被資遣預告期間還要上班嗎？謀職假、預告工資與請假權益完整解析

被資遣的預告期間，原則上還是要正常上班，因為勞動契約要到預告期滿才終止。但勞動基準法第16條第2項給了勞工一項特別權利：預告期間內為了另謀工作，每星期最多可以請兩天的工作時間外出找工作，而且工資照給，這就是俗稱的「謀職假」。反過來說，如果雇主告訴你「明天起不用來了」，只要工資照發到預告期滿，那是優於法令的作法、完全合法；但若既不預告、也不給錢，雇主就必須另外給付相當於預告日數的工資。以下用官方法條原文與法院實際判決，把出勤義務、請假規則、工資計算、期限與罰則一次講清楚。

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一、被通知資遣的那一天，多數人最想問的三件事

小明在科技公司做滿三年，某天主管告訴他：「公司業務緊縮要資遣你，依法預告你一個月後離職，這一個月要來把工作交接完。」小明心情複雜，腦中冒出三個問題：這一個月我還要每天進公司嗎？能不能請假去面試？如果老闆改口說「明天開始不用來了」，這樣可以嗎？

這三個問題，法律上都有明確答案，而且答案不只寫在勞動基準法，還牽涉勞工請假規則、勞工退休金條例、就業服務法與就業保險法。以下逐一拆解。

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二、被資遣的預告期間有多長？年資怎麼算？

結論：依年資分成 10 天、20 天、30 天三級。

勞動基準法第16條第1項規定，雇主依同法第11條或第13條但書終止勞動契約時，預告期間如下：

要注意的是，預告制度只適用於「資遣」，也就是雇主依勞動基準法第11條所列五款事由終止契約：歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作在一個月以上、業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置、勞工對於所擔任之工作確不能勝任。

反之，若勞工有勞動基準法第12條第1項各款情形（例如對雇主或共同工作之勞工實施暴行或有重大侮辱、違反勞動契約或工作規則情節重大、無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日等），雇主得不經預告終止契約；此時依同法第18條第1款，勞工也不得請求加發預告期間工資及資遣費。

另外還有一段「不能資遣」的期間：依勞動基準法第13條，勞工在同法第50條的產假停止工作期間、或第59條的職業災害醫療期間，雇主不得終止契約，除非因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，並報主管機關核定。

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三、預告期間到底要不要上班？可以直接不去嗎？

結論：原則上要上班，因為勞動契約在終止日前仍然存續。

預告只是「預先告知契約將於某日終止」，不是立刻終止。在終止日到來之前，勞工仍負提供勞務的義務，仍受工作規則拘束，也仍應完成交接；雇主同樣要照常給薪、照常提繳勞工退休金、照常維持勞健保。擅自不到班，可能被認定為曠職，嚴重時甚至可能構成勞動基準法第12條第1項第6款的解僱事由，反而把資遣費與失業給付都賠掉。

但這只是「最低標準」。勞動基準法第1條第2項明定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」法律管的是下限，不管上限。所以雇主如果基於交接已完成、資訊安全、營業秘密或單純體恤等考量，決定讓勞工在預告期間免除出勤、工資照發到終止日，那是給了比法律更好的條件，並不違法。

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四、預告期間的「謀職假」每星期兩天怎麼請？雇主可以拒絕嗎？

結論：這是法定帶薪假，雇主不得拒絕，也不得扣薪。

勞動基準法第16條第2項規定：「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」

這一項可以拆成四個重點：

1. 發動時點：從「接到預告」那一刻起才有，尚未被預告時沒有謀職假。
2. 額度：以「每星期二日之工作時間」為上限，且是以時數計算，可以拆成半天、幾小時使用，不必整天請。
3. 給薪：條文寫得很清楚是「工資照給」，不是折半、也不是事後補班。
4. 目的限定：是「為另謀工作」而外出，與病假、事假、特別休假是各自獨立的假別，不互相扣抵。

法條並沒有要求勞工提出面試通知或錄取證明才准假。實務上為了交接順暢，建議事先告知請假的日期與時段、留下書面或通訊軟體紀錄，但雇主不得以「沒有證明」為由拒絕。

雇主違反的後果：勞動基準法第79條第3項明定，違反第16條規定者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰；同條第4項並規定，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重罰鍰至法定最高額的二分之一。

