嚴守秘密（第74條）。

Q：如何證明待命時間受雇主拘束？

保留出勤紀錄、班表、工作規則、通訊軟體對話、獎懲紀錄、同事證詞。特別有力的是：規定待命期間不得離開指定範圍、須隨傳隨到、未到或遲到會被懲處扣款、外出須請假或報備核准、不能拒絕臨時指派。反面而言，若公司能證明有提供休息室與床鋪、值班期間可自由睡眠、勞工僅偶爾接聽電話，法院可能認定勞務密度甚低而不算工時（111年度勞訴字第42號，一審判決）。

Q：加班費可以追討幾年前的？

五年。 加班費屬一年或不及一年之定期給付債權，各期給付請求權因五年間不行使而消滅（民法第126條）。雇主的出勤紀錄與工資清冊保存年限也是五年，兩者剛好對應。

Q：「待命津貼」「值班津貼」可以抵加班費嗎？

不當然可以。 86年度台上字第1330號案中，公司每8小時發給50至120元備勤津貼，法院仍認定未依法計給，勞工得請求補足差額。113年度勞上易字第24號則採逐項認定：性質上確屬加班費者可計入已付加班費，恩惠性給與既不是工資，也不能當作加班費。判斷標準仍是「勞務對價性」與「經常性給付」。

八、結語

待命是否算工時，必須回到「受指揮監督且自由受限」的本質。同樣是待命，捕蛇人員的候傳不算、駐廠備勤的警衛算、天然氣公司的值勤算、客運駕駛的趟次空檔要看能不能自由利用，差別就在自由度、勞務密度與有無懲處壓力這三件事。

工時認定只是第一步，加班費算不算得到，還要看平日每小時工資額怎麼認定、雇主已經給了多少。若懷疑待命時間被吃掉，請先向雇主申請出勤紀錄副本（雇主不得拒絕），保全班表與通訊紀錄，再向勞工主管機關申訴或申請勞資爭議調解，必要時循勞動事件法程序起訴——裁判費暫免三分之二，門檻沒有想像中高。

本文引用之判決：112年度勞上易字第20號、高雄高等行政法院95年度簡字第204號、86年度台上字第1330號、106年度台上字第2044號、106年度台上字第2533號、107年度台上字第2463號、111年度台上字第4號、106年度勞上易字第4號、111年度勞訴字第42號、113年度勞上易字第24號、110年度勞上字第6號、106年度簡上字第107號。判決各有個案事實背景，援引時請一併確認事實是否相近。

希望這篇文章能幫助你釐清待命時間的爭議。個案認定差異極大，如有更多疑問，歡迎諮詢專業律師或當地勞工主管機關。