國定假日有哪些？2026 年勞工休假、加班費與補假規定完整解析

**2026 年勞工的國定假日共 16 天。**法源已經換了：舊的《紀念日及節日實施辦法》已經廢止，現行依據是 2025 年 5 月 28 日公布施行的《紀念日及節日實施條例》。教師節（孔子誕辰紀念日）、臺灣光復暨金門古寧頭大捷紀念日、行憲紀念日恢復放假，除夕連同小年夜與春節一口氣放五天，勞動節也不再只有勞工放。國定假日雇主必須讓勞工休假、而且工資照給；若徵得勞工同意當天出勤，依勞動基準法第 39 條必須「加倍發給」工資。

以下用現行條文加上四則真實法院判決，一次講清楚國定假日清單、加班費算法、補假規則、彈性放假的陷阱與追討時效。

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一、2026 年國定假日有哪些？勞工一年到底放幾天？

結論先講：紀念日放假 6 天、節日放假 11 天，其中孔子誕辰紀念日與教師節同為 9 月 28 日，實際不重複計算後為 16 天（原住民另有歲時祭儀 3 天）。

三個最容易搞錯的新規定

**第一，過年變成放五天。**條例第 6 條寫得很清楚：除夕及春節「自農曆十二月末日之前一日至翌年一月三日，放假五日」。「農曆十二月末日之前一日」就是俗稱的小年夜，等於小年夜、除夕、初一、初二、初三全部是法定放假日，比舊制多了小年夜這一天。

**第二，兒童節撞上清明節怎麼辦。**同條第 2 項規定，兒童節與清明節同一日時，於前一日放假；但逢星期四時，於後一日放假。這條把過去每年都要吵一次的「合併假日」問題直接寫進法律。

**第三，公民投票日也是應放假日。**公民投票法第 23 條第 2 項明定「公民投票日為應放假日」。這一天雇主使勞工出勤，同樣要依勞動基準法第 39 條加給工資。

勞動節現在不是勞工專屬假日了

這是一般文章最常寫錯的地方。在條例施行前，勞動節確實只有勞工放假、行政機關照常上班，法務部 法律字第 10703512320 號 函釋就是以「行政機關於 5 月 1 日勞動節照常上班」為由，認定該日不生行政程序法期間末日順延的效果。

但現行條例第 6 條已經把勞動節與兒童節、清明節、端午節、教師節、中秋節並列為「均放假一日」的節日，條文並未區分勞工或公務員。所以「5 月 1 日只有勞工放、公務員上班」的說法，已經是舊制度的描述。

舊制度的另一個殘跡是「勞動基準法施行細則第 23 條」。那一條原本列舉勞工的應放假日，現已刪除。網路上仍在流傳、判決書中也仍會看到引用該條的舊函釋，讀的時候要注意那是行為時的法規，不能拿來當現行依據。

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二、國定假日老闆叫我上班，一定要給加倍工資嗎？

**要。**勞動基準法第 37 條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日「均應休假」；第 39 條接著規定，這些休假日「工資應由雇主照給」，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，「工資應加倍發給」。勞動基準法施行細則第 24 條之 3 也明定，第 39 條所稱休假日就是第 37 條的休假與第 38 條的特別休假。

「加倍發給」到底是什麼意思？法院講得很直白。臺灣基隆地方法院 112年度勞簡上字第4號 民事判決（主文為上訴駁回，維持第一審勞工勝訴的結果）表示：「所稱『加倍發給』，係指除當日工資照給外，再加發該實際從事工作之休假日內應得工資而言（內政部73年10月18日（73）台內勞字第256453號函釋參照）。」

臺灣高等法院 107年度勞上易字第120號 民事判決（主文為上訴駁回）也採同樣見解，並說明了理由：勞工在休假日本來不必工作就能請求雇主照給工資，卻額外出勤付出勞力、讓雇主取得額外利益，本於有勞動即應有報酬的理念，雇主自應就這份額外付出給與報酬。

月薪制勞工最容易誤會的一件事

「加倍發給」是指當天的工資總額為兩倍，不是在原本月薪之外再多給兩倍。

月薪制的月薪本來就是按 30 日計給、已經含了休假日當天那一份工資。所以國定假日出勤時，雇主要「另外再給」的其實是一日工資，加上原本已含在月薪裡的那一日，合計才是兩倍。

