遲到以半小時計算扣薪合法嗎？勞基法遲到扣薪規定與法院判決一次看懂

**遲到以半小時為單位扣薪，在主管機關的立場是違法的。**勞動部函釋明確表示，雇主只能「就遲到時間比例扣發當日工資」，遲到 10 分鐘就只能扣 10 分鐘，把 5 分鐘進位成 30 分鐘、把 31 分鐘算成 1 小時，超出的部分就是工資未全額給付，違反勞動基準法第 22 條第 2 項，可處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。

但實務上還有另一半真相：民事法院對於「雙方已在契約或工作規則中約定扣薪方式」的案件，判決結果並不一致，有法院認定依約扣薪於法無違、勞工要不回錢。這篇文章會把主管機關立場、法院判決分歧、正確計算公式、以及被違法扣薪後的三條求償路線，一次講清楚。

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一、遲到扣薪的法律依據是什麼？勞基法第 22 條第 2 項怎麼規定

結論：法律沒有一條寫「遲到不能扣薪」，真正的限制來自「工資全額直接給付」原則。

勞動基準法第 22 條（條文全文）第 2 項規定：

工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。

請特別注意這個「但書」——條文本身留了「勞雇雙方另有約定」的空間。這正是後面各地法院判決結果不一致的根源，也是很多網路文章漏掉的關鍵。

另一條常被誤用的是勞動基準法第 26 條：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」已有法院明白指出，這一條處理的是還沒發生的工資被事先扣留作為違約金或賠償，與「已發生的工資債權」是兩回事（詳見下方案例三），因此不宜單靠它來主張遲到扣薪違法。

遲到扣薪相關法源速查表

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二、勞動部函釋怎麼說？「比例扣發」與被忽略的請假例外

結論：勞動部承認雇主可以扣，但只能按比例扣；而且如果改用「請假」處理，請假最小單位是可以由勞雇雙方議定的。

勞動部 104 年 11 月 17 日勞動條 3 字第 1040132417 號書函載明：

勞工上班遲到之時間，因未提供勞務，雇主得就遲到時間比例扣發當日工資。雇主如允勞工得以請假方式辦理，尚非不可；其請假之最小單位，得由勞雇雙方自行議定，但雇主不得逕自規定該等遲到時間均應以請假方式處理。

這段話有三個層次，一般文章通常只寫第一句：

1. 扣薪路線：按遲到時間「比例」扣發當日工資，這是唯一標準，沒有進位空間。
2. 請假路線：改成請假處理不是不行，而且請假的最小單位可以由勞雇雙方議定——這是「半小時為單位」唯一可能站得住腳的路徑，但前提是雙方合意，而不是公司單方公告。
3. 禁止單方強制：雇主不能逕自規定遲到時間一律以請假方式處理。

同一則書函還補了一個雇主常算錯的地方：

案內勞工遲到之時段，不論係採遲到扣薪或以請事假方式辦理，於計算該日延長工時時數，遲到或請事假之時段仍應與是日工作時間合併計算。

也就是說，你早上遲到 30 分鐘、晚上留下來加班，公司不能用「先補回遲到的 30 分鐘」為由，把你當天的延長工時往後推算，除非雙方在正常工作時間總長不變的前提下，另行協商合意調整當天上下班的起訖時間。

該函釋的法源基礎是勞動基準法施行細則第 7 條——工作開始與終止之時間、休息、請假、工資之計算與給付、獎懲等事項，本來就應由勞雇雙方於勞動契約約定，任一方要調整都必須與他方重行協商合致。

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三、法院怎麼判？四個真實案例看見實務分歧

以下判決意旨為摘述，引號內為判決原文。

案例一：新北地院——超扣＋重複處罰違法，但勞工最後一毛都沒拿到

這是討論遲到扣薪最常被引用的案子（109年度勞簡上字第30號，臺灣新北地方法院民事第二審）。勞工月薪 60,000 元，108 年 11 月遲到 393 分鐘（6 小時 33 分）。法院認為：

惟如前述勞動部函令所載及比例原則，勞工遲到扣款須符合「依遲到時間比例扣發當日工資」原則……依月薪 60,000 元之比例計算，自僅能扣發工資 1,638 元（計算式：60,000/30/8=250，250×(6+33/60）=1638，元以下四捨五入）。

