特休、婚假、喪假可以換現金嗎？未休假工資給付規定一次看懂

結論先講：特休沒休完一定可以換現金，婚假和喪假不行。 依勞動基準法第 38 條第 4 項，勞工的特別休假因「年度終結」或「契約終止」而未休的日數，雇主應發給工資，這是強制規定，不是老闆的恩惠；婚假、喪假則必須有結婚、親屬喪亡的事由才能請，沒請就沒有折現的問題。以下用真實法院判決，帶你一次看懂三種假別能不能換錢、怎麼算、什麼時候要給、逾期多久就要不回來。

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「阿明，你離職前還有 5 天特休沒休，就當作送給公司吧，反正特休又不能換錢！」老闆拍拍阿明的肩膀，一臉理所當然。

「可是……我聽朋友說特休沒休完可以換錢耶？」阿明半信半疑。

「那是謠言啦！婚假、喪假、特休這些假，沒休就是自動放棄，哪有什麼換錢的？」老闆揮揮手。

阿明越想越不對勁，上網一查才發現：老闆只講對了一半，而且錯的是最貴的那一半。

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一、特休沒休完真的可以換錢嗎？可以，而且老闆沒得商量

勞動基準法第 38 條第 4 項規定：

勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。

換句話說，只要出現下面三種情況之一，錢就得進你口袋：

Q：被公司開除，特休未休工資還拿得到嗎？

A：拿得到。 在 106年度勞訴字第118號（臺灣高雄地方法院，一審判決）中，勞工李OO 因在網拍上短報銷售金額，被雇主依勞動基準法第 12 條第 1 項第 4 款「違反勞動契約情節重大」不經預告解僱。法院認定解僱合法，資遣費、失業給付損失的請求全被駁回；但特別休假未休工資新臺幣 116,332 元，法院全額判准。理由是勞動基準法第 38 條第 6 項已明定「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任」，雇主必須證明是勞工個人因素才沒休假，舉不出證據就得付錢。

Q：老闆說「是你自己不休的，不能怪我」，有用嗎？

A：現在沒用了，這是 106 年修法的重大轉折。 105 年 12 月 21 日修正、106 年 1 月 1 日施行的勞動基準法第 38 條，新增了第 6 項的舉證責任倒置規定。臺灣高等法院臺中分院 111年度勞上字第7號 判決就把兩段時期切得很清楚：105 年 12 月 31 日以前的未休日數，勞工必須舉證「可歸責於雇主」才要得到錢，該案勞工舉證不足而敗訴；106 年 1 月 1 日以後，改由雇主證明特休未休工資債權不存在，雇主舉證不足，法院即判命給付。

這代表：網路上「特休沒休完視同放棄」的舊說法，引用的是修法前的實務見解，早就不能套用在現在的年度了。

Q：公司從來沒通知我有幾天特休，可以嗎？

A：不行，這本身就是違法。 依勞動基準法第 38 條第 3 項及勞動基準法施行細則第 24 條第 3 項，雇主應在勞工符合特休條件之日起 30 日內告知勞工排定特休；同條第 5 項及施行細則第 24 條之 2 還要求雇主把每年特休期日與未休日數所發給的工資數額記入工資清冊，並每年定期以書面通知勞工（紙本、電子檔或勞工可隨時取得列印的形式皆可）。此外，特休期日原則上由勞工自己排定（第 38 條第 2 項），雇主只有在企業經營上急迫需求時才能協商調整，不能單方面指定。

違反第 38 條，依勞動基準法第 79 條第 1 項第 1 款可處 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰，主管機關並得依事業規模、違反人數或情節加重至法定最高額的二分之一（同條第 4 項），還要依第 80 條之 1 公布事業單位名稱與負責人姓名。

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二、婚假、喪假沒休可以換現金嗎？

很遺憾，婚假和喪假不能換現金。

原因在於這兩種假是「有事由才能請」的假別。勞動基準法第 43 條授權中央主管機關訂定請假規則，勞工請假規則第 2 條只寫「勞工結婚者給予婚假八日，工資照給」，勞動基準法第 3 條也只按親等訂出喪假 8 日、6 日、3 日並「工資照給」——法條規定的是「請假期間薪水不能扣」，而不是「沒請假要另外補錢」。

