沒交離職單公司扣薪合法嗎？勞動部函釋與法院判決這樣說

沒交離職單就被扣薪，不合法。 勞動部（改制前為行政院勞工委員會）88年9月2日台勞資二字第0034926號函已明白表示：勞工離職時本於契約終止的附隨義務，本來就應該辦好交接；但如果勞雇雙方沒有約定，雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，是法所不許可的。雇主若真的因為勞工沒交接而受有損害，只能循民事求償程序請求損害賠償，不能自己從薪水裡扣。

法律的根據是勞動基準法第22條第2項：工資應全額直接給付勞工，只有「法令另有規定」或「勞雇雙方另有約定」才是例外。「沒交離職單」既不是法令規定的扣薪事由，公司單方面決定的扣款也不會變成「雙方約定」。這篇文章會用勞動部函釋與三則實際判決，帶你看清楚界線在哪裡，被扣了又要怎麼一步一步討回來。

沒交離職單就扣薪，公司到底違反了什麼規定？

違反的是勞動基準法第22條第2項的「工資全額直接給付原則」。 工資是勞工提供勞務換來的對價，也是維持生活的主要憑藉，所以法律把它保護得比一般債權更嚴。

條文只留兩個例外：

• 法令另有規定：像是依法應代扣代繳的勞保費、健保費、所得稅，或法院強制執行命令扣押的部分。
• 勞雇雙方另有約定：這一項才是實務上爭執最多的地方。

離職單、離職手續、交接單，本質上都是公司內部的行政程序，不是法定的扣薪事由。就算員工真的沒跑完流程，雇主也不能把工資當成人質。

「勞雇雙方另有約定」到底要約定到什麼程度？

要件有兩層：雙方協商後對扣款「沒有爭議」，而且勞工「同意」由工資中扣取一定金額。 這不是公司說了算。

勞動部104年11月11日勞動條2字第1040027481號書函指出，第22條第2項但書所稱「另有約定」，限於勞雇雙方均無爭議、且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如果雙方對約定內容仍有爭執，雇主就不得逕自扣發工資。

法院也採同樣標準。臺北高等行政法院地方行政訴訟庭114年度巡簡字第8號判決（本則為第一審判決）就明白指出：所謂勞雇雙方另有約定，是指經勞雇雙方自行協商後並無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額；如果這個特別約定是建立在勞工沒有事前及事後選擇自由的基礎上，也就是勞工一旦不同意就可能被拒絕僱用、解僱、降調、減薪或受其他不利待遇，那當然不符合但書的要件。

換句話說，「不簽同意書就不發薪水」得來的同意，在法律上站不住腳。

那「不得預扣工資」又是什麼？

勞動基準法第26條規定：雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

勞動部89年7月28日台勞動二字第0031343號函把「預扣勞工工資」講得很清楚：指的是在違約、賠償等事實還沒發生，或事實雖然發生但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等尚未確定前，雇主就先扣發勞工工資充作違約金或賠償費用。

這一條的罰責比第22條更重。違反第22條，依第79條第1項第1款處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰；違反第26條，依第78條第2項處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。兩者不同，很多文章寫錯，要留意。

公司說「工作規則有寫」「合約有簽」，這種條款有效嗎？

寫在工作規則或契約裡，不等於就能直接扣薪。 理由有三層：

第一，工作規則違反強制規定就無效。 勞動基準法第70條規定僱用勞工30人以上者，應就工資標準、獎懲、離職等事項訂立工作規則，報請主管機關核備並公開揭示；第71條則規定工作規則違反法令的強制或禁止規定者，無效。工資全額給付是強制規定，片面訂出的扣薪條款自然無法凌駕。

第二，違約金債權與工資債權性質不同，不能直接互抵。 前述88年台勞資二字第0034926號函第一點就說：工資是勞工提供勞務所得的對價報酬，應全額直接給付，這與違約金或因契約所生的損害賠償債權性質不同，不得逕行扣抵。該函第二點更建議，勞工若涉有違約，雇主宜循民事訴訟求償；約定的違約金過高時，勞工還可以依民法第252條請求法院減至相當數額。

第三，定型化的不對等條款可能整條無效。 民法第247-1條規定，依照當事人一方預定用於同類契約的條款而訂定的契約，若有加重他方當事人責任等情形，按其情形顯失公平者，該部分約定無效。前述88年函釋就直接點出：該案契約只規定勞方提前離職要扣7,000元，對資方提前解僱勞方卻沒有相對約束，不盡妥適。

