事假扣薪規定完整版！天數限制與扣款標準一次搞懂｜2026最新

先講結論：事假全年以14日為限，事假期間不給工資；扣薪金額最常見的算法是「月薪÷30×請假日數」，但這個基準可由勞雇雙方議定，且不得低於基本工資的底線。更要緊的是：除了依法扣掉請假日數的工資之外，雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用（勞動基準法第26條），也不得在事假之外再多扣一天的錢，違反者最高可處新臺幣100萬元罰鍰。這篇「事假扣薪全攻略」就用白話帶你搞懂2026年最新的天數上限、扣款公式、以小時計假的新制，以及萬一遇到老闆亂扣錢時的完整救濟步驟，看完就能請得心安理得。

重點速覽：

• 事假全年上限：14日，期間不給工資（勞工請假規則第7條）
• 常見扣薪公式：月薪÷30×請假日數（可議定其他基準，但有基本工資底線）
• 小時事假：115年1月1日起，為照顧家庭成員請事假得以「小時」為單位
• 家庭照顧假：併入事假計算、全年以7日為限（性別工作平等法第20條）
• 雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用（勞基法第26條），違者最高可罰100萬元（第79條）

事假是什麼？跟病假、特休有什麼不同？

事假是因為「個人私事」必須親自處理而向公司請的假別，最大的特色是不給薪。這是立法上的刻意設計：事假處理的是勞工自己的私務，與生病就醫的病假、休假照給工資的特休不同，事假期間雇主沒有給付工資的義務。

法律依據是勞動基準法第43條：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」至於各種假別的天數與薪資標準，則授權中央主管機關訂定，也就是目前適用的《勞工請假規則》。

那什麼算「正當事由」？陪家人看病、到戶政機關辦文件、家裡水管突然破裂要找人維修等日常需求，通常都屬之。相對地，如果只是「心情不好想去逛街」，是否構成正當事由就容易有爭議。建議如實說明事由、不要編造理由，以免日後被質疑請假不正當，反而衍生更大的麻煩。

事假一年可以請幾天？超過14天會怎樣？

根據勞工請假規則第7條，事假一年內合計不得超過14日，事假期間不給工資。同條並規定，勞工為親自照顧家庭成員，得依規定請事假，並得擇定以「小時」為請假單位——這是114年12月9日修正發布、自115年1月1日施行的新制，也是後文「小時事假」的直接法源。

「一年」從哪天起算？ 這點法規沒有明文，實務上常見從到職日起算「週年」，也有公司採每年1月1日至12月31日的曆年制，各事業單位作法不一。建議直接翻公司工作規則或問人資，確認自己公司的起算方式，避免額度認知落差。

14天是「上限」，不是「保證准假」。 條文的意旨是：雇主核給的事假全年合計不得超過14日；在額度內且有正當理由時，實務上雇主原則上會准假，但准駁仍取決於事由的正當性與人力調度，不是只要開口就一定成立。反之，超過14日的部分，雇主就可以不准。

如果額度用完又有私事要辦，可以考慮改排自己的特休——依勞動基準法第38條第2項，特別休假的期日「由勞工排定之」，何時使用特休是勞工的權利。也因此，如果老闆要求你「請事假一定要先用特休抵」，這是不合法的，雇主不能強迫你把事假「洗」成特休。延伸閱讀可參考請事假會的整理。

事假扣薪怎麼算？一日工資公式與實例演練

事假扣薪的核心只有兩步：先算出一日工資，再乘以請假日數。假設小明月薪36,000元，今年3月請了2天事假：

第一步：找出一日工資

• 公式：月薪 ÷ 30（最常見的議定基準）
• 計算：36,000 ÷ 30 = 1,200元

第二步：計算扣薪總額

• 公式：一日工資 × 請假日數
• 計算：1,200 × 2 = 2,400元

第三步：得出實領薪資

• 計算：36,000 − 2,400 = 33,600元

一日工資一定要用30天去除嗎？

不一定。依函釋（87）台勞動2字第005350號書函，按月計薪者的「一日工資」，可由勞雇雙方議定以「月薪除以該月日數」或「月薪除以30日」計算；但無論採哪一種，扣除事假工資後的餘額，都不得低於每月基本工資扣除因請假未發之每日基本工資後的餘額。白話說：「÷30」是最常見、最好算的基準，但不是唯一合法方式，而且有一條基本工資的底線不能踩破。

舉例來說，如果雙方議定採「月薪÷當月日數」，3月有31天，一日工資就是36,000÷31≒1,161元，請假2天約扣2,322元，跟÷30的結果略有差異——這就是為什麼建議事先確認公司採哪一種基準。

要特別澄清一個常見誤解：這裡的「30」是計算基準，不是當月實際出勤天數。就算2月只有28天、或你當月排休很多天，只要雙方議定採「÷30」，一日工資就是36,000÷30=1,200元，不會跟著浮動。想進一步了解工資與加班費的計算邏輯，也可以參考規定完整的說明。

