一例一休是什麼?休息日與例假日的差異與加班費計算 一例一休，指的就是勞動基準法第 36 條第 1 項規定的「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日」。這兩天都不用上班，但法律效果天差地遠：例假原則上禁止出勤，只有遇到天災、事變或突發事件才能停止假期，而且雇主必須在事後 24 小時內詳述理由、報請當地主管機關核備；休息日則可以出勤，但工資要依第 24 條第 2 項按時數累進加給，出勤時數還要計入每月延長工時總量。以下用比較表、計算公式和法院實際見解，帶你一次搞懂自己到底該領多少錢。 一、一例一休是什麼？「例假」和「休息日」差在哪裡？ 先講結論：差別在「能不能叫你上班」與「上班要給多少錢」。 例假是勞工休息權的底線，除非天災、事變或突發事件，雇主不得使勞工在例假出勤；休息日則是可以出勤的日子，只是要付出比平日加班更高的代價。兩者加上國定假日、特別休假，構成勞工全部的法定休息日類型。 | 比較項目 | 例假 | 休息日 | 國定假日 | | --- | --- | --- | --- | | 每 7 日日數 | 1 日 | 1 日 | 依中央主管機關規定之紀念日、節日、勞動節等 | | 主要法源 | 勞動基準法第 36 條第 1 項、第 40 條 | 勞動基準法第 36 條第 1 項、第 24 條第 2 項 | 勞動基準法第 37 條、第 39 條 | | 能否要求出勤 | 原則不可，僅限天災、事變或突發事件 | 可，屬正常工作時間以外之工作 | 可，須徵得勞工同意 | | 出勤程序 | 須於事後 24 小時內詳述理由，報請當地主管機關核備 | 須先經工會同意；無工會者經勞資會議同意 | 徵得勞工同意即可 | | 出勤工資 | 工資加倍發給，並應於事後補假休息 | 前 2 小時另再加給 1⅓，2 小時後另再加給 1⅔ | 工資加倍發給 | | 不出勤時工資 | 雇主照給 | 雇主照給 | 雇主照給 | 補充一個容易被忽略的重點：現行勞動基準法第 39 條前段已明文把「休息日」和例假、國定假日、特別休假並列，規定這些日子的工資應由雇主照給。所以月薪制勞工的月薪，本來就已經含有休息日當天的工資，休息日出勤拿到的加給，是在月薪之外「另再加給」的錢。 二、老闆可以叫我在例假日上班嗎？要符合什麼條件？ 結論：不行，除非符合勞動基準法第 40 條的例外，或所屬行業經核准適用第 36 條第 4 項的例假調整。 第 40 條規定：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。」同條第 2 項接著規定：「前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。」 這裡有兩個常被寫錯的細節，務必記住： 1. 是「事後」24 小時內報備，不是事前申請核准。 天災、事變、突發事件本來就無法預先安排，法律要求的是事後補報。 2. 是「核備」不是「核准」。 核備是報請主管機關備查，主管機關事後仍可就是否確有天災、事變或突發事件進行認定；雇主不能因為送了文件就當然免責。 另外，第 36 條第 4 項還開了一道窗：「經中央目的事業主管機關同意，且經中央主管機關指定之行業，雇主得將第一項、第二項第一款及第二款所定之例假，於每七日之週期內調整之。」這就是俗稱的「七休一鬆綁」。同條第 5 項並要求：例假之調整應經工會同意，無工會者須經勞資會議同意；雇主僱用勞工人數在 30 人以上者，還要報當地主管機關備查。 換句話說，例假可以「挪位置」，但不能「憑空消失」；而且挪動要走完集體同意與報備程序，不是主管一句話就算數。 三、休息日加班費怎麼算？月薪 36,000 元的人一天能領多少？ 1. 先算出「平日每小時工資額」 所有加班費公式的分母都是「平日每小時工資額」，算錯這個數字，後面全部都會錯。 臺北高等行政法院111年度訴字第992號判決中引用的行政院勞工委員會 101 年 5 月 22 日勞動條 2 字第 1010131405 號函釋載明：「按月計酬」且依法定正常工時提供勞務之全時勞工，其「平日每小時工資」，允以每月工資（但不包括延時工資及假日出勤加給之工資）除以 30 再除以 8 核計。 