合法罷工要件是什麼？勞工罷工權利與限制解析

**合法罷工要件有三個：爭議必須屬於「調整事項」而且已經調解不成立、必須由工會以會員直接無記名投票且經全體過半數同意才能宣告、以及罷工的人與行業不能落在法律禁止或限制的範圍內。**三個要件只要缺一項，罷工就可能被認定為違法爭議行為，參與的勞工不但沒有免責保護，還可能被當成無故曠職，甚至面臨解僱與損害賠償的風險。

這篇文章用勞資爭議處理法的現行條文，加上兩則法院實際判決與勞動部函釋，把三大要件、糾察線可以做到什麼程度、罷工期間扣不扣薪、雇主能不能請求賠償，一次講清楚。文末附常見問題，以及一般文章不會提到的期限與罰鍰細節。

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合法罷工要件是什麼？三大要件速查表

另外還有一條容易被忽略的「時點禁令」：勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，勞方不得因該爭議事件罷工或為其他爭議行為（勞資爭議處理法第8條）。也就是說，程序還在跑的時候搶跑，同樣是違法。

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罷工的法律依據在哪？勞動三權與勞資爭議處理法

罷工屬於勞動三權中的「爭議權」，與團結權（組工會）、協商權（談團體協約）互為表裡。在臺灣，爭議權的具體遊戲規則規定在勞資爭議處理法。

該法第5條把幾個關鍵名詞定得很清楚：

• 爭議行為：勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。
• 罷工：勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。

換句話說，罷工在法律上不是「鬧事」，而是被明文承認的一種手段。臺灣桃園地方法院審理華航空服員罷工衍生的訴訟時就指出，罷工是「勞動爭議權當中最具威脅性之最後手段，且在勞動三權中，爭議權實為團結權、協商權之後盾」，並認為工會歷經調解、罷工投票等程序才發動罷工，是憲法及相關勞動法規所保障之勞動三權的正當權利行使，「並無任何手段或目的不法可言」（106年度訴字第1457號民事判決；該見解並經二審維持）。

但憲法只給框架，實際能不能站得住腳，仍然要看下面三個要件有沒有一項一項踩到。

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要件一：什麼爭議才能罷工？「調整事項」與「權利事項」怎麼分

**結論先講：只有「調整事項」的爭議可以罷工，「權利事項」的爭議不能罷工。**這是勞資爭議處理法第53條第1項的明文：「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。」

兩者的分界寫在同法第5條：

權利事項的爭議該怎麼辦？依同法第6條，可以走調解、仲裁或裁決程序，也可以直接向法院起訴（法院為此應設勞工法庭）；勞方如果提起訴訟、依仲裁法提付仲裁，或因工會法第35條第1項第1款至第4款事由申請裁決，中央主管機關還得給予適當扶助。

另外要留意當事人資格：調整事項的爭議，勞方當事人原則上必須是工會（同法第7條第2項）。例外情形有兩種——未加入工會但具有相同主張之勞工達十人以上，或者受僱於僱用勞工未滿十人之事業單位、其未加入工會之勞工具有相同主張者達三分之二以上。這也是為什麼個別勞工不能自己宣布罷工。

有沒有不必先調解就能爭議行為的例外？

有。勞資爭議處理法第53條第2項規定：雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第35條（不當勞動行為）或團體協約法第6條第1項（無正當理由拒絕協商）者，工會得依本法為爭議行為。這是替「雇主打壓工會、擺爛不談判」設計的通道，實務上並不常見，但主張時務必先取得裁決決定。

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罷工前一定要先調解嗎？調解不成立才是罷工的門票

**是。沒有「調解不成立」這張門票，任何爭議行為都是違法的。**申請調解有幾個細節值得先弄清楚：

1. 向哪裡申請：依勞資爭議處理法第9條第1項，向勞方當事人勞務提供地的直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書——不是公司登記地。勞方當事人有二人以上時，各人勞務提供地的主管機關都有管轄權。
2. 調解方式二選一：同法第11條，主管機關應依申請人的請求，以「指派調解人」或「組成勞資爭議調解委員會」其中一種方式進行。指派調解人的程序較快，組成委員會較慎重。
3. 什麼叫調解不成立：同法第21條規定，經調解委員會主席召集會議、連續二次調解委員出席人數未過半數，或者未能作成調解方案，就視為調解不成立。
4. 無故不到場有罰鍰：勞資雙方當事人無正當理由未依通知出席調解會議者，處新臺幣2,000元以上1萬元以下罰鍰（同法第63條第3項）。