事假可以請幾小時嗎？一小時工資怎麼換算？

可以。如果你只是要去看醫生2小時，不必請整天。依現行勞工請假規則第7條（115年1月1日施行的新制），勞工為照顧家庭成員請事假時，得擇定以小時為請假單位；請了幾小時，當日剩下的時間照常出勤，扣薪也按比例計算。

換算方式：先把一日工資除以8小時，得出「一小時工資」，再乘以請假時數。之所以用8小時，是因為勞動基準法第30條第1項規定，勞工每日正常工作時間不得超過8小時，以此為換算基礎最合理（法規本身沒有明文規定換算公式，這是通行的實務算法）。

範例：小明月薪36,000元，一日工資1,200元，一小時工資就是1,200÷8=150元。請事假2小時，扣薪150×2=300元。

要注意的是，條文把「以小時請假」的選項規定在「照顧家庭成員」的事假上；如果是其他私人事務，能不能以小時為單位，就要看公司工作規則有沒有開放，建議先向人資確認，不要自行假設。

什麼是「家庭照顧假」？跟事假有什麼關係？

依性別工作平等法第20條，勞工的家庭成員需要親自照顧時，可以請家庭照顧假，有三個重點：(1) 請假日數併入事假計算；(2) 全年以7日為限；(3) 薪資依各該事假規定辦理，也就是不給薪。換言之，家庭照顧假不是獨立於事假之外的另一種假，而是從同一個14日額度中支應。如果你今年已經請了不少事假，又需要照顧家人，記得先確認剩餘額度，兩種假共用同一個額度。

老闆可以不准事假嗎？不准假還硬走會怎樣？

可以不准，但有條件。 如果請假天數已超過全年14日的法定上限，或請假理由不正當（例如純粹不想上班卻編造事由），雇主可以不准假。反之，在額度內且有正當事由時，實務上雇主原則上應予准假。

如果雇主已明確不准假，勞工仍執意缺勤去辦私事，就可能被認定為曠職，後果比事假嚴重得多。依勞動基準法第12條第1項第6款，勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日，雇主才能不經預告終止契約——注意門檻是「連續三天」或「一個月累積六天」，缺勤一天通常還不到解雇的程度，但仍可能依工作規則受到懲戒，並影響全勤獎金、考績與年終考核。另外，雇主行使這項終止權有時間限制：應自知悉之日起30日內為之，逾期就不能再拿這件事解雇你了。

若你認為雇主拒絕准假不合理，正確的做法是事後循本文末段的調解等管道主張權益，而不是自行缺席。

實務小技巧：事假盡量提前申請，並簡要說明事由（例如「因家中水管破裂需緊急處理，申請事假2小時」）；臨時有急事，也要盡快通知主管並補辦手續。完整的溝通紀錄，日後若有爭議，就是你最好的證據。

老闆亂扣薪水合法嗎？法院判決與三道法律紅線

萬一雇主扣薪超出上面的公式，甚至用其他名目扣錢，法律上有三道紅線擋著：

第一道：工資全額直接給付原則。 依勞基法第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」這是工資給付的一般原則。

第二道：禁止預扣工資的專條。 勞動基準法第26條進一步明定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」要特別注意：第26條沒有「勞雇另有約定就不在此限」的例外——就算勞動契約寫了「造成損失得自薪資扣抵」，也不能拿來預先扣薪。第22條第2項是一般原則，勞動基準法第26條則是針對「預扣作為違約金或賠償費用」的更嚴格禁止，兩者是不同層次的規範。

第三道：行政裁罰。 依勞動基準法第79條第1項，違反第22條至第25條等工資給付規定者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。也就是說，違法扣薪不只是勞資糾紛，主管機關查獲可以直接開罰。

真實判決：雇主擅自扣貨款36,633元，法院判決返還

來看一則已確定的真實判決——臺灣臺南地方法院108年度南勞簡字第33號民事判決。案情是：雇主以員工負責開發的店家收不回貨款為由，直接從員工薪資扣款，合計扣了36,633元。判決書中明確記載：

「被告以原告開發之店家，向被告購買貨物，有無法回收貨款之情形，因此就該無法回收之貨款，自原告薪資為扣款，共計36,633元之事實，為兩造所不爭執…」

法院審理後認定，這筆扣款欠缺法律上原因，屬於不當扣薪。本案主文命雇主應給付勞工新臺幣184,836元，也就是雇主敗訴、必須把扣走的錢還給員工；本件於109年4月宣判，早已確定，見解具有參考價值。值得一提的是，主文同時記載「原告其餘之訴駁回」，代表勞工的其他請求並未全部獲勝，法院是就個別請求逐一審認——這也提醒我們，訴訟結果取決於個案的具體事實與舉證。