108年度板勞簡字第31號（板橋簡易庭，一審判決）把這個道理講得很白：勞工黃OO 主張自己 107 年 5 月結婚時工作滿檔而沒能請婚假，離職後請求 8 日婚假工資 13,336 元。法院認為，黃OO 未在期間內把婚假請畢，也沒有證據證明是可歸責於雇主的因素，應屬自行放棄權利；且上開法條「僅規定婚假期間薪資照給」，並非指未請婚假還要另給薪資，因此駁回這部分請求（該案其他積欠工資、資遣費、預告工資部分則判勞工勝訴）。

臺灣高等法院 101年度勞上易字第6號（二審，上訴駁回）也採同樣立場：公司員工手冊規定婚假原則上當年度休畢、喪假應於百日內分次請完，法院認為該程序規範未違反勞動基準法第 43 條，已構成勞動契約內容的一部分，勞工未依規定申請，雇主否准其請求於法有據，未休婚喪假薪資不予支持。

Q：婚假一定要在什麼時候請完？

A：依勞動部 104 年 10 月 7 日勞動條 3 字第 1040130270 號令，婚假應自結婚之日前 10 日起 3 個月內請畢；但經雇主同意者，得於 1 年內請畢。

要注意的是，函釋不等於法律。臺灣桃園地方法院 108年度勞簡上字第17號（二審）就直接寫明「本院依法律獨立審判，本不受前開行政函釋之拘束」，並認為雇主既已核准勞工在結婚後隔年請婚假，即可推認同意其於 1 年內請畢。同一判決還認定：公司內規只給 3 日婚假，低於法定 8 日，不足部分不得扣薪。

Q：喪假真的有「100 日內要請完」的規定嗎？

A：勞工請假規則沒有這條，但公司的工作規則寫了就會有拘束力。 「喪假得分次申請，但應於死亡之日起百日內請畢」是公務人員請假規則第 3 條第 1 項第 6 款與教師請假規則第 3 條第 1 項第 6 款的規定，私部門勞工不直接適用；勞工這邊，早在內政部 74 年 6 月 28 日台內勞字第 321282 號函就肯認勞工得因禮俗原因分次請喪假。

不過，因為勞動基準法對喪假使用期限沒有設最低標準，法院普遍認為勞雇雙方可以另行約定。臺灣臺北地方法院 112年度勞小字第6號（一審小額判決）中，勞工的外祖母 110 年 1 月過世，他到同年 12 月才申請展延喪假 1 年遭拒；法院認為公司考勤規定「喪假應於死亡之日起百日內請畢」已構成勞動契約內容，未違反勞動基準法，勞工應受拘束，判決駁回。臺灣新竹地方法院 107年度竹勞小字第7號 亦同，認為勞工百日內未再申請，應認已捨棄其餘喪假。

實務結論：先翻你公司的工作規則或差勤規定，有寫期限就照那個期限走，別拖。

Q：老闆不讓我請婚假或喪假怎麼辦？

A：這時候情況完全相反，你反而可以要到錢。 臺灣士林地方法院 106年度勞訴字第71號（一審判決）中，勞工於 105 年 11 月結婚並申請 8 日婚假遭雇主拒絕，法院依勞動基準法第 43 條、勞工請假規則第 2 條，判命雇主給付婚假工資 8,800 元。

同時要記得三件事：

1. 請假不必然要填假單。 勞工請假規則第 10 條只要求事前親自以口頭或書面敘明理由及日數，遇急病或緊急事故還可委託他人代辦；雇主得要求提出證明文件。實務上已有多則判決認定口頭請假即為合法，雇主不能以「沒填假單」為由扣薪。
2. 不能扣全勤獎金。 勞工請假規則第 9 條第 1 項第 1 款明定，勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，雇主不得視為缺勤而影響全勤獎金。
3. 雇主會被罰。 違反中央主管機關依勞動基準法第 43 條所定的假期或工資給付最低標準，依同法第 79 條第 1 項第 3 款，可處 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰，並得加重至二分之一、公布公司名稱與負責人姓名。

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三、特休未休工資怎麼算？一日工資到底包含什麼？

勞動基準法施行細則第 24 條之 1 定下了計算基準：

按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。

翻成白話就是三步驟：

第一步：算出「一日工資」。 月薪制的人，用年度終結或離職前最近一個月的「正常工作時間所得工資」除以 30。所謂正常工時工資，不含加班費；但只要是勞務對價且屬經常性給與，就是工資的一部分，都要算進去。