至於罷工投票要不要等到調解不成立之後才辦？法律明文規範的是「非經調解不成立，不得為爭議行為」，並未直接規定投票時點；不過實務上工會多半是在調解不成立後才啟動投票程序，兩則後面會談到的案例都是如此，這樣的作法最沒有爭議。

調解、仲裁、裁決期間搶先罷工，會怎樣？

勞資爭議處理法第8條同時綁住勞資雙方：程序進行期間，資方不得因該爭議事件歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方也不得因該爭議事件罷工或為其他爭議行為。違反的罰鍰規定在同法第62條：

請特別注意最後一列：搶跑罷工，被罰的不只是工會，個別參與的勞工也可能被裁罰。

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要件二：罷工投票要幾票才通過？「全體過半數」怎麼算

勞資爭議處理法第54條第1項規定得很短，但每個字都是門檻：「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。」拆開來看有四個要求：

• 主體是工會：個別勞工或非工會成員無法自行宣告罷工。
• 直接投票：由會員本人投票，不能委託代表代投。
• 無記名投票：確保投票秘密。
• 全體過半數同意：分母是全體會員人數，不是出席人數，也不是投票人數。

舉例最清楚：工會有1,000名會員，同意票必須達到501張才算通過。就算只有800人去投票、其中600人同意，看起來同意比例高達七成五，仍然沒有跨過「全體1,000人之過半數」這條線。這個門檻的算法與一般社團決議常見的「出席過半、出席人數過半數同意」完全不同，是動員上最現實的挑戰。（延伸閱讀：其他制度的投票門檻設計也可以一併對照。）

罷工投票一定要開會員大會嗎？

**不用。**這是舊制留下的常見誤解。桃園地院在華航案中特別處理過這個爭點：華航主張工會未經會員大會決議罷工的方式、地點、時間與人數，違反早年勞委會的函釋，因此不是合法罷工。法院不採此說，理由是現行條文施行時的立法理由已經明白說明：

「依現行法制對罷工決議之規定，必須透過會員大會召開議決，惟實務上，會員大會之召開，實質上已達罷工之效果。鑒此，除確保罷工議決之投票程序秘密性外，應毋庸再為規範。」

法院因此認定，現行罷工投票已刪除須經會員大會議決的程序，只要經會員以直接、無記名方式投票即可。要提醒的是，該項條文是民國98年7月1日修正公布、100年（西元2011年）5月1日施行，早年那則要求開會員大會的函釋已不再是判斷依據。

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要件三：哪些人不能罷工？哪些行業要先簽必要服務條款

勞資爭議處理法第54條第2項以下，把限制分成「完全禁止」與「附條件」兩層：

第2項、第3項所列機關（構）及事業的具體範圍，以及第一類電信事業基本語音通信服務的範圍，都由主管機關另行公告（第6項），實務上要引用時應向勞動主管機關或目的事業主管機關確認最新公告內容。

值得注意的是，航空業並不在第3項須先約定必要服務條款的清單內，這也是2016年華航空服員罷工在程序上得以成立的原因之一。

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罷工糾察線可以擋住公司大門嗎？函釋與法院的界線在哪

罷工開始後，工會通常會在雇主營業場所旁設置「糾察線」。糾察線不是獨立的爭議行為，而是罷工的附隨行為，同樣受第54條第1項「全體過半數同意」的門檻拘束——沒有合法罷工，就沒有合法糾察線。

勞動部函釋怎麼定義糾察線？

行政院勞工委員會於101年8月20日以勞資3字第1010126744號令釋，核釋勞資爭議處理法第54條第1項有關糾察線之定義與應注意事項，要點摘述如下（非逐字引文）：

勞動部另於107年1月2日以勞動關3字第1060128991號函，就警察機關如何因應糾察線作成說明，其中一段常被引用：「並在不影響人身安全及公共利益等情事之前提下，縱造成第三人一定程度之不便，仍應尊重與忍受工會爭議行為行使之權利。」同函並重申，工會合法展開爭議行為毋須事先通報各級勞動主管機關。