上面那件高等法院案件就是最好的示範：勞工月薪 17,000 元，日平均工資 567 元（17,000 ÷ 30），34 天國定假日都出勤，法院判命雇主再給付 19,278 元（567 × 34），也就是每天多給一日工資。

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三、國定假日上班超過 8 小時，加班費怎麼算？

情況一：當天工作在 8 小時以內

當天應領工資＝日薪 × 2（其中一份月薪制勞工已含在月薪內）。工作未滿 8 小時也是一樣，不能按比例打折，因為第 39 條加給的是「該休假日內應得工資」。

情況二：當天工作超過 8 小時

超過的部分另依勞動基準法第 24 條第 1 項的延長工時費率計算：

• 延長工作時間在 2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上（約 1.33 倍）
• 再延長工作時間在 2 小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上（約 1.67 倍）

這個「加倍工資 ＋ 延時工資」的雙層算法不是理論，前述兩件判決都是這樣算的：法院先算 8 小時的加給，再把超時部分乘上 1.33 倍、1.67 倍疊上去。

試算範例

小明月薪 36,000 元，日薪 1,200 元（36,000 ÷ 30），平日每小時工資額 150 元（1,200 ÷ 8）。國定假日當天從上午 9 點做到晚上 8 點，扣除休息 1 小時，實際工作 11 小時。

• 8 小時以內：日薪加倍＝1,200 × 2 ＝ 2,400 元
• 延長 3 小時：前 2 小時＝150 × 1.33 × 2 ＝ 399 元；第 3 小時＝150 × 1.67 × 1 ＝ 250.5 元
• 當天工資總額：3,049.5 元
• 雇主要在月薪之外「另外給付」的金額：1,849.5 元（1,200 ＋ 399 ＋ 250.5）

很多勞資爭議就是卡在這裡：勞工以為要拿到 3,049.5 元的額外款項，雇主以為月薪已含就什麼都不用給，兩邊都算錯。

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四、國定假日剛好遇到例假、休息日，一定要補假嗎？

**要補假，這是法律明文。**紀念日及節日實施條例第 8 條規定：「紀念日及節日之放假日逢例假日者，應予補假。調整放假及補行上班日期，除其他法令另有規定者外，由目的事業主管機關調移並公告之。」

補假之後，那一天就承接了國定假日的性質。換句話說，補假日如果雇主要你上班，一樣要依勞動基準法第 39 條加倍發給工資，不是普通的工作日。

臺灣桃園地方法院中壢簡易庭 106年度壢勞簡字第37號 民事判決就明白表示：如果國定假日適逢例假日，雇主即應於翌日給予補假；如未補假而照常工作，自應依據勞動基準法的規定核發加班費，在正常工時範圍內比照國定假日加班費發給。

該判決援引的內政部與行政院勞工委員會早年函釋，是以行為時的勞動基準法施行細則第 23 條為前提；該條現已刪除，補假的現行依據請直接看紀念日及節日實施條例第 8 條。法院關於「補假日出勤仍應比照國定假日給付」的認定，則仍具參考價值。

實務上要留意兩件事：

1. **補假不是「隨便挑一天」。**條例第 8 條把調整放假與補行上班的權限交給目的事業主管機關公告；企業內部另行安排仍應與勞工協商並留書面紀錄。
2. **補假不能用錢買斷。**第 37 條的休假是強制規定，雇主不能單方面說「我多給你錢，就不補假了」。

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五、公司說「彈性放假」也是國定假日，可以請加倍工資嗎？

**不行，這是很多人不知道的重點。**所謂彈性放假，是行政機關為了湊出連續假期把工作日與休息日對調的權宜措施（俗稱「補班換來的連假」），並不是新增的國定假日。

臺灣高等法院 114年度勞上易字第130號 民事判決（2026 年 4 月宣判，不得上訴而告確定）對此有明確認定：勞工主張自己在數個彈性放假日出勤、雇主也應加倍給付工資，法院認為那些日期「既係彈性放假，即行政機關基於連續假期之安排，調整工作日與休息日之權宜措施，並非新增之國定假日」，因此不得請求加倍工資。