而雇主的做法是「1 分鐘扣 10 元」，再對超過 100 分鐘的部分另外加罰。法院直接指出：

被上訴人除違反比例原則 1 分鐘扣款 10 元，已經超罰扣款 1,992 元外，另就超過 100 分鐘部分再加罰扣款 2,000 元，無異就同一違規事實重複處罰，顯然違法，自應將此部分工資返還上訴人。

違法扣款合計 3,992 元（1,992 ＋ 2,000）。同案另認定勞工請事假半天，雇主溢扣 2,000 元也應返還，兩筆共 5,992 元。

但關鍵的轉折在最後：法院同時計算出勞工在 108 年 6 月至 12 月間，扣掉雇主自訂「每月遲到 30 分鐘內不扣款」的寬限後，累計遲到 1,581 分鐘（26 小時 21 分），雇主依比例本來就可以扣 6,588 元。於是：

但經被上訴人以債權 6,588 元抵銷後，此部分債務已經消滅，上訴人已不得再向被上訴人為任何請求。

**實務教訓：道理贏了不等於錢拿得回來。**依民法第 334 條，雇主只要在訴訟中主張抵銷，你多年來累積的合法遲到扣款額度就會反過來吃掉你的請求。起訴前務必先自行試算「依比例本來就該扣多少」，確認溢扣金額真的大於雇主可主張的抵銷額，再決定要不要打。

案例二：士林地院——契約寫清楚，依約扣薪於法無違

同一年度、同一字別、不同法院的案子（107年度勞簡上字第30號，臺灣士林地方法院民事第二審），結論卻相反。該案勞工 106 年 10 月遲到共 316 分鐘（約 5.26 小時），公司依聘僱契約第 4 條扣薪 1,531 元。法院認定：

則被上訴人依兩造之聘僱契約第 4 條之約定，當月扣除 1,531 元，於法無違，上訴人依不當得利之法律關係，請求被上訴人返還遲到扣薪 1,531 元，應無所據。

差別在哪裡？該案的扣薪計算方式明確寫在勞工親自簽名的聘僱契約書內，公司也另以電子郵件通知全體員工恢復遲到扣薪並附上工作規則。勞工爭執的重點只是「遲到認定時點是 9 時還是 9 時 10 分」，而法院從契約文字與郵件內容認定就是 9 時。

案例三：桃園地院——遲到扣薪 3,600 元不算「預扣工資」

另一件小額訴訟（111年度勞小字第55號，臺灣桃園地方法院民事）中，勞工月薪 40,000 元，因遲到 3 次被扣薪 3,600 元。法院先釐清勞基法第 26 條的射程：

按勞基法第 26 條規定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償，係僅針對尚未發生之勞工工資而言，若勞工工資已發生而由雇主積欠，該勞工工資即成為既存之金錢債權，尚無勞基法第 26 條規定之適用。

法院並參酌雙方通訊軟體對話，認定該筆扣款是店內員工共同討論後形成的做法（誰遲到就自行負擔請臨時人力的費用），性質上並非預扣違約金或損害賠償，因此認定扣薪並無不法，勞工返還請求無理由。不過同案法院仍判命雇主給付短付的加班費 41,079 元本息。

案例四：勞檢認定溢扣 39 元就違法，法院卻撤銷罰鍰

行政面上，主管機關的標準嚴格到「多扣一塊錢都不行」。臺北市政府勞動局曾在一件美髮業勞檢案中認定：勞工李OO 兩日共遲到 153 分鐘，以月薪 30,176 元換算（30,176 ÷ 30 日 ÷ 8 小時 ÷ 60 分鐘 × 153 分鐘），雇主僅得扣 321 元，實際卻扣了 360 元，溢扣 39 元即構成工資未全額給付而開罰。

不過該案臺北高等行政法院查明：這筆扣款是店內全體員工（含負責人本人）開會決議的內規，收取後由員工保管、存入另一名員工名下專戶，全數用於同事聚餐旅遊；雇主等於仍給付了遲到時段的工資，只是勞工同意把錢交出來當福利金，因此認定並非工資未全額給付，撤銷該部分罰鍰。勞動局上訴後，最高行政法院以上訴不合法為由裁定駁回（108年度裁字第528號裁定）。