糾察行為分成哪幾類？封鎖出入口合法嗎？

臺灣新北地方法院在佳福工會罷工的民事案件中，援引學說見解把糾察行為分成三類：

1. 罷工宣傳行為：透過海報、傳單、標語、旗幟、臂章等說明理念、周知罷工資訊，屬憲法第11條言論自由的行使。
2. 勸說勞工加入罷工：包括對想繼續工作的勞工進行勸說，以及設置罷工人牆、人鍊或罷工通道等團結措施。
3. 封鎖事業單位出入口：以人牆或障礙物暫時封鎖出入口，控制人員進出。

第三類爭議最大。該判決援引的學說認為（以下為判決所引學說原文，非法院自身的最終認定）：

「只要罷工糾察人員未採用暴力的方式，則暫時地封鎖幾個事業單位出入口，由爭議對等的思維來看，這可以被認為對於集體勞動權所保障的侵害他人財產之權利的合法範圍之內……只要封鎖措施在合法的範圍內，則欲進入事業單位工作之勞工，就有忍受繞道或遲到的義務」

糾察線的四條紅線

不論學說怎麼寬認，實際操作上這幾件事踩了就可能翻車：

• 不得使用暴力或脅迫。勞資爭議處理法第55條第3項的刑事免責有但書，以強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞時，不在免責之列。
• 不得完全封鎖到人員無法進出。函釋要求維護人身安全與公共秩序，判決肯認合法的案例，關鍵事實正是「現場並無阻擋人車進出」。
• 不得影響公共安全與交通（消防通道、緊急出入口尤其敏感）。
• 不得對個別勞工拉扯、辱罵或恫嚇。逾越勸說範圍就可能構成強制、傷害或恐嚇，關於恐嚇罪成的成立要件值得一併了解。

此外，勞資爭議處理法第56條要求：爭議行為期間，爭議當事人雙方應維持工作場所安全及衛生設備之正常運轉。這是勞資雙方共同的義務，不是只有雇主的事。

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罷工造成公司損失，工會與勞工要賠嗎？

原則上不用賠，而且法律講得非常直白。勞資爭議處理法第55條分三層保護：

要提醒的是，這層免責保護的前提是「依本法所為」的爭議行為——也就是前面三大要件都符合。程序違法的罷工，第55條第2項的保護傘就打不開。

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罷工期間雇主可以扣薪水嗎？可以找人代班嗎？

沒上班的日子，雇主原則上不必給工資

工資的定義是「勞工因工作而獲得之報酬」（勞動基準法第2條第3款），而罷工的法律定義本身就是「暫時拒絕提供勞務」。既然沒有提供勞務，雇主原則上就沒有給付當期工資的義務。這不是懲罰，而是對價關係的當然結果。

但要區分清楚：罷工前已經工作完成的工資、加班費、既有的特別休假權利，都不會因為罷工而消滅，雇主不能拿來當籌碼扣抵或報復。

雇主找人代班合法嗎？

法律並未明文禁止雇主在罷工期間調度其他人力維持營運。實際上，華航案的判決就記載雇主以「換班、併班、轉班、延班、包機、減班」六種方式因應，並以簡訊提供出勤獎金請空服員支援，法院並未認為這些作法違法，反而以此認定雇主早有因應能力、未陷於急迫狀態。

真正的紅線在**工會法第35條第1項第4款：雇主或代表雇主行使管理權之人，不得因勞工參與或支持爭議行為而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。依同條第2項，違反規定所為的解僱、降調或減薪無效**。

被秋後算帳怎麼辦？90天的期限一定要記住

那個90天是最容易錯過的期限。裁決是勞工對抗不當勞動行為最有效率的武器，一旦逾期，就只能回頭走一般民事訴訟，舉證與時程都會辛苦許多。

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實際案例：法院怎麼認定罷工合法？

案例一：華航空服員罷工，公司告工會「暴利行為」三審皆敗

事實：華航於105年（2016年）要求空服員簽署勞動基準法第84條之1約定書並變更報到地點，引發爭議。桃園市空服員職業工會於105年5月申請調解，同年5月27日在桃園市政府調解不成立；6月8日至21日辦理罷工投票，經七成以上會員同意；6月23日晚間宣布，6月24日零時起罷工。當日下午雙方在勞動部協商並簽署協商會議紀錄。