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五、老闆說「明天就不用來了」合法嗎？兩種情況要分清楚

結論：關鍵不在「要不要來上班」，而在「錢有沒有給到終止日」。

• 情況 A：免除出勤、工資照給到預告期滿。 合法，而且對勞工更有利，因為你不必上班仍可領到終止日的工資，還可以全時間找工作。
• 情況 B：當天就終止契約，也沒有補發工資。 違法。依勞動基準法第16條第3項：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

還有一種常被忽略的中間情形：雇主有預告，但天數不夠。這時不是全有全無，而是「補足差額日數」。臺灣新北地方法院110年度勞小字第54號民事判決就是典型：勞工年資 2 年 2 個月又 19 天，屬於「一年以上未滿三年」，雇主應於 20 日前預告，實際上只提早 12 日通知，法院因此判命雇主給付 8 日的預告期間工資，計算式為月薪 33,000 元÷30×8 日＝8,800 元，連同資遣費、特別休假未休工資，合計 53,267 元。（該案被告未到庭亦未提出書狀爭執，法院依民事訴訟法規定視同自認而為一造辯論判決，為地方法院小額訴訟第一審判決。）

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六、預告期間工資怎麼算？是月薪除以 30 還是平均工資？

結論：法院實務普遍以「月薪÷30×應預告而未預告之日數」計算。

上述新北地院110年度勞小字第54號判決，就是直接以「33,000÷30×8」得出 8,800 元。至於整整 30 日的情形，臺灣士林地方法院111年度勞簡字第32號民事判決中，勞工年資 5 年 1 月又 18 日、資遣前 6 個月平均工資 31,000 元，雇主未依 30 日前預告即終止契約，法院依勞動基準法第16條第3項判命給付 30 日預告期間工資 31,000 元，等於一個月薪水；連同資遣費 79,567 元、特別休假折算工資 27,633 元，共 138,200 元。

計算工資時經常出現的「平均工資」，定義在勞動基準法第2條第4款：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額，除以該期間之總日數所得之金額；工作未滿六個月者，以工作期間之工資總額除以工作期間總日數計算。臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第192號民事判決，就是把勞工離職當月及前五個月的薪資加總後除以 6，據以計算資遣費基數。

別把預告工資和資遣費搞混，兩者是完全不同的請求權：

民國 94 年 7 月 1 日勞工退休金條例施行後到職的勞工，資遣費一律適用新制；94 年 7 月 1 日前已在職而選擇繼續適用舊制年資者，則會出現新舊制年資分段計算的情形。

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七、資遣時雇主還有哪些法定義務？漏掉會被罰多少？

這一段是多數文章不會寫、但實際爭議最多的部分：

就業服務法第33條的「離職 10 日前通報」特別值得留意：這是雇主的公法上義務，通報後公立就業服務機構會依被資遣者的志願與工作能力協助再就業。如果你被資遣卻從未接到就服機構聯繫，很可能雇主根本沒通報，這本身就是可以檢舉的違法事項。

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八、預告期間可以請特休、病假、事假嗎？規則和平常一樣嗎？

結論：假別規則完全不變，但特別休假有兩個常被誤解的重點。

特別休假：排定權在勞工，不是「要老闆同意」

勞動基準法第38條第2項明定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」也就是說，排定權原則上在勞工手上，雇主只有在「企業經營上之急迫需求」時才能提出協商調整，並不是雇主點頭才算數。

第二個重點是：契約終止時未休完的特別休假，雇主一律應折發工資，不是勞工可以選擇的福利。同條第4項規定，特別休假因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。折算標準在勞動基準法施行細則第24條之1第2項第1款：按未休畢日數乘以 1 日工資計發；所謂 1 日工資，為契約終止前一日正常工作時間所得之工資，計月者為契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以 30。

更值得記住的是勞動基準法第38條第6項：「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」換句話說，特休天數與是否已休完，舉證責任在雇主身上，勞工不必先自證。

實際案例可以看臺灣新北地方法院112年度勞訴字第71號民事判決：該案勞資雙方原採曆年制計算特別休假，但法院指出勞動基準法第38條係採週年制，契約終止時仍須回歸週年制補足日數，因而算出勞工未休特別休假共 23.25 日，以 1 日工資 1,816 元計算為 42,222 元，扣除勞工同意扣除的溢領款 2,946 元後應為 39,276 元；雇主已匯付 39,044 元，因此仍應補足 232 元。這個「232 元」的判決結果，正說明特休折算工資的計算基準相當細緻，差一點都可能構成短付。