括號裡那句話是關鍵：計算基數要先把加班費和假日出勤加給扣掉。有些公司把上個月的加班費也灌進「月薪」再除以 30、除以 8，看起來時薪變高，實際上是把加班費拿來墊加班費，並不合法。 以月薪 36,000 元、扣除加班費與假日加給後仍為 36,000 元的勞工為例： - 平日每日工資額 = 36,000 ÷ 30 = 1,200 元 - 平日每小時工資額 = 1,200 ÷ 8 = 150 元 2. 各種出勤日的加給倍數對照表 | 出勤情形 | 前 2 小時 | 第 3 小時起 | 法源 | | --- | --- | --- | --- | | 平日（正常工作日）延長工時 | 平日每小時工資額 × 4/3 | 平日每小時工資額 × 5/3 | 第 24 條第 1 項第 1、2 款 | | 休息日出勤 | 月薪之外「另再加給」× 4/3 | 月薪之外「另再加給」× 5/3 | 第 24 條第 2 項 | | 天災、事變或突發事件之延長工時 | 平日每小時工資額加倍發給 | 同左 | 第 24 條第 1 項第 3 款、第 32 條第 4 項 | | 例假出勤（第 40 條停止假期） | 工資加倍發給，並應於事後補假休息 | 同左 | 第 40 條 | | 國定假日、特別休假出勤 | 工資加倍發給 | 逾 8 小時部分另依第 24 條第 1 項計給 | 第 39 條、第 24 條第 1 項 | 3. 平日加班怎麼算？ 第 24 條第 1 項規定，延長工作時間在 2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長 2 小時以內者，加給三分之二以上。因為平日加班的那幾個小時本來就不在月薪涵蓋範圍內，所以實付倍數是 1＋1/3＝4/3、1＋2/3＝5/3。 舉例：小明月薪 36,000 元、時薪 150 元，某個平常上班日加班 3 小時。 加班費 ＝ 150 × 4/3 × 2 ＋ 150 × 5/3 × 1 ＝ 400 ＋ 250 ＝ 650 元 4. 休息日加班怎麼算？ 第 24 條第 2 項規定，休息日工作時間在 2 小時以內者，工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作 2 小時後再繼續工作者，另再加給一又三分之二以上。「一又三分之一」就是 4/3，「一又三分之二」就是 5/3。 舉例：小明在休息日出勤 10 小時。 休息日加給 ＝ 150 × 4/3 × 2 ＋ 150 × 5/3 × 8 ＝ 400 ＋ 2,000 ＝ 2,400 元 由於月薪已含休息日當天工資 1,200 元（勞動基準法第 39 條前段），小明當天實質取得 1,200 ＋ 2,400 ＝ 3,600 元，相當於平日日薪的 3 倍。 5. 休息日出勤的三個上限 - 計入每月延長工時總量：第 36 條第 3 項規定，雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第 32 條第 2 項所定延長工作時間總數。但因天災、事變或突發事件而有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受該項限制。 - 每月 46 小時（或 54 小時）：第 32 條第 2 項規定，延長之工作時間一個月不得超過 46 小時；但雇主經工會同意，無工會者經勞資會議同意後，一個月不得超過 54 小時，每 3 個月不得超過 138 小時。僱用勞工人數在 30 人以上而依但書延長工時者，應報當地主管機關備查（第 32 條第 3 項）。 - 單日 12 小時：第 32 條第 2 項前段規定，延長工作時間連同正常工作時間，一日不得超過 12 小時。依勞動基準法施行細則第 20 條之 1 第 2 款，勞工於休息日工作之時間全部屬於「延長工作時間」，因此休息日單日出勤同樣受 12 小時上限拘束。 四、休息日出勤可以換補休嗎？補休沒休完會不會泡湯？ 