國定假日加班薪水怎麼算？雙倍工資計算方式、公式與法院實務完整解析 國定假日出勤，月薪制勞工當天應領到「一日工資照給＋再加發一日工資」，也就是等於 2 日工資；而且只要當天有出勤，即使只上 1 小時、4 小時，雇主一樣要加發「一整日」工資，不能按比例打折。 超過 8 小時的部分，才另外依《勞動基準法》第 24 條計算延長工時工資。 「過年上班不是應該領雙倍嗎？為什麼我只多拿了 500 塊？」 小明在春節期間被公司要求留守，滿心期待可以領到雙倍薪水，沒想到薪資單上只多了幾百元，氣得直跳腳。這是勞資爭議中最常見的糾紛之一，而爭議的根源，多半就是雇主把「加倍發給」誤算（或刻意算成）「按實際工作時數比例加給」。 這篇文章用最白話的方式，搭配主管機關函釋與真實法院判決，一次講清楚正確算法、常見陷阱，以及公司短付時你能採取的救濟手段。 --- 一、國定假日上班薪水到底領多少？先看這張速查表 以下以正常工作時間 8 小時為基準（假設月薪 36,000 元、日薪 1,200 元、平日每小時工資額 150 元）： | 出勤情形 | 當日應領總額 | 雇主應「額外」給付 | 法源 | |---|---|---|---| | 沒有出勤（正常休假） | 1,200 元（工資照給） | 0 元 | 勞基法第 39 條前段 | | 出勤 1～8 小時（不論幾小時） | 2,400 元 | 1,200 元（加發一日工資） | 勞基法第 39 條中段 | | 出勤 10 小時 | 2,800 元 | 1,600 元 | 勞基法第 39 條＋第 24 條第 1 項 | | 出勤 12 小時（法定上限） | 3,200 元 | 2,000 元 | 勞基法第 39 條＋第 24 條第 1 項 | 重點只有一句話：加倍發給的單位是「日」，不是「小時」。 這是最多人被少算的地方。 --- 二、「加倍發給」是 2 倍還是 3 倍？勞基法第 37 條、第 39 條怎麼規定 先看結論：是 2 倍，也就是「當日工資照給」＋「再加發 1 日工資」，合計 2 日工資。 依《勞動基準法》第 37 條第 1 項，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。 而第 39 條（條文全文）規定：第 36 條所定之例假、休息日、第 37 條所定之休假及第 38 條所定之特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給；因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。 ⚠️ 請留意：現行第 39 條的文字已於民國 105 年 12 月 21 日修正，將「休息日」納入。若你在網路上查到只寫「第 36 條所定之例假、第 37 條所定之休假及第 38 條所定之特別休假」的版本，那是修正前的舊條文，不宜再直接引用。 至於「加倍」二字怎麼解讀，主管機關很早就已定調。內政部（73）台內勞字第 256453 號函釋明白指出，第 39 條所稱加倍發給，係指除依同條規定當日工資照給外，再加發該實際從事工作之休假日內應得工資而言；同函並說明第 40 條第 1 項所稱「加倍發給」意義亦同。 簡單講：國定假日本來就該放假、沒上班也要給薪；如果沒放假而叫你上班，除了原本那天該給的薪水之外，還要再多給一天薪水，所以俗稱「雙倍工資」。 --- 三、哪些日子才算國定假日？《紀念日及節日實施條例》上路後的最新清單 過去國定假日的清單放在《勞動基準法施行細則》第 23 條，但該條已於民國 106 年 6 月 16 日刪除，現在查該條文只會看到「（刪除）」兩個字。網路上仍在引用施行細則第 23 條列舉假日的文章，都已經過時。 目前放假日期的法源是《紀念日及節日實施條例》。依該條例第 4 條，下列紀念日均放假一日，其餘均不放假： | 放假之紀念日 | 日期 | |---|---| | 中華民國開國紀念日 | 1 月 1 日 | | 和平紀念日 | 2 月 28 日 | | 孔子誕辰紀念日 | 9 月 28 日 | | 國慶日 | 10 月 10 日 | | 臺灣光復暨金門古寧頭大捷紀念日 | 10 月 25 日 | | 行憲紀念日 | 12 月 25 日 | 另依同條例第 6 條，節日之放假規定為： | 放假之節日 | 放假日數 | |---|---| | 除夕及春節 | 自農曆 12 月末日之前一日至翌年 1 月 3 日，放假 5 日 | | 兒童節、清明節、勞動節、端午節、教師節、中秋節 | 各放假 1 日 | | 原住民族歲時祭儀 | 由原住民依其族別歲時祭儀擇定 3 日 | | 消防節、警察節、軍人節、海巡節 | 依各該主管機關規定放假 | 同條第 2 項並規定，兒童節與清明節同一日時，於前一日放假；但逢星期四時，於後一日放假。