另外，司法院第十四期司法業務研究會（78 年 2 月 25 日）曾就「工作規則訂有『凡遲到或早退三次，以曠工一天論，並扣一天工資』之規定是否有效」研討，結論採有效說，認為該規定並非預扣工資，而屬獎懲事項之訂定；若勞工認扣罰過高，得請求法院減至相當之數額。這則意見早於勞動部 104 年函釋、與現行主管機關立場不同，引用時務必留意。

見解對照表

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四、為什麼同樣是遲到扣薪，判決卻不一樣？三個關鍵分水嶺

結論：勝負不取決於「公司有沒有扣」，而取決於下面三件事。

1. 有沒有白紙黑字的合意？ 只有單方公告或口頭宣布，適用第 22 條第 2 項本文（應全額給付）的機會較高；寫進勞工親簽的契約或經核備公開揭示的工作規則，雇主就能援引但書。
2. 扣的金額是否等於未提供勞務的價值？ 一旦出現進位、固定罰金、累積加罰，就從「不給付未提供勞務部分」變成「懲罰性扣薪」，性質完全不同。
3. 錢最後流向誰？ 進雇主口袋是工資短付；進員工共同管理的福利帳戶且經全體合意，法院有可能認為工資其實已經給付。

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五、哪些遲到扣薪方式最可能被認定違法？六種常見樣態

特別提醒：遲到與曠工在法律上是兩件事。勞基法第 12 條第 1 項第 6 款所定「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」雇主得不經預告終止契約，指的是曠工；把遲到擬制成曠工，一旦累積到解僱門檻，爭議會遠大於幾百元的扣薪。

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六、遲到扣薪怎麼算才對？月薪制計算公式與試算

月薪制勞工的正確算法，是實務上通用的「月薪 ÷ 30 ÷ 8」推算時薪，再換算到分鐘：

1. 日薪 ＝ 月薪 ÷ 30
2. 時薪 ＝ 日薪 ÷ 8
3. 每分鐘工資 ＝ 時薪 ÷ 60
4. 應扣金額 ＝ 每分鐘工資 × 實際遲到分鐘數

這不是憑空來的：前述新北地院判決就是以「60,000 / 30 / 8 = 250」推出時薪 250 元；臺北市政府勞動局的勞檢計算式也是「月薪 ÷ 30 日 ÷ 8 小時 ÷ 60 分鐘 × 遲到分鐘數」。月薪制不分大小月，一律以 30 日換算。

以月薪 36,000 元為例：日薪 1,200 元、時薪 150 元、每分鐘 2.5 元。

看起來一次只有幾十元，但乘上一年 12 個月、乘上全公司員工人數，就是勞動檢查一開就是 2 萬元起跳的罰鍰基礎。

反過來說，公司規定「遲到 5 分鐘內不扣薪」「每月遲到 30 分鐘內不計」，屬於優於法令的約定，完全合法，而且新北地院那件判決在計算雇主可扣金額時，也是先扣掉這段寬限時間才起算。

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七、勞動契約寫「遲到以半小時計扣薪」，我簽名了就沒救嗎？

結論：簽了名確實會讓你居於劣勢，但不代表必然無效或必然有效，要看扣得多不多。

網路上常見「簽了也無效」的說法，其實把話說得太滿。勞基法第 22 條第 2 項但書寫得很清楚，「勞雇雙方另有約定者，不在此限」——士林地院那件判決正是以聘僱契約第 4 條的約定為依據，認定扣薪 1,531 元於法無違。

你真正可以主張的是下面三層：

1. 主管機關立場：不論有無約定，超過遲到時間比例的扣款仍屬工資未全額給付，勞檢時照樣開罰（勞基法第 79 條第 1 項第 1 款）。行政責任與民事效力是兩套判斷。
2. 酌減請求：即使認為約定有效，扣罰數額過高時，可依民法第 252 條請求法院減至相當之數額。
3. 工作規則的合法性審查：勞基法第 70 條要求僱用 30 人以上的雇主就考勤、請假、獎懲訂立工作規則，報請主管機關核備並公開揭示；第 71 條則規定工作規則違反法令強制或禁止規定者無效。若公司連核備、揭示都沒做，該規定能否拘束你本身就有爭執空間。