病假：一年 30 日內工資折半，不是全薪

依勞工請假規則第4條，勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，未住院者一年內合計不得超過 30 日；住院者二年內合計不得超過 1 年；未住院與住院傷病假二年內合計不得超過 1 年。工資部分則明定：普通傷病假一年內未超過 30 日部分，工資折半發給；其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。經醫師診斷罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療、或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間併入住院傷病假計算。

事假：一年上限 14 日，不給工資

依勞工請假規則第7條，勞工因有事故必須親自處理，得請事假，一年內合計不得超過 14 日，事假期間不給工資；為親自照顧家庭成員者，並得擇定以小時為請假單位。

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九、判決裡的「免出勤照給薪＝優於法令」，是法院見解還是雇主說法？

這是網路上流傳最廣、也最容易被誤引的一段文字，必須說清楚。

在臺灣新北地方法院112年度勞訴字第71號民事判決中，確實出現這段文字：

「被告於111年12月1日發函以勞基法第11條第5款規定預告資遣原告，除照常發給預告期間之工資及資遣費外，並告知其自即日起無須再辦公，以利其另謀工作，此處理方式顯優於勞基法第16條之規定，足見被告確實已善盡雇主之照料義務。」

但這段話出現在判決書的「被告則以」段落，是雇主（被告）在訴訟上的答辯，不是法院自己的判斷。 該判決在「本院得心證之理由」欄位中，處理的是資遣是否符合勞動基準法第11條第5款、記過與考核處分是否有效、特別休假折算工資如何計算等爭點，並未針對「免出勤照給薪是否優於法令」表示意見。引用時如果把它寫成「法院認為」，就是把當事人的主張誤植為法院見解。

那麼，「免出勤但工資照給」到底合不合法？答案不必靠這段答辯，而是回到勞動基準法第1條第2項：勞動條件不得低於本法所定之最低標準。免除出勤而工資照給，顯然高於最低標準，本來就沒有違法問題。至於該案的實際結果，是法院認定雇主依勞動基準法第11條第5款終止契約合法，僅判命雇主補付特別休假未休折算工資 232 元及利息，其餘請求駁回（地方法院第一審判決）。

上述判決的規定是這個議題的重要環節，而勞工權益完整指南則從更多面向整理了完整的處理流程。

另一則值得注意的是臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第192號民事判決。該案雇主抗辯勞工在職期間未實際出勤、溢領工資，主張以此抵銷應付的資遣費與預告工資；法院在判決理由中認為雇主未能舉證，並指出雇主既以嚴重財務狀況為由解僱，當無可能放任員工無須出勤仍持續給付全額薪資達 6 個月以上，因而認定抵銷抗辯無據，判命雇主應各給付原告如附表所示之金額。這一段才是法院自己的判斷：雇主若要主張「你根本沒來上班所以要扣錢」，舉證責任在雇主。

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十、常見問題 Q&A

Q：預告期間，雇主可以叫我「明天就不用來了」嗎？薪水怎麼算？

A：可以，前提是工資要照發到預告期滿。 例如年資滿 3 年，依法應 30 日前預告；若雇主當天就要你走，除資遣費外還須給付 30 日的預告期間工資。若雇主只是口頭說「明天不用來」卻不付錢，即違反勞動基準法第16條，可處 2 萬元以上 30 萬元以下罰鍰，你也可以循調解或訴訟請求給付。

Q：謀職假要怎麼請？需要提出面試通知嗎？

A：不需要。 勞動基準法第16條第2項只要求「為另謀工作得於工作時間請假外出」，並未規定勞工須提出求職證明。每星期以 2 日之工作時間為上限，工資照給。建議仍以書面或通訊軟體事先告知時段，保留紀錄；雇主若拒絕或藉此扣薪，即屬違反第16條。

Q：預告期間請了病假，會扣掉謀職假的天數嗎？

A：不會，兩者各自獨立。 謀職假依勞動基準法第16條第2項、病假依勞工請假規則第4條，分屬不同假別。但要注意工資標準不同：謀職假工資照給，普通傷病假一年內未超過 30 日部分是工資折半發給，領有勞保普通傷病給付未達工資半數者由雇主補足。