結論：可以換補休，但主導權在勞工，而且補休沒休完，雇主仍必須折現。 勞動基準法第 32 條之 1 規定：「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。」第 2 項則規定：「前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。」 從條文可以讀出四個實務重點： 1. 補休是「勞工意願」在先、雇主同意在後，公司不能片面公告「一律換補休不發加班費」。 2. 換算比例是 1 比 1（依勞工工作之時數計算補休時數），不是按加班費倍數折算。 3. 補休期限由勞雇雙方協商，法律沒有給一個固定天數。 4. 逾期未補休必須折現，而且要按「當初加班那天」的工資計算標準發給，不是按事後較低的標準；雇主不發，直接以違反第 24 條論處。 五、國定假日加班費怎麼算？遇到例假或休息日要補假嗎？ 結論：國定假日出勤，工資加倍發給；國定假日可以與工作日對調，但不得減損勞工應有的國定假日日數。 勞動基準法第 37 條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假；第 39 條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。條文只寫「加倍發給」，實務上通行的理解是：當日工資照給（月薪制勞工的月薪本已包含該日工資），另外再加發一日工資，合計等於兩日工資。 舉例：小明在國定假日出勤 8 小時，除月薪已含的 1,200 元外，雇主應再加發 1,200 元，當日合計 2,400 元；若出勤超過 8 小時，超過部分再依第 24 條第 1 項計給延長工時工資。 至於國定假日與其他日子重疊或調移，臺灣新北地方法院111年度勞訴字第22號民事判決（第一審判決）在理由中明確表示： 「勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他『工作日』實施，仍應確明前開調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定假日日數」 該判決並引述勞動部 104 年 4 月 23 日勞動條 1 字第 1040130697 號函，指出國定假日與工作日對調涉及個別勞工勞動條件變更，仍應徵得勞工「個人」同意。 另外提醒一個常見的抵充爭議：臺北高等行政法院111年度訴字第992號判決認定，雇主於端午節發給全體警衛每人 1,000 元紅包，因與是否出勤無關，屬福利性質節金、不具勞務對價性，不得用來抵充國定假日出勤應加倍發給之工資，雇主仍被依勞動基準法第 79 條第 1 項第 1 款裁罰。發紅包不等於發加班費。 六、變形工時會讓例假和休息日變少嗎？2 週、4 週、8 週差在哪？ 結論：變形工時不會讓休假總量憑空減少，但會改變「以幾週為一個週期」來計算的方式，也會鬆綁「每 7 日必有 1 日休息日」的固定節奏。 變形工時的核心是勞動基準法第 30 條第 2 項、第 3 項與第 30 條之 1，休假日數的配套則規定在第 36 條第 2 項： | 類型 | 變更正常工時之依據 | 例假 | 例假＋休息日總數 | 休假日數法源 | | --- | --- | --- | --- | --- | | 2 週變形 | 第 30 條第 2 項 | 每 7 日至少 1 日 | 每 2 週至少 4 日 | 第 36 條第 2 項第 1 款 | | 8 週變形 | 第 30 條第 3 項 | 每 7 日至少 1 日 | 每 8 週至少 16 日 | 第 36 條第 2 項第 2 款 | | 4 週變形 | 第 30 條之 1 | 每 2 週至少 2 日 | 每 4 週至少 8 日 | 第 36 條第 2 項第 3 款 | 三種變形工時還各有自己的工時限制，也是勞檢常見的違規點： - 2 週變形：得將 2 週內 2 日之正常工作時數分配於其他工作日，分配於其他工作日之時數每日不得超過 2 小時，但每週工作總時數不得超過 48 小時。 - 8 週變形：得將 8 週內之正常工作時數加以分配，但每日正常工作時間不得超過 8 小時，每週工作總時數不得超過 48 小時。 - 4 週變形：4 週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過 2 小時；當日正常工作時間達 10 小時者，其延長之工作時間不得超過 2 小時。 要特別注意，2 週與 8 週變形僅適用於經中央主管機關指定之行業（第 30 條第 4 項），4 週變形亦以中央主管機關指定之行業為限（第 30 條之 1 第 1 項）；而且無論哪一種，都要先經工會同意，事業單位無工會者須經勞資會議同意。不是老闆說要排變形工時就能排。 大眾運輸業就是典型的變形工時行業。前述臺灣新北地方法院111年度勞訴字第22號民事判決在理由中認定： 「適用勞基法第30條第3項之八周變形工時之業者，不適用每七日一例一休之規定，變更為彈性工時為每周至少一日之例假日，每8周內之例假日及休息日至少16日。」 該案法院並認定被告客運業者業經指定適用八週變形工時，因此原告仍依「一例一休」的框架製表計算加班費，屬於誤會。這對受僱於客運、運輸、醫療等指定行業的勞工很重要：你的休假總量要用「整個週期」去驗算，逐週套用一例一休反而會算錯。 七、法院怎麼看一例一休爭議？三則實務見解 1. 4 週變形工時的週期，可以跨月重新起算嗎？ 最高法院113年度台上字第344號民事判決在「本院之判斷」中表示： 「雇主依上規定計給例假及休假日，以每2週為1週期，依曆計算，其週期之起訖由勞雇雙方議定之，其實施期間如為常態性不間斷，該4週或2週之計數應接續計算，不因跨月或跨年而重新起算，是雇主核給勞工之例假及休息日是否已達到法定日數，應以『同一週期』內之例假及休息日數計算之。」 這段話的實益在於：許多公司主張「你連續上班 14 天，但那 14 天橫跨兩個週期，每個週期都合法」。最高法院指出，只要 4 週變形工時是常態性不間斷實施，週期就要接續計算，不能因為換月份就重新起跑；至於系爭期間究竟落在同一個週期還是兩個週期，屬於事實認定，必須先查清楚。 須提醒讀者：該判決主文為「原判決關於駁回上訴人對於命其給付資遣費及發給非自願離職證明書部分之上訴，及該訴訟費用部分廢棄，發回臺灣高等法院臺中分院。其他上訴駁回。」也就是說，資遣費與非自願離職證明書部分是廢棄發回更審，並非確定見解；加班費部分則因上訴無理由而駁回。此外，該案第二審法院曾認為例假日數規定係為避免勞工因長期工作而損害身心健康所設，屬強制規定，無從由勞資雙方合意排除；最高法院則以原審未查明變形工時週期起訖、判決不備理由，就該部分廢棄發回。 2. 加班費要用「基本工資」還是「實際月薪」算？ 臺灣高等法院臺南分院109年度勞上易字第18號民事判決在理由中明白指出： 「憑以計算延長工作時間之工資及加倍發給例休假日之工資，係以勞工因工作而經常獲得之報酬為基礎，而非以基本工資為憑算基礎。」 該判決據此駁回雇主「加班費應以基本工資之時薪計算」的抗辯。所以，只要你的月薪高於基本工資，加班費就必須以實際的經常性報酬換算，不能一律用基本工資的時薪打發。 至於什麼算「經常性給與」，勞動基準法第 2 條第 3 款規定，工資包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。勞動基準法施行細則第 10 條則以列舉方式把紅利、年終獎金等非經常性獎金、春節端午中秋之節金、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費、勞工直接受自顧客之服務費、婚喪喜慶賀禮慰問金奠儀、職業災害補償費、雇主為勞工加保之保險費、差旅費與交際費、工作服作業用品及其代金等排除在外。 換句話說，本薪、職務加給、專業加給等每月固定領到的項目應計入；三節獎金、年終獎金、差旅費則不計入。 3. 客運業適用 8 週變形，還能主張一例一休加班費嗎？ 前述臺灣新北地方法院111年度勞訴字第22號民事判決，是一位客運公司站務員請求加班費的案件，最後全部敗訴。法院駁回的主要理由有三層： 1. 被告屬經指定適用 8 週變形工時之業者，不適用一例一休，原告以一例一休製表計算加班費有誤。 