上述契約的規定是這個議題的重要環節，而勞工權益完整指南則從更多面向整理了完整的處理流程。

回到新北地院那件案子，雇主與勞工在薪資計算說明中約定「只要請假就扣 3,000 元（請假半天也一樣扣一整天）」，法院並未因為有約定就照單全收，而是認定該扣法違反依比例扣發當日工資的原則，就溢扣的 2,000 元判命返還——只是最後被雇主的抵銷抗辯吃掉了。

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八、遲到可以扣全勤獎金嗎？全勤獎金到底算不算工資？

結論：全勤獎金在實務上多被認定為「工資」，不是恩惠性給與；但因為它本來就以「全勤」為發放條件，遲到而未達成條件、因此領不到，與「從本薪扣錢」是兩回事。

很多文章寫「全勤獎金是恩惠性給與、不是工資」，這在最高法院見解下是站不住的。最高法院97年度台上字第1342號民事判決就指出：

全勤獎金係勞工每月全勤工作提供勞務，被上訴人對該勞工所給與之對價，縱係獎勵性質，仍無礙其為勞工因工作而獲得之報酬，自應列入工資。

（該案就特別休假未休工資部分廢棄發回更審。）

法源上也說得通：勞基法第 2 條第 3 款把工資定義為勞工因工作而獲得的報酬，包含各種名義的經常性給與；勞基法施行細則第 10 條第 2 款排除的「獎金」，列舉的是年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金——並不包括按月依出勤發放的全勤獎金。

所以正確的理解是：

• 全勤獎金屬工資 → 會影響加班費、平均工資、資遣費、退休金與勞退提繳的計算基礎，公司不能因為它「叫獎金」就排除在外。
• 但全勤獎金的發放條件就是全勤，遲到即不符合條件，雇主依約不發，並非從既有工資中扣除。新北地院那件判決中，勞工每月遲到均逾雙方約定的 30 分鐘寬限，法院對於雇主依約扣減全勤獎金 2,000 元的部分，並未認定違法。
• 紅線在於重複處罰：不發全勤獎金之後，再從本薪按超過比例的方式扣一次、甚至另外加罰，就是同一違規事實重複處罰，前述新北地院判決已明確認定違法。

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九、被違法扣薪怎麼辦？檢舉、調解、訴訟三條路線

結論：先蒐證，再走調解，訴訟留作最後手段；三條路可以並行，不必二選一。

三種管道比較

蒐證清單（法律替你準備好的工具）

• 出勤紀錄：勞基法第 30 條第 5 項規定雇主應置備並保存 5 年；第 6 項要求逐日記載出勤情形至分鐘為止，且勞工申請副本或影本時雇主不得拒絕。這是計算「實際遲到幾分鐘」最核心的證據，直接跟公司要即可。
• 工資清冊與工資明細：勞基法第 23 條規定雇主應提供工資各項目計算方式明細，並置備工資清冊保存 5 年。扣了多少、以什麼名目扣，明細上必須看得出來。
• 勞動契約、工作規則、公司公告、群組對話：判斷是「單方公告」還是「雙方合意」的分水嶺，前述士林地院案就是靠聘僱契約與電子郵件定勝負。

打官司時，法律站在勞工這一邊的三個設計

1. 文書提出義務：勞動事件法第 35 條規定雇主就依法令應備置的文書有提出義務；第 36 條進一步規定，無正當理由不從法院之命提出者，法院得裁定處 3 萬元以下罰鍰，並得認依該證物應證之事實為真實。公司若藏出勤紀錄，等於自己承認。
2. 工資推定：勞動事件法第 37 條規定，勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。這讓「這筆錢到底算不算工資」的舉證負擔轉到雇主身上。
3. 裁判費減免：勞動事件法第 12 條規定，因給付工資涉訟，勞工起訴或上訴暫免徵收裁判費三分之二；聲請強制執行時，執行標的金額超過 20 萬元的部分也暫免徵收執行費，由執行所得扣還。