這裡要更正一個常見誤解：華航後續提起的訴訟並不是「請求工會賠償罷工損失」，而是主張工會乘公司急迫、時任董事長何OO與總經理謝OO輕率或無經驗，使其簽下顯失公平的協議，依民法第74條第1項訴請撤銷暴利行為（備位並請求免除部分給付義務）。

結果：一審106年度訴字第1457號民事判決主文為「原告之訴駁回」；二審107年度上字第1456號判決上訴駁回；華航再上訴，最高法院以110年度台上字第1476號民事裁定認上訴不合法予以駁回，全案確定。

法院見解重點：

• 工會歷經勞資爭議調解、罷工投票等程序才發動罷工，是勞動三權的正當權利行使，「並無任何手段或目的不法可言」。
• 縱因罷工造成航班停飛或影響旅客權益，「乃屬無可避免之結果」，不能因此就說公司陷於急迫狀態。
• 公司早已知悉調解不成立與投票結果，且事前已對外說明備援人力與六種調度方式，具備因應能力。
• 現行法沒有要求工會事先預告罷工時間，法院明白認定工會未事先預告「未違任何法令規定」。
• 民法第74條第1項的「無經驗」是指欠缺一般生活經驗或交易經驗，不是指欠缺特定領域或行業的知識；公司代表學經歷豐富、協商現場並有律師協助，難認輕率或無經驗。

案例二：佳福工會罷工，糾察線沒擋住人車被認定合法

事實：佳福育樂事業股份有限公司經營的高爾夫球場，14名桿弟於106年組成企業工會。雙方就僱傭關係定性等問題長期爭執，工會會員遭停止排班一事，並經勞動部不當勞動行為裁決委員會認定構成工會法第35條第1項的不當勞動行為、解僱無效。工會於106年12月5日向新北市政府申請調解，調解不成立；107年3月26日經直接、無記名投票達全體過半數同意；107年（2018年）4月10日啟動罷工並設置糾察線。

訴訟：公司主張這14人的臉書貼文與罷工行為侵害公司商譽、造成營業額下滑，依侵權行為法律關係請求連帶賠償1,000萬元。

結果：109年度重勞訴字第7號民事判決主文為「原告之訴及假執行之聲請均駁回」（臺灣新北地方法院勞動法庭一審判決）。

法院見解重點：

• 工會經調解不成立、以直接無記名投票達全體過半數同意，法院明確認定「罷工程序符合勞資爭議處理法第53條、勞資爭議處理法第54條之規定，屬於合法罷工」。
• 新北市政府勞工局派員到場了解並宣導應以不影響人身安全及公共利益為前提，依市府函文所附調查結果，「現場並無阻擋人車進出球場之情事」。
• 罷工行為既為勞工主管機關所肯認，亦未逾越前述勞動部函釋範圍，自無侵權行為可言。
• 至於臉書貼文部分，法院認定多屬事實陳述且與事實相符，或屬對可受公評之事的適當評論，均不構成侵權。

兩案的共同啟示：程序走好、手段不逾越，法院對罷工權的保障相當明確；反過來說，雇主若想用民事訴訟追討罷工損失，在合法罷工的情況下幾乎沒有勝算——這也正是勞資爭議處理法第55條第2項的立法目的。

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常見問題 FAQ

Q：我不是工會會員，可以參加罷工嗎？

**可以參加，但沒有投票權。**罷工的宣告權在工會，決議由工會會員以直接、無記名投票產生，非會員不參與這個程序。不過工會發動罷工後，非會員選擇加入拒絕提供勞務，雇主同樣不得因為勞工「參與或支持爭議行為」而解僱、降調、減薪或為其他不利待遇（工會法第35條第1項第4款），違反者該解僱、降調、減薪無效（同條第2項）。要注意的是，勞資爭議處理法第55條的民刑事免責，文義上是保護「工會及其會員」，非會員參與時的免責範圍在個案上可能被爭執，行動前建議先與工會確認自身身分與風險。