那哪些算、哪些不算？勞動基準法第 2 條第 3 款把工資定義為「勞工因工作而獲得之報酬」，包含各種名義的經常性給與；施行細則第 10 條則反面列出不算經常性給與的項目：

這一點在 108年度南勞簡字第33號（臺南簡易庭，一審判決）中有很好的示範。勞工蔡OO 105 年度有 10 天、106 年度有 14 天特休未休，雇主竟只用「底薪 14,000 元」折算，各只給了 4,666 元、6,533 元。法院在同一判決中認定，蔡OO 領取的「毛利獎金」與實報實銷的油費都是勞務對價、屬經常性給與，是工資的一部分，雇主不得片面調降或取消。

不過這件案子還藏了一個更值得記住的教訓：兩造先前已在臺南市政府勞資爭議調解成立，合意「特休未休工資以當年度基本工資計算並補足差額」。蔡OO 事後想改用投保薪資 25,200 元計算，法院認為調解成立本質上是和解契約，勞工受其拘束，最後只判給差額 5,274 元。調解書一旦簽下去就算數，簽名前務必先把金額算清楚。

第二步：乘以未休天數。 一日工資 × 未休日數 = 應發金額。另外，勞動基準法第 21 條第 1 項規定工資不得低於基本工資，折算結果自然也不能低於以基本工資計算的水準。

第三步：遞延的日數怎麼算？ 依施行細則第 24 條之 1 第 2 項第 1 款第 3 目，經協商遞延到次一年度的日數，是按原特別休假年度終結時應發給工資的基準計發（不是用次年的薪水）；同條第 3 項並規定，遞延的日數在次一年度請休特休時優先扣除。

舉例說明

阿明月薪 36,000 元（已包含全勤獎金等經常性給與），離職時還有 5 天特休沒休。離職前最近一個月的正常工時工資為 36,000 元，除以 30 得到一日工資 1,200 元，老闆應給付 1,200 × 5 = 6,000 元。

除了加班費與工資認定，實務上還有許多相關細節值得留意，勞工權益完整指南提供了更全面的法律知識。

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四、特休未休工資什麼時候要發？逾期就是違法

這是多數文章不會寫、卻最實用的一段。勞動基準法施行細則第 24 條之 1 第 2 項第 2 款把期限分成兩種：

也就是說，離職當下就該一併結清，不是「等下個月薪資日」，更不是「等交接完再說」。另依施行細則第 24 條之 2，雇主的書面通知也必須在上述發給工資的期限前送到勞工手上。

另外提醒，勞動基準法施行細則第 24 條規定，特休權利的行使期間可由勞雇雙方協商，採「受僱週年制」、「曆年制（1 月 1 日至 12 月 31 日）」或「學年度、會計年度、雙方約定年度」；施行細則第 24 條之 1 第 1 項所稱的「年度終結」，指的就是這個約定期間屆滿之日。搞清楚公司用哪一種制度，才知道自己的錢什麼時候該入帳。

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五、特休換錢的時效是多久？5 年，而且從這天開始跑

工資請求權適用民法第 126 條「其他一年或不及一年之定期給付債權」的 5 年短期消滅時效。 這不是網路傳說：內政部 74 年 11 月 4 日台內勞字第 359959 號函早已明示，特別休假未休工資的請求權受民法第 126 條時效限制，臺灣高等法院 109年度勞上易字第101號 也直接認定該請求權時效為 5 年、不是 2 年。

臺灣高等法院 109年度勞上易字第8號（二審）就是最好的示範：勞工於 107 年 4 月 19 日申請勞資爭議調解，法院認為依民法第 129 條第 2 項第 2 款，聲請調解與起訴有同一效力而中斷時效，因此自申請調解前一日回溯 5 年內的特休未休工資都還能請求，更早的部分則已罹於時效。

實務提醒：時效是抗辯權，雇主不主張，法院不會主動幫他算（前述高雄地院 106 年度勞訴字第 118 號一口氣判給 10 年份的特休未休工資，就是因為雇主沒提時效抗辯）。但你不能賭雇主不懂，發現少給就趕快申請調解，那一天就是你的時效停損點。