真實判決怎麼判？三個案子看法院的態度

案例一：被要求簽「罰款同意書」扣 2 萬元，法院判公司要還

臺灣橋頭地方法院113年度勞訴字第84號民事判決（第一審判決，114年3月18日宣判）。

原告是水泥預拌車司機，被派到要派公司駕駛車輛，因與其他駕駛人發生行車糾紛，要派公司主管拿出「同意書」要他簽，內容是依駕駛員工作規章每次罰款2萬元；雇主拿到同意書後，就從他當月薪資中扣了2萬元。

法院查明：雇主自己承認從未與勞工簽署那份駕駛員工作規章，同意書上對勞工行為的記載也只寫「疑似有擋車及恐嚇對方情形」，顯然還沒調查確認就先扣款。法院並指出，該規章中「擾亂秩序、影響工作」的構成要件不明確，卻可扣款高達2萬元，已有淪為雇主恣意扣款工具之嫌。再考量勞工當月本薪僅42,116元，若不是為了領到薪水維持生計，不可能任意簽下扣薪2萬元的同意書。

法院結論是：

「兩造間既無扣薪之工作規章存在，且原告簽署系爭同意書亦非出於自願，堪認被告並無扣薪20,000元之依據存在，則原告依兩造間之勞動契約及上開規定，請求被告給付薪資扣款20,000元，應屬有據。」

主文判命雇主給付勞工183,648元（含扣薪2萬元與資遣費）及自113年12月5日起按週年利率百分之5計算的利息，並開立非自願離職證明書。這個案子雖然不是離職單，原理完全相通：沒有有效的規章依據，加上同意不是自願，扣薪就沒有正當性。

案例二：公司主張員工「溢領津貼」自行扣回，法院認定違法扣薪

臺灣新北地方法院112年度勞訴字第90號民事判決（第一審判決，114年1月24日宣判）。

雇主主張勞工在未擔任組長期間仍溢領組長津貼，因此陸續從三個月的薪資中扣回58,311元。法院逐項檢視薪資單與三名證人證詞後認定：薪資單各項目記載明確，應是依會計出納正常流程核發，難以憑空指為溢領；雇主事後手寫附記的薪資單並非正式帳務文件，重新核算的依據也不明。

法院認定：

「被告亦無法舉出足夠證據以實其說或證明有取得原告同意，自應認被告所為係違法扣薪。」

這裡有兩個對勞工非常重要的觀察。第一，扣薪的正當性由雇主舉證，舉不出來就是違法扣薪。第二，本案另外還有勞保高薪低報的爭點（那是勞工向勞保局檢舉的事項，與扣薪是兩件事），法院也依勞動事件法第37條，把全勤獎金、伙食津貼認定為工資，據以重算加班費。主文判命雇主給付347,281元及利息、補提繳勞工退休金98,408元，並開立非自願離職證明書。

案例三：片面扣薪被罰 2 萬元並公布公司名稱

前面提到的臺北高等行政法院地方行政訴訟庭114年度巡簡字第8號判決，是從行政責任的角度看同一件事。

該案雇主與勞工約定月薪制，卻在勞工遲到、早退時自行把日薪換算成時薪按比例扣除。公司代表人在法庭上自承：「遲到早退要扣錢這件事還需要特別跟員工約定很唐突」，只有口頭表示過。法院因此認定這是雇主單方片面決定，不符合但書要件，違反工資全額給付原則。

法院並指出，公司若認為勞工時常遲到早退、工作態度不佳，應該循工作規則進行懲戒或績效管理，或視情節合法終止勞動契約，而不是逕自以違反工資全額給付原則的扣薪作為懲戒手段。

結果：縣市政府依勞動基準法第79條第1項第1款裁處法定最低額2萬元罰鍰，並依第80條之1第1項公布公司名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，限期15日內改善。雇主提起行政訴訟，主文「原告之訴駁回」，裁罰全部維持。

公司常見的扣薪藉口，哪些站得住腳？

補充說明最後一列以外最容易誤解的一項：勞動基準法第15條第2項規定，勞工終止不定期契約應準用第16條第1項的期間預告雇主。但條文並沒有賦予雇主向勞工收取「預告期間工資」的權利——第16條第3項的預告期間工資，是雇主自己沒有依法預告就終止契約時應付給勞工的。勞工沒預告就走，雇主若主張因此受有損害，必須另外依民事途徑請求並舉證損害的存在與金額，不能先斬後奏地從工資裡扣。處理離職爭議時，也建議一併了解員工拒絕調職怎麼處理的相關規定，兩者常常一起發生。

被扣薪了，錢要怎麼討回來？四條路徑

第一步：先要求補發，同時把證據固定下來

先發一封書面（Email 或存證信函）要求公司說明扣款依據並限期補發，把時間點留下來。 除了保留 LINE、Email 對話紀錄，還有兩個法律工具可以用：

• 勞動基準法第23條：雇主給付工資時應提供工資各項目計算方式明細；並應置備勞工工資清冊，將發放工資、各項目計算方式明細、工資總額等記入，工資清冊應保存五年。你有權要求看到自己的明細。
• 勞動事件法第35條：勞工請求的事件，雇主就其依法令應備置的文書，有提出之義務。上了法院，工資清冊、出勤紀錄都跑不掉。