反過來說，真正的國定假日只要沒有合法調移，出勤就一定要加給。同一件判決中，法院認定雇主自陳並未就這些國定假日調移補休，因此仍判命雇主給付國定假日加倍工資 34,869 元。

判斷標準很簡單：那一天在條例第 4 條、第 6 條的清單上嗎？在，才是國定假日。

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六、老闆可以把國定假日「調移」到其他天嗎？可以改成補休嗎？

調移可以，但有嚴格條件

勞資雙方確實得協商約定把國定假日調移到其他工作日實施，但必須做到兩件事：

1. 調移後的原國定假日當天成為正常工作日；
2. 必須另有一個原定工作日讓勞工得以休假——不能只調走不補回來。

基隆地院前述判決在說明這一點時，援引了勞動部 104 年 12 月 11 日勞動條 3 字第 1040132623 號函釋，並且明確表示：兩造並沒有依排班方式把應放假日訂在應上班日中而調移至他日放假，「而係約定以加給出勤工資之方式實施，尚無從排除勞基法有關休假日規定之適用」。

翻成白話：**用「多給你錢」取代「調移補假」，法律上不成立。**那家保全公司的勞動契約與勞資協商合意書都寫了「由公司給予加班費核算，並計入每月薪資中載明給付」，法院照樣認定不能排除第 39 條的適用。

國定假日出勤不能用「補休」抵掉加倍工資

勞動基準法第 32 條之 1 允許用補休替代加班費，但條文列舉的情形只有兩種：雇主依第 32 條第 1 項、勞動基準法第 32 條第 2 項規定使勞工「延長工作時間」，或使勞工於第 36 條所定「休息日」工作。第 37 條的休假（國定假日）並不在其列。

所以雇主不能事後說「那天你上班，我給你補休一天就好」。要讓勞工國定假日不出勤，法律上的正途是事前經勞工同意「調移」，不是事後補休。

例外：天災、事變或突發事件

勞動基準法第 40 條規定，因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第 36 條至第 38 條所定勞工之假期；但停止假期之工資應加倍發給，並應於事後補假休息，且應於事後 24 小時內詳述理由報請當地主管機關核備。

這是全法唯一「加倍工資 ＋ 事後補假」兩者都要的情形，門檻也很高——單純趕工、人力不足都不算天災事變。

想進一步了解排班、換班與加班費的完整操作，可以參考 勞工權益完整指南。

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七、責任制、保全業適用勞基法第 84 條之 1，國定假日就沒了嗎？

沒有。勞動基準法第 84 條之 1 允許經中央主管機關核定公告的監督管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性工作者，由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第 30 條、勞動基準法第 32 條、勞動基準法第 36 條、勞動基準法第 37 條、勞動基準法第 49 條的限制。但這句話常被誤讀成「約定了就沒有國定假日」。

臺灣高等法院前述 2026 年判決把界線劃得很清楚：第 84 條之 1 所稱不受第 37 條限制，「係指約定之應放假日可不受於當日放假規定之限制，但非使勞工應有之國定假日較勞基法第 37 條規定短少之意，對勞工方屬公允」。

也就是說，可以挪，不可以少。約定的效果只是讓應放假日不必固定在當天放，天數本身仍受保障；沒有調移補休，出勤就要加倍給付。

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八、國定假日加班費可以追討多久？舉證怎麼辦？

時效是 5 年

民法第 126 條規定，利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權因五年間不行使而消滅。

基隆地院前述判決據此認定：「國定假日出勤之加班費及特別休假未休之工資，均為不及 1 年之定期給付債權，依上開規定，其請求權因 5 年間不行使始消滅。」該案雇主曾抗辯勞工的請求「逾越 1 個月的除斥期間」，法院直接指出這是誤解。

所以過去 5 年內在國定假日上班卻沒拿到加倍工資，都還可以請求補發；超過 5 年的部分，雇主可以主張時效抗辯。

法律其實站在勞工這邊：三個舉證武器

很多人不敢爭取，是怕「我沒有證據」。但勞動事件法與勞動基準法給了勞工相當有利的工具：

而雇主依法必須備置什麼？勞動基準法第 30 條第 5 項規定雇主應置備勞工出勤紀錄並保存 5 年，勞動基準法第 30 條第 6 項規定勞工申請出勤紀錄副本或影本時雇主不得拒絕；第 23 條規定雇主應提供工資各項目計算方式明細，並置備工資清冊保存 5 年。