第 3 項則明定，第 1 項以外之節日均不放假。 兩個容易誤會的地方： 1. 教師節（9 月 28 日）與孔子誕辰紀念日（9 月 28 日）是同一天，不會因為分列兩條而變成放兩天。 2. 除了上述法定假日，中央主管機關依勞基法第 37 條「指定應放假日」也算國定假日。例如勞動部即曾以勞動條 2 字第 1080130118 號書函說明，總統、副總統、各類公職人員選舉罷免投票日及公民投票日，已依勞基法第 37 條規定指定為應放假日，凡具有投票權且該日有工作義務之勞工應放假 1 日、工資照給；原毋需出勤者不另給假。雇主徵得勞工同意於該日出勤者，仍應依第 39 條加給工資，且不得妨礙其投票。 --- 四、國定假日只上 4 小時，公司可以只給半天加班費嗎？ 不可以。這是本文最重要、也是最多人被少領的一題。 主管機關的立場長年一致：只要在國定假日出勤，8 小時以內一律加發「一整日」工資，不按時數比例折算。 - 行政院勞工委員會（87）台勞動二字第 039675 號函釋指出，第 39 條所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，「此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故」，與第 32 條延長每日工時依第 24 條加成計給的性質不同；故勞工假日出勤工作於八小時內，應依前開規定辦理，超過八小時部分，應依同法第 24 條規定辦理。 - 勞動部勞動條 2 字第 1060130619 號函（106 年 3 月 24 日）再次確認：所稱「加倍發給」係指休假日出勤工作於 8 小時以內者，除原本約定照給之工資之外，再加發一日工資；當日出勤工作逾 8 小時之部分，係屬延長工作時間，應依同法第 24 條第 1 項所列標準計給延長工時工資。 - 甚至連「半日假」也一樣。勞動部勞動條 2 字第 1050130162 號函說明，勞資雙方若合意特別休假以半日實施，縱經勞工同意於該半日出勤，「不論其出勤時數」，雇主均應依第 39 條規定，加倍發給半日之工資。 法院也採同一見解。臺灣臺南地方法院臺南簡易庭在108年度南勞簡字第39號民事判決中就寫得非常清楚： 「而上開所謂工資應加倍發給，係指照給假日當日工資外，再加發1日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故……基此，因勞工於國定假日不需工作，雇主仍應給付工資，若雇主於國定假日要求勞工出勤，即須加倍給付1日工資。」 （本則為一審簡易判決，得於法定期間內提起上訴。） 所以，網路上常見「未滿 8 小時可按比例計給」的說法，並不符合主管機關函釋與法院實務見解，勞工千萬不要被說服。 --- 五、月薪制勞工國定假日加班費計算公式與情境試算 第一步：先算出你的「一日工資」 月薪制勞工的一日工資，並非法律硬性規定只能用某一種算法。依（87）台勞動 2 字第 005350 號書函，按月計薪之勞工，其一日工資究應以月薪除以該月日數或除以三十日，可依勞雇雙方議定之方式計算，惟雇主給付之工資仍不得低於基本工資扣除因請假而未發每日基本工資後之餘額。 實務上最常見的是「月薪 ÷ 30」。以月薪 36,000 元為例： - 一日工資＝36,000 ÷ 30＝1,200 元 - 平日每小時工資額＝1,200 ÷ 8＝150 元 第二步：認清「平日每小時工資額」的定義 《勞動基準法施行細則》第 11 條規定，本法第 21 條所稱基本工資，指勞工在正常工作時間內所得之報酬，不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。 （77）台勞動二字第 14007 號函亦釋示，勞基法第 24 條所稱「平日每小時工資額」，係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬，但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入；同函並指出，「全勤獎金」如確係勞工因工作所獲得之報酬，雖每月領取數額不固定，仍屬工資，計算延時工資應併入計算。 ⚠️ 這一點常被雇主吃掉：不能只用「本薪」當計算基礎，具勞務對價性與經常性的津貼、獎金都要併入。 第三步：套用三種情境 情境 A：國定假日上班 8 小時 當天應領：1,200（照給）＋1,200（加發一日）＝2,400 元。 