Q：罷工期間雇主可以扣我薪水嗎？

**可以不發罷工期間的工資。**工資是勞工因工作而獲得之報酬（勞動基準法第2條第3款），罷工期間既然暫時拒絕提供勞務，雇主原則上就無給付義務。但雇主不能扣發罷工前已工作期間的工資或加班費，也不能因為你罷工而扣減特別休假等既有權益作為報復——那已經是工會法第35條第1項第4款的「其他不利之待遇」。

Q：罷工前一定要預告雇主嗎？

**現行法沒有一般性的預告義務。**華航案判決明確認定，工會未事先預告罷工時間「未違任何法令規定」。真正的前置門檻是勞資爭議處理法第54條第3項的必要服務條款，只適用於自來水事業、電力及燃氣供應業、醫院、經營銀行間資金移轉帳務清算之金融資訊服務業與證券期貨交易、結算、保管事業及其他辦理支付系統業務事業；第一類電信事業則須維持基本語音通信服務不中斷。航空業不在其中。此外，依勞動部107年函釋，工會合法展開爭議行為也毋須事先通報勞動主管機關。

Q：罷工期間我想上班，會被同事擋下來嗎？

糾察線可以勸說你加入罷工，也可以設置人牆、通道表達訴求，但不能用暴力或強制手段阻止你上班。判決所引學說認為，只要封鎖措施在合法範圍內，想進入工作的勞工「就有忍受繞道或遲到的義務」；勞動部函釋也表示，在不影響人身安全及公共利益的前提下，縱造成第三人一定程度之不便，仍應尊重與忍受。但若糾察人員動手拉扯、恫嚇，就超出免責範圍，可能另涉強制或恐嚇罪責。

Q：調解還沒結束就先罷工，會怎樣？

這是違法爭議行為。勞資爭議處理法第8條規定，爭議在調解、仲裁或裁決期間，勞方不得因該爭議事件罷工或為其他爭議行為。依同法第62條，工會可處10萬元以上30萬元以下罰鍰，個別勞工亦可處1萬元以上3萬元以下罰鍰。同時，罷工既非「依本法所為」，勞資爭議處理法第55條第2項的民事免責與勞資爭議處理法第55條第3項的刑事免責都可能無法主張。

Q：雇主因為我參加罷工把我開除，我該怎麼救濟？

先搶時效，再談實體。依勞資爭議處理法第39條、勞資爭議處理法第51條，向中央主管機關申請不當勞動行為裁決，必須自知悉事由或事實發生之次日起90日內提出；不服不受理決定者，30日內提起訴願，不服處分者，2個月內提起行政訴訟。裁決認定雇主違反工會法第35條第1項時，主管機關可依工會法第45條第1項處10萬元至50萬元罰鍰並公布公司名稱與代表人姓名。民事部分，工會法第35條第2項已直接規定該解僱、降調、減薪無效，勞工提起確認僱傭關係或給付工資之訴，還可暫免徵收二分之一的裁判費（勞資爭議處理法第57條）。

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總結：合法罷工是有門檻的權利，不是有勇氣就好

把三大要件再收攏一次：

1. 爭議性質：必須是調整事項，而且已經調解不成立；權利事項一律不能罷工。
2. 投票門檻：由工會以直接、無記名投票，取得全體會員過半數同意才能宣告罷工與設置糾察線。
3. 禁止與限制：教師、國防部及其所屬機關（構）、學校之勞工不得罷工；自來水、電力及燃氣、醫院、特定金融資訊與清算事業須先約定必要服務條款；第一類電信事業須維持基本語音通信不中斷；重大災害期間政府得禁止、限制或停止罷工。

三關都過了，勞資爭議處理法第55條的民刑事免責才會生效，工會與會員才不必為罷工造成的損失負賠償責任。而程序踩空的一方——不論是搶跑的勞方，還是秋後算帳的資方——都得面對罰鍰、無效與訴訟的代價。

對勞工來說，罷工是最後的談判籌碼，用之前先確認程序無誤、保留調解紀錄與投票文件；對雇主來說，與其事後興訟，不如在調解階段就認真談。這正是勞動三權設計的本意：讓實力失衡的勞資關係，回到一張可以對話的談判桌。

（本文所引法條為現行規定，個案仍應以最新公告及主管機關函釋為準；文中判決為法院對各該個案事實的認定，不當然適用於其他案件。）