Q：預告期間，雇主還可以要求我加班嗎？

A：勞動契約仍存續，加班規定與平常相同。 依勞動基準法第32條，雇主須經工會同意，事業單位無工會者須經勞資會議同意，才能延長工時；延長工時連同正常工時一日不得超過 12 小時，延長工時一個月不得超過 46 小時，經工會或勞資會議同意者一個月不得超過 54 小時、每三個月不得超過 138 小時。另依同法第42條，勞工因健康或其他正當理由不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。

Q：雇主預告後又反悔說不資遣了，可以嗎？

A：原則上不行，除非勞工同意。 終止契約是形成權，意思表示到達勞工時即生效力。民法第263條規定，民法第258條之規定於當事人依法律規定終止契約時準用之，而第258條第3項明定「解除契約之意思表示，不得撤銷」。因此雇主片面反悔並不能讓已生效的終止歸於消滅，必須取得勞工同意，雙方合意回復僱傭關係。

Q：預告期間找到新工作，可以提前離職嗎？會影響資遣費嗎？

A：可以離開，但務必先確認終止的名義。 風險在於：如果變成由勞工依勞動基準法第15條自行終止契約，依同法第18條第1款，勞工即不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費；而就業保險法第11條第3項所稱「非自願離職」，也限於因雇主關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告，或因勞動基準法第11條、勞動基準法第13條但書、勞動基準法第14條及勞動基準法第20條各款情事離職，自行辭職並不符合。

比較安全的作法是：與雇主書面約定「提前結束出勤，但契約仍依原資遣通知於預告期滿終止」，並依勞動基準法第19條請求發給服務證明書、確認離職證明上記載的離職原因為資遣。就業保險法第25條也規定，離職退保後 2 年內應檢附離職或定期契約證明文件親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定；未檢齊文件者應於 7 日內補正，屆期未補正視為未申請。

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十一、雇主違法時，可以走哪些管道？

結論：先申請勞資爭議調解，不成立再走勞動法庭，而且門檻比一般民事訴訟低。

1. 申請調解：依勞資爭議處理法第9條第1項，勞資爭議當事人一方申請調解時，應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。這是最快、最省成本的第一步。
2. 法院勞動調解前置：依勞動事件法第16條，勞動事件除法定例外情形外，於起訴前應經法院行勞動調解程序；當事人逕行起訴者，視為調解之聲請。
3. 裁判費有優惠：依勞動事件法第12條第1項，因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二；聲請強制執行時，執行標的金額超過新臺幣 20 萬元者，超過部分暫免徵收執行費，由執行所得扣還。
4. 勝訴可立即執行：依勞動事件法第44條第1項、勞動事件法第44條第2項，法院就勞工的給付請求為雇主敗訴判決時，應依職權宣告假執行，並同時宣告雇主得供擔保免為假執行。前述新北地院 110 年度勞小字第 54 號、新北地院 112 年度勞訴字第 71 號判決，都是依此規定依職權宣告假執行。
5. 檢舉違法：預告期間工資、資遣費、特休未休工資、資遣通報等違反情形，可向當地勞工行政主管機關申訴檢舉，由主管機關依勞動基準法第78條、勞動基準法第79條或就業服務法第68條裁罰。

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十二、結語：預告期間的四個重點

• 預告期間原則上要上班，但每星期有最多 2 日工作時間的帶薪謀職假，雇主不得拒絕。
• 雇主可以讓你免除出勤、工資照給到終止日，這是優於法令，合法且對勞工更有利；但工資一定要給到終止日。
• 沒預告或預告日數不足，雇主須依勞動基準法第16條第3項補發預告期間工資；預告不足時只補差額日數。
• 契約終止時未休完的特別休假，雇主應一律折發工資，且特休權利存否的舉證責任在雇主。

被資遣令人沮喪，但預告期間其實是法律留給勞工的緩衝：一邊領薪水、一邊用謀職假找下一份工作，同時把資遣費、預告工資、特休未休工資逐項核對清楚。真的談不攏，先申請勞資爭議調解，再走勞動法庭，裁判費還有暫免三分之二的優惠。把權利算清楚，才是最有籌碼的離場方式。

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參考判決： 本文引用之判決均為地方法院判決，包括臺灣新北地方法院112年度勞訴字第71號、臺灣新北地方法院110年度勞小字第54號、臺灣士林地方法院111年度勞簡字第32號、臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第192號。個案判決僅拘束該案當事人，實際權益仍應依個案事實與最新法令認定，完整內容可至司法院法學資料檢索系統查詢。