因為月薪裡已包含當天沒上班也要給的 1,200 元，所以雇主實際應「額外」再給你 1,200 元。 情境 B：國定假日只上班 4 小時 當天仍應領：1,200（照給）＋1,200（加發一日）＝2,400 元，額外給付一樣是 1,200 元。 不是 1,200＋150×4＝1,800 元。少給的 600 元，就是最常見的短付態樣。 情境 C：國定假日上班 10 小時 - 前 8 小時：1,200＋1,200＝2,400 元。 - 超過的 2 小時：屬延長工時，依第 24 條第 1 項第 1 款按平日每小時工資額加給三分之一以上，即每小時 150×(1＋1/3)＝200 元（其中 150 元是該小時本身的工資、50 元是加給），2 小時共 400 元。 - 當日合計：2,400＋400＝2,800 元，額外給付 1,600 元。 --- 六、國定假日上班超過 8 小時，超時部分加班費怎麼算？ 依《勞動基準法》第 24 條第 1 項，雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給： | 延長工時區間 | 加給標準 | 以時薪 150 元計 | |---|---|---| | 延長 2 小時以內 | 按平日每小時工資額加給 1/3 以上 | 每小時 200 元 | | 再延長 2 小時以內 | 按平日每小時工資額加給 2/3 以上 | 每小時 250 元 | | 依第 32 條第 4 項（天災、事變或突發事件）延長者 | 按平日每小時工資額加倍發給 | 每小時 300 元 | （原文常見說法「第 24 條只有兩個區間」並不完整，第 1 項實際上有三款；第 3 款專門處理天災、事變或突發事件的特殊加班。） 至於「每日最多能加班幾小時」，依第 32 條第 2 項，延長之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過 12 小時；延長之工作時間一個月不得超過 46 小時，但雇主經工會同意（無工會者經勞資會議同意）後，一個月不得超過 54 小時、每 3 個月不得超過 138 小時。正常工時 8 小時的勞工，每日延長工時上限即為 4 小時。 三個實務細節值得記下來： 1. 假日加倍工資與延長工時工資可以併領，不算重複請求。 臺灣高等法院高雄分院109年度勞上易字第41號民事判決即認定，勞工於國定假日或颱風假出勤超過 8 小時的部分仍屬延長工時，不因已領取假日加倍工資而構成重複請求，得分別計付加班費（該案主文為「上訴駁回」，維持勞工勝訴之原審判決）。 2. 休假日的工作時數，不計入每月延長工時總額。 依（73）台內勞字第 274234 號函，勞工於休假日工作者，其休假日工作時數可不包括在第 32 條每月延長工作總時數限額內。 3. 超時要由勞工舉證。 在108年度南勞簡字第39號判決中，法院指出：「又上開期日如前㈡之論述，並無法認定原告有超時上班2小時之情形，故一律以8小時予以計算。」也就是說，勞工若無法證明當天確實超過 8 小時，法院只會以 8 小時計算加倍工資，不再另計延長工時工資。保留出勤紀錄至關重要。 --- 七、時薪制、日薪制、按件計酬的國定假日工資怎麼算？ 時薪制勞工 時薪制勞工按實際工作時數計薪，市場上通行的算法是國定假日出勤以「時薪 × 2 × 工作時數」計給。例如時薪 200 元、國定假日上班 8 小時，領 200×2×8＝3,200 元。 不過要提醒：第 39 條的加倍單位仍是「日」，時薪制勞工的「一日工資額」如何認定，會因約定的每日正常工作時數而不同。建議在勞動契約中把國定假日的計薪方式寫清楚，並向當地勞工行政主管機關確認，避免事後爭議。 國定假日的計薪往往要搭配工時、例假、休息日等規定一併理解，建議參考勞工權益完整指南掌握完整架構。 日薪制勞工 日薪制與月薪制邏輯相同：國定假日當日不出勤者工資照給，出勤者應給付「日薪 × 2」；只工作部分時數，加給的部分同樣不得按比例打折。 按件計酬勞工 依勞動部勞動條 2 字第 1050130240 號函，雇主如經徵得按件計酬勞工同意延長工作時間，或使勞工於假日出勤，仍應依第 24 條、第 39 條規定給付延時工資或假日出勤工資；因計件勞工工資並不固定，其核計延時工資之「平日每小時工資額」及假日出勤之一日工資額之計算標準，可依上一個月正常工作時間內工資之平均額推計之。 --- 八、國定假日遇到週六、週日要補假嗎？補假那天上班有沒有雙倍？ 