2. 國定假日已經合法調移，原告仍按國定假日加班費標準請求，同樣有誤。 3. 法院援引法律座談會結論與最高法院見解，認為勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，勞工事後不得任意翻異、更行請求。法院實際核算後認定，除其中一個月外，被告給付之薪資均已超過基本工資加計延時工資之總和。 這裡要特別澄清一個常被誤傳的重點：網路上流傳「法院說例假可以由公司排定輪休、勞工不能堅持星期日是例假」，其實那段文字出現在該判決記載「被告抗辯」的欄位，是雇主引用自家工作規則所提出的答辯內容，不是法院自己的判斷。閱讀判決時，務必分清楚哪些是當事人主張、哪些是「本院認為」以下的法院見解，否則很容易把對造的說法當成法院見解引用。 4. 一則配合 107 年修法的行政函釋 勞動基準法於 107 年 1 月 31 日修正後，連公部門也必須重新盤點工時制度。司法院秘書長 107 年 3 月 30 日秘台處四字第 1070008845 號函，主旨即為：配合勞動基準法於 107 年 1 月 31 日修正，檢送「工友之延長工作時間、休息日及例假等事項彙整一覽表」及「工友、技工及駕駛於休息日出勤之加班費計算範例」，函送司法院各廳、處、室查照。 這則函屬於司法院對內轉發的行政函，適用對象是司法院所屬工友、技工及駕駛，不是通案性的勞動法令解釋，但它反映了一個現實：107 年修法後，休息日與例假的加班費計算方式改變幅度不小，連機關內部都必須另行製作一覽表與計算範例才能正確執行。私人企業算錯，其實一點都不意外。 想深入了解加班費以及相關的權利保障方式，勞工權益完整指南涵蓋了完整的法律指引；如果你對法條文義為什麼會出現這麼多爭議感興趣，也可以延伸閱讀關於法律解釋與適用的介紹。 八、公司算錯加班費怎麼辦？申訴、調解、訴訟的完整流程 結論：先蒐證，再申訴或調解，最後才走訴訟；勞動事件法給了勞工不少程序上的優待。 1. 第一步：拿到出勤紀錄 勞動基準法第 30 條第 5 項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存 5 年；同條第 6 項規定，出勤紀錄應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。雇主違反第 30 條第 5 項，依第 79 條第 2 項可處新臺幣 9 萬元以上 45 萬元以下罰鍰。 出勤紀錄之所以重要，是因為勞動事件法第 38 條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」這一條把舉證責任翻轉過來——只要打卡紀錄上有時間，就推定那段時間你是在工作，雇主要主張你在休息、在待命而非工作，必須自己舉證推翻。 此外，勞動事件法第 37 條規定：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」也就是說，只要能證明那筆錢是基於勞動關係從雇主拿到的，就先推定它是工資，可以列入加班費計算基礎。 2. 第二步：申訴 勞動基準法第 74 條第 1 項規定，勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。這一條同時提供三層保護： - 第 2 項：雇主不得因勞工申訴而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 - 第 3 項：雇主為前項行為之一者，無效。 - 第 4 項：主管機關或檢查機構接獲申訴後，應為必要之調查，並於 60 日內將處理情形以書面通知勞工。 - 第 5 項：主管機關或檢查機構應對申訴人身分資料嚴守秘密，不得洩漏足以識別其身分之資訊。 雇主若違反第 74 條第 2 項的不利處分禁止規定，依第 79 條第 3 項可處新臺幣 2 萬元以上 30 萬元以下罰鍰。 3. 第三步：調解 依勞資爭議處理法第 9 條第 1 項，勞資爭議當事人一方申請調解時，應向勞方當事人勞務提供地的直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。