第二步：向勞工局申請勞資爭議調解

依勞資爭議處理法第9條第1項，申請調解要向勞方勞務提供地的直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。主管機關依第11條，會依申請人的請求指派調解人，或組成勞資爭議調解委員會。

三個一般文章不會寫、但很關鍵的細節：

1. 調解期間公司不能動你。 勞資爭議處理法第8條規定，勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。
2. 調解不成立不只有一種樣態。 依第21條，調解委員會經主席召集，連續二次委員出席人數未過半數，或未能作成調解方案者，都視為調解不成立。
3. 調解成立不等於自動有執行力。 依第23條，調解成立只是「視為爭議雙方當事人間之契約」；如果公司事後不履行，依第59條，你要向該管法院聲請裁定強制執行，此時暫免繳裁判費，聲請強制執行時並暫免繳執行費，法院應於七日內裁定。

第三步：向勞工局申訴檢舉（走行政處罰）

這條路是罰公司，不是把錢還你，但可以形成壓力。

• 違反第22條第2項（未全額給付工資）：依第79條第1項第1款，2萬元以上100萬元以下罰鍰。
• 違反第26條（預扣工資）：依第78條第2項，9萬元以上45萬元以下罰鍰。
• 依第80條之1第1項，主管機關應公布事業單位或事業主名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
• 第79條第4項另規定，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重罰鍰至法定最高額的二分之一。
• 另依第27條，雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。

擔心被報復？勞動基準法第74條給了三層保護： 勞工發現違法得向雇主、主管機關或檢查機構申訴；雇主不得因勞工申訴而予以解僱、降調、減薪或其他不利處分，違反者該處分無效；主管機關或檢查機構應對申訴人身分資料嚴守秘密，且應於六十日內將處理情形以書面通知勞工。

第四步：提起勞動訴訟

勞動事件在起訴前，原則上要先經法院的勞動調解程序（勞動事件法第16條第1項），這與第二步的勞工局調解是兩套不同程序，逕行起訴者視為調解之聲請。這裡有一個很容易踩到的失權效果：依第29條第2項、勞動事件法第29條第3項，勞動調解委員會提出的「適當方案」送達或告知後，當事人要在十日之不變期間內提出異議；逾期未合法異議者，視為已依該方案成立調解。也就是說，不理它不會沒事，而是直接被當成同意。

其他對勞工有利的設計：

時效是5年。 工資屬於民法第126條所稱「其他一年或不及一年之定期給付債權」，各期給付請求權因五年間不行使而消滅。臺灣高等法院臺南分院110年度勞上字第8號民事判決即指出，民法第126條所稱其他一年或不及一年之定期給付債權，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付，諸如年金、薪資之類均包括在內，並據此認定特別休假未休工資請求權適用五年短期時效。時效從各期工資可以請求的時點分別起算，愈拖愈可能有部分月份先罹於時效。

如果公司是因為歇業、清算或宣告破產而付不出來，勞動基準法第28條第1項另有安排：本於勞動契約所積欠、未滿六個月部分的工資，受償順序與第一順位抵押權所擔保的債權相同；未獲清償部分有最優先受清償之權，並得由積欠工資墊償基金墊償。訴訟時效與相關救濟制度的整體架構，可以搭配勞工權益完整指南一起理解。

被扣的錢怎麼算？一個具體例子

假設小明月薪30,000元，離職時公司以「未交離職單」為由扣發5,000元，那他可以請求的本金就是5,000元。若扣薪持續數月，例如每月被扣3,000元、共6個月，就是18,000元，各月分別起算時效與利息。

利息怎麼算？ 依民法第203條，利率未經約定亦無法律可據者，週年利率為百分之五；依第233條第1項前段，遲延的金錢債務，債權人得請求依法定利率計算的遲延利息。至於從哪一天起算，要看民法第229條：給付有確定期限者（例如工資已經過了約定的發薪日），債務人自期限屆滿時起就負遲延責任；給付無確定期限者，則要經催告，而起訴狀繕本送達與催告有同一效力。前述兩則地院判決，都是勞工只請求自起訴狀繕本送達翌日起算，法院也就照准。

還要注意兩件事。第一，如果扣薪後的實領金額低於基本工資，本身就另外違反勞動基準法第21條第1項，你可以請求差額。第二，討薪往往可以「一次算清」：加班費（勞基法第24條）、特別休假未休工資、符合要件時的資遣費（勞基法第17條、勞工退休金條例第12條）、以及服務證明書或非自願離職證明（勞基法第19條），實務上都是在同一件訴訟裡一併請求，上面兩則判決正是如此。