要補充說明：這則判決的核心在於「扣款無法律上原因、應予返還」。至於「勞工真的造成損害時雇主能不能求償」，那是另一回事——如果員工弄壞昂貴設備、確實造成公司損失，公司可以透過協商或民事訴訟請求賠償，但不能單方面直接從薪資裡扣，更不能預先扣（勞基法第26條）。

最後一個直擊痛點的函釋：依（76）台勞動字第3119號函釋，事業單位於勞工事假期間，除了不給工資之外又另行扣發一日工資，即違反勞工請假規則及勞動基準法第22條工資應全額直接給付之規定，主管機關得依法處罰鍰。很多人抱怨「請一天事假被扣兩天的錢」——多扣的那一天，就是違法的。

被違法扣薪怎麼辦？五步救濟流程一次學會

遇到扣薪爭議，建議按照下面的順序處理，由軟到硬：

1. 內部溝通確認：先心平氣和地向主管或人資確認計算方式，拿出本文的公式核對。不少糾紛其實只是計算錯誤，一句話就能解決。
2. 蒐集保存證據：保留薪資單、請假紀錄、排班表、與公司的郵件或通訊軟體對話。這些是後面所有程序的基礎。
3. 申請勞資爭議調解：向工作所在地的地方勞工主管機關提出勞資爭議調解（依勞資爭議處理法的體系辦理）。調解程序比訴訟快速許多，各縣市的收費與流程略有不同，申請前可先向受理機關確認。
4. 請求主管機關限期命令給付：依勞動基準法第27條，雇主不按期給付工資時，主管機關得限期令其給付。違法扣薪本質上就是工資未全額給付，可以向勞工局檢舉，由主管機關限期命雇主改正，逾期不改正還會被處罰。
5. 最後手段：終止契約並請求資遣費：如果雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，依勞動基準法第14條第1項第6款，勞工得不經預告終止契約，並準用同法第17條請求資遣費。這是最激烈的做法，建議在前面的管道都走不通、權益受損明確時再使用，並先諮詢專業律師評估個案狀況。

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實用提醒

• 簽訂任何契約前，務必確認契約條款是否符合法律規定，必要時諮詢律師
• 保留所有相關文件、通訊記錄、付款憑證，以備不時之需
• 遇到爭議時，優先嘗試調解，節省時間與訴訟成本

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事假扣薪Q&A：網友最常問的五個問題

Q：請事假會影響全勤獎金嗎？

會，多數公司的全勤獎金都以「當月無請假紀錄」為發放條件，請了事假，當月全勤通常就拿不到了。發放規則屬於公司自治範圍，「當月有任何請假即取消全勤」是多數事業單位的常見約定。附帶一提，如果全勤獎金是每月固定發放的經常性給與，依勞動基準法第2條第3項仍可能被認定為工資的一部分，所以公司一旦訂了規則就應穩定遵守，不能任意變動。

Q：請事假期間，勞健保費和退休金還要多負擔嗎？

不用。勞保、健保的雇主負擔部分，以及雇主提繳的勞工退休金，都不會因為你請事假而減少，公司仍須照常負擔；你自己應負擔的部分，則從扣完事假後的薪資中照常扣除。事假只影響「當日工資不給付」，不影響社會保險的投保義務。

Q：事假可以預支明年的額度嗎？

不行。全年14日的額度以「年」為單位計算，不能在今年先借用明年的額度。至於「一年」的起算點（到職週年或曆年制）法無明文，以公司工作規則為準；除非公司內部另有更有利的約定，否則各年度額度就是分開計算、不能跨年挪用。

Q：老闆不准假，我還是沒去上班，會被馬上解雇嗎？

不會馬上，但風險很高。未經准假而缺勤可能被認定曠職；依勞動基準法第12條第1項第6款，必須「無正當理由繼續曠工三日」或「一個月內曠工達六日」，雇主才能不經預告終止契約，而且應自知悉之日起30日內行使。未達門檻之前，公司仍可依工作規則懲戒。千萬不要拿自己的工作測試底線。

Q：老闆扣薪超過法定標準，我該怎麼做？

先溝通、再蒐證、後申訴。第一步與人資核對計算式（一日工資×請假日數）；第二步保存薪資單與請假紀錄等證據；第三步向地方勞工主管機關申請勞資爭議調解或檢舉違法。記住核心原則：事假只能扣「請假日數」的工資，多扣一天都違法。完整的五步流程，請回到前文「被違法扣薪怎麼辦」章節複習。

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最後提醒：請假是勞工的法定權利，但如何請得漂亮、不影響團隊運作，也是職場必修課。事先規劃、誠實溝通、遵守程序，不僅能保障自己的權益，也能展現你的專業與責任感。下次按下請假鍵之前，不妨回來複習這一篇，確保自己的權益不會在不知不覺中睡著啦！