同條第 3 項並規定，主管機關認為必要時，得依職權交付調解。 4. 第四步：訴訟 加班費屬於工資，依勞動事件法第 12 條第 1 項，因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二（是暫免三分之二，不是完全免繳）。同條第 2 項規定，因前項給付聲請強制執行時，執行標的金額超過新臺幣 20 萬元者，該超過部分暫免徵收執行費，由執行所得扣還之。 時效務必留意：加班費是按月給付的報酬，實務上多認為屬民法第 126 條所稱「一年或不及一年之定期給付債權」，其各期給付請求權因 5 年間不行使而消滅。拖太久，能追回的期間就會縮水。 5. 雇主的行政責任 雇主違反第 24 條（未足額給付加班費）、第 32 條（超時工作）、第 36 條（例假、休息日）、第 39 條（假日工資）、第 40 條（停止假期）等規定，依勞動基準法第 79 條第 1 項第 1 款，可處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰；同條第 4 項並規定，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 依第 80 條之 1 第 1 項，違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。這就是各縣市勞工局定期公布「違反勞基法事業單位名單」的法律依據。 九、常見問題 Q&A Q：老闆可以強迫我在休息日上班嗎？ A： 不行。休息日出勤屬於勞動基準法第 32 條第 1 項所稱「正常工作時間以外」的工作，雇主必須先經工會同意，事業單位無工會者須經勞資會議同意，才能延長工作時間；而且休息日本來就不是勞工應提供勞務的日子，雇主單方指派並不當然發生出勤義務。雇主違反第 32 條，依第 79 條第 1 項第 1 款可處 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。 Q：休息日加班費有沒有包含本薪？我當天領到的錢是怎麼組成的？ A： 沒有包含，是「另外再加」。依勞動基準法第 39 條前段，休息日的工資本來就應由雇主照給，月薪制勞工的月薪已經含有休息日當天的工資；第 24 條第 2 項用的字是「另再加給」，代表加給是疊在原本工資之上。以時薪 150 元、休息日出勤 10 小時為例，當天實質所得為月薪已含的 1,200 元加上加給 2,400 元，合計 3,600 元。 Q：例假日可以上班嗎？什麼情況下可以？ A： 原則不可以。只有在天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，才能依勞動基準法第 40 條停止例假；此時工資應加倍發給，並應於事後補假休息，雇主還必須於事後 24 小時內詳述理由，報請當地主管機關核備。另外，經中央目的事業主管機關同意且經中央主管機關指定之行業，依第 36 條第 4 項可將例假在每 7 日的週期內調整，但仍須經工會或勞資會議同意，僱用 30 人以上者並應報當地主管機關備查。 Q：國定假日遇到例假或休息日怎麼辦？ A： 勞資雙方可以協商將國定假日與工作日對調，但依法院見解，對調後必須確明調移的休假日期，且不得減損勞工應有的國定假日日數；因為涉及個別勞工勞動條件變更，仍應徵得勞工個人同意。如果國定假日當天實際出勤，依第 39 條工資應加倍發給，出勤逾 8 小時的部分再依第 24 條第 1 項計給延長工時工資。 Q：我的行業適用變形工時，例假和休息日怎麼算？ A： 要看你適用哪一種。2 週變形（第 30 條第 2 項）為每 7 日至少 1 日例假、每 2 週至少 4 日例假及休息日；8 週變形（第 30 條第 3 項）為每 7 日至少 1 日例假、每 8 週至少 16 日例假及休息日；4 週變形（第 30 條之 1）為每 2 週至少 2 日例假、每 4 週至少 8 日例假及休息日。三者都要先經工會同意，無工會者經勞資會議同意，而且 2 週、8 週變形限於經中央主管機關指定之行業，4 週變形亦以指定行業為限。 