補假的法源 《勞動基準法施行細則》第 23 條之 1 規定：本法第 37 條所定休假遇本法第 36 條所定例假及休息日者，應予補假；但不包括本法第 37 條指定應放假之日。前項補假期日，由勞雇雙方協商排定之。 另《紀念日及節日實施條例》第 8 條亦規定：紀念日及節日之放假日逢例假日者，應予補假；調整放假及補行上班日期，除其他法令另有規定者外，由目的事業主管機關調移並公告之。 兩個常被忽略的重點： 1. 補假日期是由勞雇雙方協商排定的，不是雇主片面決定，也不必然就是原假日的前一天或後一天。 2. 施行細則第 23 條之 1 有但書——中央主管機關依第 37 條「指定應放假之日」（例如投票日）遇例假、休息日，不在補假之列。 3. 依勞動部勞動條 2 字第 1060130619 號函，國定假日如適逢採行彈性工時將工作時間分配至其他工作日所形成之空班，則無庸補假。 補假那天上班，到底要不要加倍？ 這一題實務上見解並不完全一致，勞工必須知道兩種說法： 主管機關見解（採加倍）： 台七十七勞動二字第 03458 號函核釋「勞工於國定假日適逢例假或翌日補假照常工作，未達或超過 8 小時工資如何加給」之疑義，說明依內政部 75 年 9 月 16 日台內勞字第 434652 號函釋，即除當日工資照給外，於正常工作時間以內工作者再加發一日工資所得，延長工作時間者，延時工資依第 24 條規定辦理。也就是補假日出勤，仍應加發一日工資。 部分法院見解（採不加倍）： 前述108年度南勞簡字第39號判決則認為，勞工主張的部分日期「均非國定假日而屬補假或彈性休假之日，非內政部所定應放假之紀念日或節日，應無適用前揭勞動基準法規定而應加倍給付工資之情形」，因而未准許該部分請求。 實務建議： 補假日出勤的加倍工資具有爭議性，勞工應完整保存出勤紀錄、排班表與公司公告，主張時可先援引主管機關函釋向勞工局申訴或申請調解；如進入訴訟，仍須做好法院可能採取不同見解的準備。 --- 九、老闆說「國定假日跟工作日對調」就不用加倍，合法嗎？ 在「合法完成對調程序」的前提下，對調後的原國定假日確實成為工作日，出勤不生加倍問題——但程序有嚴格要求。 - （87）台勞動二字第 005056 號函指出，第 37 條所定應放假之日雖均應休假，惟得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調；調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題；惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定。 - 關鍵在於誰有權同意。 勞動 2 字第 1030051386 號函明確指出，雇主如擬將國定假日調移至其他工作日實施放假者，應徵得個別勞工同意，並非徵得工會或勞資會議同意即可實施，亦不得任雇主逕自為之。勞動條 1 字第 1040130697 號函亦重申，該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工「個人」之同意；且調移後仍應確明調移之休假日期，雇主不得減損勞工應有之國定休假日數。 - 未依法定程序另行約定者，不得排除第 37 條。 臺灣高等法院高雄分院109年度勞上易字第41號判決即認定，雇主主張依勞基法第 84 條之 1 與勞工另行約定休假調移，惟該約定未經勞資會議同意並報請主管機關核備，依司法院釋字第 726 號解釋意旨，不得排除第 37 條之強制規定，雇主仍應依第 39 條加倍給付工資。 換句話說，老闆不能自己貼一張公告就把國定假日「調掉」，也不能拿一份沒送核備的約定書來擋。 --- 十、法院實務怎麼判？三則判決看法官實際怎麼算 判決一：月薪制以「日薪 × 出勤日數」計算加給部分 臺灣橋頭地方法院105年度勞簡上字第23號民事判決中，勞工月薪 23,500 元、日薪 640 元，在 9 天國定假日均有出勤，雇主辯稱已隨當月薪資給付、春節部分另以現金發放，但無法舉證。法院因此認定： 「依前開規定，上訴人請求國定假日9日薪資5,760元（日薪640元×9），即屬有據。」 要注意兩件事：第一，5,760 元是「加給」的那一倍（每日 640 元 × 9 日），不是當天全部工資，因為原本那一倍已含在月薪內；第二，該判決援引的是「105 年 12 月 21 日修正前之勞基法第 37、39 條」，屬修法前條文，其結論雖與現行法一致，但引用條文用語已不同。本件為簡易訴訟第二審判決，判決書載明不得上訴，已告確定。 判決二：無法證明超時，一律以 8 小時計算 在108年度南勞簡字第39號判決中，法院面對勞工主張每日超時 2 小時卻無法舉證的情形，直接表示： 「又上開期日如前㈡之論述，並無法認定原告有超時上班2小時之情形，故一律以8小時予以計算。」 