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六、老闆不給，我該走哪條路？

打官司時，勞動事件法還給了勞工三把武器：第 35 條規定雇主對依法令應備置的文書（例如工資清冊、出勤紀錄）有提出義務；第 37 條規定勞工本於勞動關係自雇主受領的給付，推定為因工作而獲得之報酬（也就是推定為工資）；第 44 條規定法院判雇主敗訴時應依職權宣告假執行。

證據方面，出勤紀錄、薪資明細（勞動基準法第 23 條要求雇主提供工資各項目計算方式明細、工資清冊保存 5 年）、特休天數的書面通知、請假紀錄與 LINE 對話，都要留存。

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七、常見 Q&A

Q：特休沒休完，老闆說「幫你遞延到明年」可以嗎？

A：必須經你同意，老闆不能單方面決定。 勞動基準法第 38 條第 4 項但書寫的是「經勞雇雙方協商遞延」；而且遞延後若次一年度終結或契約終止仍未休完，雇主一樣要折算工資，計算基準還要用「原特別休假年度終結時」的標準。

Q：我是部分工時的打工族，特休也可以換錢嗎？

A：可以。 部分工時勞工同樣適用勞動基準法，第 38 條第 1 項的年資門檻一體適用——工作滿 6 個月未滿 1 年就有 3 日、滿 1 年未滿 2 年有 7 日，未休完一樣要折算工資。差別只在「一日工資」是按你的正常工作時間所得工資計算。

Q：特休換的錢要扣稅嗎？

A：要。 特休未休工資性質上是工資，屬所得稅法第 14 條第 1 項第三類的薪資所得，會列入扣繳憑單並併入綜合所得稅計算。至於是否影響當月勞健保投保薪資，因涉及個案給付月份的薪資總額，建議直接向投保單位或勞保局確認。

Q：喪假可以分次請嗎？

A：可以。 內政部 74 年 6 月 28 日台內勞字第 321282 號函早已肯認勞工得因禮俗原因分次請喪假。但如前所述，公司若在工作規則訂有「百日內請畢」之類的期限，法院多半承認其效力，務必先確認公司規定。

Q：公司說「特休是公司給的福利，我們有權收回」，站得住腳嗎？

A：站不住腳。 勞動基準法第 38 條是勞動條件最低標準的強制規定，特休是法定權利，不是恩惠性給與；工資也不得低於基本工資（第 21 條第 1 項）。公司片面調降或取消具勞務對價、經常性給與的項目，法院同樣不予認可（見前述臺南簡易庭 108 年度南勞簡字第 33 號判決）。

Q：我已經跟公司調解成立了，事後發現算少了還能再要嗎？

A：原則上不行。 調解成立本質是雙方互相讓步的和解契約，成立後即受其內容拘束。前述蔡OO 的案例就是活生生的教訓——簽名前一定要把日數、單價、期間逐項核算清楚。

Q：老闆說「不然給你補休」可以嗎？

A：不行。勞動基準法第 32 條之 1 的「補休」，是延長工時或休息日出勤後，依勞工意願選擇的替代方案，而且補休期限屆期或契約終止仍未補休的時數，還是要依加班當日的工資計算標準發給工資。特別休假本身就是休假，未休日數依第 38 條第 4 項只能折算工資，兩者不能互相抵充。

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八、結論

特休沒休完依法一定要折算現金，且自 106 年 1 月 1 日起舉證責任已倒置到雇主身上——這是法院實務的一致方向（可參考 108年度南勞簡字第33號、106年度勞訴字第118號、111年度勞上字第7號 等判決）。婚假與喪假因為必須有特定事由才能請，沒請就沒有折現空間；但如果你符合請假條件卻被老闆違法拒絕，反而可以請求該期間的工資，且雇主要面臨罰鍰。

三個把錢拿回來的關鍵動作：一、離職當下就要求結清特休未休工資（施行細則第 9 條）；二、保留出勤紀錄與薪資明細，讓雇主無從主張你的權利不存在；三、發現少給就在 5 年內申請勞資爭議調解，那一天就是時效的停損點。

下次再聽到「特休不能換錢」，你可以很有底氣地回一句：「老闆，這是勞動基準法第 38 條第 4 項寫的，不是我說的。」

（本文所引判決均為個案認定，其中部分為一審判決，個案事實與工作規則不同結果可能有異，具體個案仍建議諮詢專業律師或當地勞工主管機關。）