Q：4 週變形工時的週期可以跨月重新起算嗎？ A： 不行。依最高法院見解，例假及休息日以每 2 週為 1 週期、依曆計算，週期起訖由勞雇雙方議定；如果變形工時是常態性不間斷實施，4 週或 2 週的計數應接續計算，不因跨月或跨年而重新起算，是否達到法定日數要看「同一週期」內的日數。若雇主主張你的連續出勤橫跨兩個週期，記得先確認週期的起始日到底是怎麼議定的。 Q：加班費的時薪怎麼算？薪水裡的津貼、獎金要不要算進去？ A： 以「平日每小時工資額」為基礎，按月計酬的全時勞工，實務上以每月工資（不包括延時工資及假日出勤加給之工資）除以 30 再除以 8 核計。至於哪些項目算進月薪，依勞動基準法第 2 條第 3 款，經常性給與屬工資；施行細則第 10 條則把年終獎金、三節節金、醫療補助費、差旅費、職業災害補償費等排除在外。因此本薪、職務加給、專業加給等每月固定給付應計入，三節獎金、年終獎金則不計入。臺灣高等法院臺南分院109年度勞上易字第18號民事判決也明白表示，加班費應以勞工因工作而經常獲得之報酬為基礎，而非以基本工資為憑算基礎。 Q：公司說加班一律換補休、不發加班費，可以嗎？ A： 不可以。依勞動基準法第 32 條之 1，補休必須「依勞工意願選擇補休並經雇主同意」，主導權在勞工，公司不能片面規定一律補休。換算比例是依實際工作時數 1 比 1 計算，補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止仍未補休的時數，雇主應依加班當日的工資計算標準發給工資，未發給者依違反第 24 條論處。 Q：加班費可以追討幾年？ A： 加班費屬按期給付的工資，實務上多認為適用民法第 126 條「一年或不及一年之定期給付債權」的 5 年短期時效，各期給付請求權因 5 年間不行使而消滅。建議先向公司申請出勤紀錄副本（依勞動基準法第 30 條第 6 項雇主不得拒絕，且紀錄須保存 5 年），再逐月核算差額。 Q：我怕檢舉之後被公司報復，怎麼辦？ A： 勞動基準法第 74 條已有保護規定：雇主不得因勞工申訴而解僱、降調、減薪或為其他不利處分，違反者該行為無效；主管機關或檢查機構應對申訴人身分資料嚴守秘密，不得洩漏足以識別其身分之資訊，並應於 60 日內以書面通知處理情形。雇主若仍為不利處分，依第 79 條第 3 項可處 2 萬元以上 30 萬元以下罰鍰。 十、結語 一例一休不是「每週一定要休兩天」那麼簡單，而是一整組由勞動基準法第 24 條、第 30 條、第 30 條之 1、第 32 條、第 32 條之 1、第 36 條、第 37 條、第 39 條、第 40 條交織而成的規則。判斷自己有沒有被少算錢，可以照這個順序檢查： 1. 我適用一般工時還是變形工時？週期怎麼算？ 2. 那一天到底是例假、休息日、國定假日還是特別休假？ 3. 我的「平日每小時工資額」算對了嗎（有沒有把加班費灌進基數）？ 4. 加給倍數用對條文了嗎？ 5. 出勤時數有沒有超過每日 12 小時、每月 46 或 54 小時的上限？ 若核算後發現公司算法有誤，先向公司申請出勤紀錄與工資明細留存，再與雇主溝通；溝通無效時，可向勞務提供地的勞工行政主管機關申訴或申請調解，必要時循勞動事件法的程序提起訴訟。法律已經把出勤紀錄推定、工資推定、暫免裁判費等工具準備好，真正需要的，是你先弄清楚自己的權利長什麼樣子。 --- 關於本文引用的資料：本文引用之法條均取自全國法規資料庫現行條文；判決與函釋則取自司法院裁判書及法規查詢系統，包括最高法院 113 年度台上字第 344 號民事判決（該判決就資遣費及非自願離職證明書部分廢棄發回更審，就加班費部分駁回上訴）、臺灣高等法院臺南分院 109 年度勞上易字第 18 號民事判決、臺灣新北地方法院 111 年度勞訴字第 22 號民事判決（第一審判決）、臺北高等行政法院 111 年度訴字第 992 號判決，以及司法院秘書長秘台處四字第 1070008845 號函。個案事實不同，結論可能隨之改變，本文內容僅供一般性參考，具體個案仍建議諮詢專業律師或當地勞工行政主管機關。