常見問題 Q&A

Q：離職時公司說我沒交離職單所以要扣薪，我可以當場拒絕嗎？

A：可以，而且應該當場拒絕。 依勞動部88年台勞資二字第0034926號函，雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資是法所不許可的。建議當場以書面或訊息表明不同意扣款、要求全額給付，並保留紀錄。千萬不要為了趕快拿到錢就簽下扣款同意書——雖然法院可能認定非自願而無效，但那要打一場官司。

Q：離職後才發現被扣薪，還討得回來嗎？

A：可以，工資請求權時效是5年。 依民法第126條，一年或不及一年的定期給付債權，各期請求權因五年間不行使而消滅。但時效是逐月分別起算的，拖久了會有前面幾個月先過期，加上薪資單、出勤紀錄、通訊紀錄都會隨時間散失，建議儘早處理。

Q：公司要我簽「自願扣款同意書」才給薪水，簽了還能反悔嗎？

A：可以主張該同意不符合「勞雇雙方另有約定」而不生效力。 114年度巡簡字第8號判決指出，若同意是建立在勞工沒有事前及事後選擇自由、不同意就可能被解僱減薪的基礎上，就不符合勞基法第22條第2項但書。113年度勞訴字第84號判決也認定勞工是為了結清薪資而在非自由意志下簽署，扣薪沒有依據，判命公司返還。

Q：我離職時沒辦交接，公司說要扣我薪水，這樣合法嗎？

A：不合法。 交接確實是勞工的附隨義務，這一點法律站在公司那邊；但公司的救濟手段是「請求損害賠償」，不是「扣薪」。而且依勞基法第26條與勞動部89年台勞動二字第0031343號函，在責任歸屬、範圍大小、金額多寡都還沒確定前就先扣，正是法律禁止的「預扣工資」。

Q：我沒有提前預告就離職，公司可以扣我預告期間的工資嗎？

A：不能直接扣。 勞基法第15條第2項確實要求勞工終止不定期契約時應準用第16條第1項的期間預告雇主，但法律並未賦予雇主向勞工請求「預告期間工資」的權利——第16條第3項那筆錢是雇主未預告時該付給勞工的。公司若主張因此受損，須另循民事途徑請求並舉證，不得逕自從工資扣抵。

Q：告公司要花多少錢？需要請律師嗎？會被報復嗎？

A：門檻比一般民事訴訟低很多。 依勞動事件法第12條第1項，請求給付工資的勞工起訴暫免徵收裁判費三分之二；10萬元以下可走小額程序（民事訴訟法第436-8條），法院設有訴訟輔導窗口；依勞動事件法第9條還可請工會或財團法人選派的輔佐人到場，且不得向你收費。至於報復，勞基法第74條第2項、勞基法第74條第3項規定雇主不得因勞工申訴而解僱、降調、減薪或為其他不利處分，違反者該處分無效；勞資爭議處理法第8條也禁止資方在調解期間因該爭議終止契約。

結語：離職單不是薪水的贖金

離職單、交接單是內部管理工具，不是雇主扣薪的授權書。勞動部函釋講得很白：沒有約定就扣薪，法所不許；有損害，請走民事求償。法院的態度更一致——扣薪要有明確依據，同意必須真的出於自願，舉證責任在雇主身上，扣錯了不只要吐回來，還會被罰鍰並公布公司名稱。

遇到違法扣薪，記住四個動作：留證據、發書面、申請調解、必要時起訴。時效有5年，但證據會跑，愈早行動愈有利。

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本文引用來源

• 法條：勞動基準法第15、16、17、19、21、22、23、24、26、27、28、70、71、74、78、79、80-1條；勞動事件法第6、9、12、16、29、32、35、37、44條；勞資爭議處理法第8、9、11、21、23、59條；民法第126、203、229、233、247-1、252條；民事訴訟法第436-8條。
• 函釋：勞動部（改制前行政院勞工委員會）88年9月2日台勞資二字第0034926號函、89年7月28日台勞動二字第0031343號函、104年11月11日勞動條2字第1040027481號書函。
• 判決：臺灣橋頭地方法院113年度勞訴字第84號民事判決、臺灣新北地方法院112年度勞訴字第90號民事判決、臺北高等行政法院地方行政訴訟庭114年度巡簡字第8號行政判決（以上均為第一審判決）、臺灣高等法院臺南分院110年度勞上字第8號民事判決。

本文為一般性法律資訊，個案情形請諮詢專業律師或當地勞工主管機關。

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相關法條官方連結：

勞動基準法第22條、勞基法第22條

（本文完）