這些規定實務上很有殺傷力。基隆地院那件案子，雇主拿出自己製作的「薪資清冊分析表」，主張早已編列「假日津貼」、「特休津貼」；法院比對後發現清冊金額與銀行匯款不符、也與雇主自己主張的每月 1,066 元、887 元對不上，而勞工實際收到的薪資條根本沒有這兩個項目、加班津貼欄還都是「0」，因而認定單方事後製作的清冊可信度低、抗辯不足採。

打官司的成本比你想的低

勞動事件法第 12 條規定，因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二；聲請強制執行時，執行標的金額超過新臺幣 20 萬元的超過部分也暫免徵收執行費，由執行所得扣還。加班費屬於工資，適用這項優惠。

實務上第一步通常不是起訴，而是向勞工行政主管機關申請勞資爭議調解——前述高等法院與中壢簡易庭兩件案件，勞工都是先調解、不成立後才起訴。

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九、雇主不給加倍工資，會有什麼後果？

不只是要補錢，還有行政罰。

勞動基準法第 79 條第 1 項第 1 款規定，違反第 34 條至第 41 條（包含第 37 條休假與勞動基準法第 39 條加倍發給工資）者，處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰；同條第 4 項並規定，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重罰鍰至法定最高額的二分之一。

更痛的是第 80 條之 1：違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善，屆期未改善者按次處罰；裁處罰鍰時，還得審酌涉及的勞工人數、累計違法次數或未依法給付的金額作為量罰標準。

換句話說，違法的成本不只是那幾萬元加班費，還包含公司名稱被公開登載，以及按次連續處罰的風險。

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十、三則真實判決：法院實際上怎麼判？

案例一：保全員集體求償，雇主主張「月薪已含」被打回票

一群保全員請求公司給付國定假日出勤加班費及特別休假未休工資。公司抗辯月薪已包含這些費用，並提出勞資會議決議與薪資清冊分析表。法院檢視後認定：勞工手上的薪資條並無「假日津貼」、「特休津貼」項目、加班津貼欄位皆為 0，而公司提出的清冊為單方事後製作、從未交付勞工確認，可信度較低。第二審維持第一審勞工勝訴的結果，主文為上訴駁回。〔臺灣基隆地方法院 112年度勞簡上字第4號 民事判決〕

案例二：補習班清潔工，34 天國定假日判賠 19,278 元

一名清潔工自 2004 年起受僱，月薪 17,000 元，任職期間未曾休特別休假、國定假日與例（休）假日，退休後起訴請求。雇主抗辯月薪裡有 6,000 元是「補貼假日薪資之用」，但與證人證述不符、又未能舉證，未被採信。法院以日平均工資 567 元計算，就 34 天國定假日判命雇主再給付 19,278 元；連同退休金、特休未休工資與例（休）假日工資，合計 699,398 元。主文為上訴駁回。〔臺灣高等法院 107年度勞上易字第120號 民事判決〕

案例三：醫院司機求償被駁回，敗在「約定明確且高於法定標準」

一名醫院司機負責接送洗腎病患，月薪固定 38,000 元，起訴請求延時加班費與國定假日加班費共 240,103 元。法院逐月核算後認定：該勞工 2016 年的法定最低工資（基本工資加計假日與延長工時工資）為 29,921 元、2017 年為 33,397 元，遇有國定假日的月份再加計後仍低於 38,000 元；雙方既已明確約定「月薪含加班費」且金額高於法定標準，勞工事後不得再行請求。主文為原告之訴及假執行之聲請均駁回。〔臺灣桃園地方法院中壢簡易庭 106年度壢勞簡字第37號 民事判決〕