法院最終按各期間日薪加給 1 倍，計算國定假日出勤加給 7,917 元，連同星期六加班費、特別休假未休工資，判命雇主給付合計 29 萬 7,217 元。這則判決反面告訴我們：沒有出勤紀錄，超時的部分就拿不到。 判決三：把加班費「內含」在月薪裡的約定無效 臺灣高等法院107年度勞上易字第136號民事判決認定，雇主以基本工資計算加班費、規定未滿 1 小時不計加班，均違反勞基法第 24 條強制規定而無效；縱使勞雇雙方約定加班費「內含」於每月薪資，若該約定違反第 24 條、第 39 條之強制規定，協議仍屬無效，勞工得另行請求加班費。該判決並援引（87）台勞動二字第 039675 號函，重申假日出勤即使未滿 8 小時仍應加發一日工資。 由於「勞上易」事件不得上訴第三審，本件已確定。這正是對付「老闆說薪水已經包含加班費」最直接的武器。 --- 十一、老闆不給雙倍工資怎麼辦？取證、申訴與訴訟全流程 第一步：先把證據拿到手 | 證據 | 法源依據 | 重點 | |---|---|---| | 出勤紀錄 | 勞基法第 30 條第 5～7 項 | 雇主應置備出勤紀錄並保存 5 年、逐日記載至分鐘為止；勞工申請副本或影本時，雇主不得拒絕 | | 工資明細 | 勞基法第 23 條第 1 項 | 雇主給付工資應提供各項目計算方式明細 | | 工資清冊 | 勞基法第 23 條第 2 項 | 雇主應置備工資清冊並保存 5 年 | 第二步：申訴或申請調解 依《勞資爭議處理法》第 9 條第 1 項，勞資爭議當事人一方申請調解時，應向勞方當事人勞務提供地的直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書；同條第 3 項並規定，主管機關認為必要時，得依職權交付調解。 同時，雇主違反第 37 條至第 41 條規定者，依勞基法第 79 條第 1 項第 1 款，處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰；同條第 4 項並規定，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 第三步：進入訴訟，勞工有這些程序優勢 《勞動事件法》大幅降低了勞工的訴訟門檻與舉證負擔： - 第 12 條第 1 項：因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二（注意是「暫免三分之二」，不是全部免繳）。同條第 2 項規定，聲請強制執行時，執行標的金額超過 20 萬元者，該超過部分暫免徵收執行費。 - 第 37 條：勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬（即推定為工資）。 - 第 38 條：出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。 雇主若要否認，必須提出反證。 - 第 44 條：法院就勞工之給付請求為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行，勞工不必等到判決確定就能聲請執行。 第四步：注意 5 年時效，別讓權利睡著 《民法》第 126 條規定，利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。 最高法院 97 年度台上字第 2178 號民事判決（被後續裁判引用逾 270 次，屬高度指標性見解）即認定，該條所指之定期給付債權應包括薪資請求權在內，勞工就延長工時及例、休假日報酬所為之請求，具有薪資債權性質且屬按月給付之一部分，自有五年時效期間之適用；該案中勞工起訴回溯 5 年以前的加班費，即因雇主提出時效抗辯而不獲准許。（該判決就資遣費部分廢棄發回，時效爭點部分則係駁回上訴、維持原審見解。早期亦有判決認為工資請求權應適用 15 年時效，但目前實務多數見解採 5 年。） 白話說：離職或發現短付後，最多只能往回追 5 年，越拖越少，務必及早主張。 --- 十二、常見 Q&A Q：老闆說月薪已經包含國定假日加班費，所以不另外給錢，合法嗎？ 不合法。 月薪制勞工的月薪確實包含國定假日「不出勤也要給」的那一日工資，但只要當天有出勤，依第 39 條雇主必須「再加給」一日工資。臺灣高等法院107年度勞上易字第136號判決已明白認定，將加班費內含於月薪的約定若違反第 24 條、第 39 條強制規定，該協議無效，勞工仍得另行請求。 