**三件案子放在一起看，界線就清楚了：**約定「月薪已含假日加班費」不是當然無效，但雇主必須做到（1）約定明確、（2）金額經核算不低於法定標準、（3）能舉證確已給付。缺一個，勞工就有機會要回來。

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十一、常見問題 Q&A

Q：國定假日剛好是我本來就排休的日子，還能領加倍工資嗎？

**A：不能直接領錢，但可以要求補假。**依紀念日及節日實施條例第 8 條，放假日逢例假日應予補假。補假當天你如果上班，才有加倍工資；如果補假當天你休息，就沒有加班費問題。真正違法的情形是雇主既不補假、也不給加倍工資。

Q：老闆說「你的月薪已經包含國定假日加班費」，這樣合法嗎？

**A：不必然違法，但雇主要過三關。**必須在勞動契約中明確約定給付方式、約定金額不低於基本工資加計假日與延長工時工資的總額，而且要能舉證確實已經給付。中壢簡易庭那件案子雇主三關都過，勞工敗訴；基隆地院那件案子雇主拿不出可信的給付證明，勞工勝訴。關鍵永遠是薪資明細寫了什麼、以及錢實際上有沒有進到帳戶。

Q：我是時薪制，國定假日上班怎麼算？

**A：沒上班也要給一日工資，上班要再加給同額。**時薪制勞工在國定假日當天如果沒有出勤，雇主仍應按平均時薪乘以當日約定正常工時給付一日工資；如果出勤，除了當天工作的時薪照給，還要再加給同額（等於做一小時拿兩小時的錢）。超過 8 小時的部分，另依勞動基準法第 24 條第 1 項的 1.33 倍、1.67 倍計算。

Q：國定假日加班，可以改成補休嗎？

**A：不行。**勞動基準法第 32 條之 1 的補休只適用於「延長工作時間」與「休息日出勤」兩種情形，勞動基準法第 37 條的休假（國定假日）不在條文列舉範圍內。雇主若希望勞工國定假日不出勤，法律上的作法是事前經勞工同意調移到其他工作日，而且必須另有一天真的放假。

Q：公司只有 5 個員工，也要遵守國定假日規定嗎？

**A：要。**勞動基準法第 3 條第 3 項規定本法適用於一切勞雇關係，與公司規模無關；第 1 條第 2 項並規定勞動條件不得低於本法所定之最低標準。只有經中央主管機關指定公告因窒礙難行而不適用者才例外。

Q：時間已經過了兩三年，還來得及要嗎？

**A：來得及。**加班費屬於不及一年的定期給付債權，請求權時效 5 年。建議先向雇主索取出勤紀錄與工資明細（勞動基準法第 30 條第 6 項規定雇主不得拒絕提供出勤紀錄副本），再向勞工行政主管機關申請勞資爭議調解；調解不成立時，起訴還可暫免徵收三分之二裁判費。

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實用提醒

• 每個月拿到薪資明細就核對一次，特別確認「假日加班費」、「延時工資」是否分項列出、金額能否與出勤紀錄勾稽。雇主單方事後製作的表格在法院可信度很低。
• 出勤紀錄是你最重要的證據。勞動基準法第 30 條第 6 項規定你有權申請副本或影本，雇主不得拒絕；平時就留存一份，離職後才要就困難了。
• 若屬輪班、排班制勞工，國定假日與例假、休息日的換班、調移與補假規劃都必須符合上述規定並留下書面紀錄，事後爭議才有依據。
• 遇到爭議時優先申請勞資爭議調解，成本低、速度快；調解不成立再起訴，勞動事件法還提供裁判費暫免的優惠。
• 定期關注法規修正動態——2025 年《紀念日及節日實施條例》施行就一次改動了整份國定假日清單。

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結語

國定假日是法律保障的休息權，不是雇主可以用錢買斷的福利。記住三個核心：該放的天數不能少（16 天）、出勤就要加倍發給、逢例假日一定要補假。真正的例外只有事前合法調移與天災事變兩種，而「彈性放假」不是國定假日、「補休」也不能取代國定假日的加倍工資。

發現過去 5 年被少給了，先調出勤紀錄與薪資明細，再走調解程序，多數爭議在進入法院前就能解決。

📚 本文引用之法令與判決：紀念日及節日實施條例（2025 年 5 月 28 日公布施行）、勞動基準法及其施行細則、勞動事件法、民法、公民投票法；法務部 法律字第 10703512320 號 函釋；臺灣基隆地方法院 112年度勞簡上字第4號、臺灣高等法院 107年度勞上易字第120號、臺灣高等法院 114年度勞上易字第130號、臺灣桃園地方法院中壢簡易庭 106年度壢勞簡字第37號 民事判決，均為公開之官方資料。個案情形不同，具體權益請諮詢專業律師或當地勞工行政主管機關。