Q：國定假日只上半天班，薪水怎麼算？ 仍然要加發一整日工資，不能按比例打折。 月薪制勞工當天工資照給（不扣薪），再加發一日工資。以日薪 1,200 元為例，上 4 小時當天總共可拿 2,400 元，而不是 1,800 元。依據是（87）台勞動二字第 039675 號函與勞動部勞動條 2 字第 1060130619 號函。 Q：國定假日遇到週六、週日，補假那天上班有雙倍嗎？ 主管機關函釋認為有，但法院見解不一致。 台七十七勞動二字第 03458 號函明示補假日照常工作仍應加發一日工資；不過108年度南勞簡字第39號判決則認為補假或彈性休假之日非內政部所定應放假之紀念日或節日，不適用加倍給付規定。建議先向勞工局申訴或申請調解，並完整保存排班與出勤證據。 Q：國定假日加班超過 8 小時，加班費怎麼算？ 超過 8 小時的部分屬延長工時，依第 24 條第 1 項計算：延長 2 小時以內按平日每小時工資額加給 1/3 以上；再延長 2 小時以內加給 2/3 以上；依第 32 條第 4 項（天災、事變或突發事件）延長者，按平日每小時工資額加倍發給。每日延長工時連同正常工時不得超過 12 小時（第 32 條第 2 項）。假日加倍工資與延長工時工資可以併領。 Q：我是時薪制，國定假日上班也是雙倍時薪嗎？ 實務上通行以「時薪 × 2 × 工作時數」計給。但因第 39 條的加倍單位是「日」，時薪制勞工的一日工資額如何認定會受約定的每日正常工時影響，建議把計薪方式在勞動契約中約定明確，並向當地勞工局確認。 Q：公司沒問過我就排我國定假日上班，可以嗎？ 不可以。第 39 條的要件是「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者」。雇主未經同意即使勞工於國定假日出勤，已違反第 37 條，依第 79 條第 1 項第 1 款可處 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰，並得視情節加重至最高額二分之一。 Q：老闆說「國定假日跟平常上班日對調」，我沒同意也算嗎？ 不算。依勞動 2 字第 1030051386 號函，國定假日調移至其他工作日實施，應徵得個別勞工同意，並非徵得工會或勞資會議同意即可實施，也不得由雇主逕自為之。未經你本人同意的「對調」，你在該國定假日出勤仍可請求加倍工資。 Q：公司說「加班換補休就好」，可以拒絕嗎？ （87）台勞動二字第 037426 號函指出，勞工於休假日工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁，但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定。換言之，補休必須是雙方合意，雇主不能片面強制以補休取代加倍工資。 Q：老闆說我沒事先申請加班，所以不給加班費，合理嗎？ 不一定成立。臺灣高等法院高雄分院109年度勞上易字第41號判決認為，雇主的加班輪休辦法僅規範補休申請程序、未涉及加班費請領，雇主又未提出其他加班費請領程序之工作規則，而勞基法本身亦無事先申報之要求，因此勞工縱未事先申請加班，仍得依法請求加班費。 Q：我可以追討幾年前的國定假日加班費？ 依民法第 126 條，最多 5 年。超過 5 年的部分，雇主一旦提出時效抗辯即不獲准許（可參最高法院 97 年度台上字第 2178 號民事判決）。因此發現短付後應盡速申訴、調解或起訴以行使權利。 --- 十三、結語：三個一定要記住的原則 1. 加倍發給的單位是「日」不是「小時」——出勤 1 小時和 8 小時，加給的都是一整日工資。 2. 證據決定金額——出勤紀錄、薪資明細、排班表決定你能拿回多少；雇主拒絕提供出勤紀錄副本本身就違法。 3. 5 年時效不等人——越早主張，能追回的月份越多。 國定假日加班費的計算其實不難，只要掌握「當日工資照給＋再加發一日」的原則，再釐清自己的日薪與平日每小時工資額，就能算出應得的報酬。萬一雇主給付不足，記得保留出勤記錄、薪資單等證據，向勞務提供地的勞工主管機關申訴或申請調解，必要時循法律途徑救濟——勞動事件法已為你降低了裁判費與舉證的門檻。 📖 本文參考判決：105年度勞簡上字第23號、108年度南勞簡字第39號、107年度勞上易字第136號、109年度勞上易字第41號，以及最高法院 97 年度台上字第 2178 號民事判決；法規部分以全國法規資料庫現行條文為準，函釋部分引自勞動部（含改制前行政院勞工委員會、內政部）公開函釋。個案情形不同，具體權益仍建議諮詢專業律師或當地勞工行政主管機關。