時效：不要拖過五年

工資屬於「一年或不及一年之定期給付債權」，實務上多認為各期工資請求權依民法第 126 條，因五年間不行使而消滅。五年前被超扣的薪水，即使道理站得住，也可能已經要不回來，發現異常就要盡早處理。

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十、雇主違法扣薪會被罰多少？

違反勞基法第 22 條第 2 項，依同法第 79 條第 1 項第 1 款處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰；同條第 4 項並規定，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。且依第 80 條之 1 第 1 項，經處罰鍰者主管機關應公布事業單位或事業主名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善，屆期未改善者按次處罰——商譽損失往往遠大於罰鍰本身。

出勤紀錄未逐日記載至分鐘、或拒絕提供副本，同樣落在第 79 條第 1 項第 1 款（2 萬～100 萬元）；未置備出勤紀錄或未保存 5 年，則依第 79 條第 2 項處 9 萬～45 萬元罰鍰。

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十一、遲到扣薪常見問題 QA

Q：公司規定遲到 1～30 分鐘扣半小時薪水、31～60 分鐘扣一小時，這樣合法嗎？

**A：依主管機關立場不合法。**勞動部函釋要求「依遲到時間比例扣發當日工資」，進位計算必然多扣，超出的部分即屬工資未全額給付，違反勞基法第 22 條第 2 項，勞檢時可裁罰 2 萬～100 萬元。民事上，新北地院109年度勞簡上字第30號判決也認定超過比例的扣款與另行加罰屬違法，應返還。

Q：公司這樣扣，我可以怎麼做？

**A：先要出勤紀錄與工資明細，再申請勞資爭議調解。**依勞基法第 30 條第 6 項，你有權索取自己的出勤紀錄副本，公司不得拒絕；依第 23 條，工資各項目計算方式明細也應提供。備妥後向勞務提供地的勞工局申請調解（勞資爭議處理法第 9 條），調解成立視為雙方契約。調解不成再提民事訴訟，起訴前原則上須先經法院勞動調解程序（勞動事件法第 16 條），且裁判費暫免三分之二（同法第 12 條）。

Q：遲到 1 分鐘也要扣錢嗎？有沒有最低扣款門檻？

**A：法律沒有最低門檻，遲到 1 分鐘理論上就可以扣 1 分鐘的工資。**以月薪 36,000 元計算，1 分鐘是 2.5 元。反過來，公司規定「5 分鐘內不扣」「每月 30 分鐘內不計」屬優於法令的約定，完全合法；但如果寫成「超過 5 分鐘就以半小時計」，超過部分一旦進位就會溢扣，仍有違法疑慮。

Q：雇主因為遲到扣我全勤獎金，又扣薪水，可以嗎？

**A：兩件事分開判斷，但不能重複處罰。**全勤獎金以全勤為發放條件，遲到未達條件而不發，實務上多認為合法（新北地院前揭案即未認定違法）；薪資本體則必須嚴格按遲到時間比例扣。若公司在不發全勤獎金之外，還對同一次遲到用超過比例的方式扣薪或另外加罰，前揭判決已認定屬「就同一違規事實重複處罰，顯然違法」。

Q：扣薪方式寫在勞動契約裡，而且我簽名同意了，還能爭嗎？

**A：能爭，但難度較高，別再相信「簽了一定無效」的說法。**勞基法第 22 條第 2 項但書明文保留「勞雇雙方另有約定」的空間，士林地院107年度勞簡上字第30號判決就以聘僱契約約定為由，認定扣薪 1,531 元於法無違。你能主張的是：扣罰數額過高得依民法第 252 條請求法院酌減；工作規則違反法令強制或禁止規定者依勞基法第 71 條無效；以及行政上仍可申訴，由主管機關依比例扣發原則認定是否裁罰。

Q：雇主可以用勞基法第 26 條「不得預扣工資」來打嗎？

**A：單靠這一條風險很高。**桃園地院111年度勞小字第55號判決明確表示，該條「係僅針對尚未發生之勞工工資而言」，工資已發生而遭積欠時並無適用。主張時應以勞基法第 22 條第 2 項的工資全額給付原則、比例扣發原則為主軸，勞基法第 26 條只能作為補強。

Q：我起訴要回溢扣的薪水，雇主會不會反過來扣我？

**A：會，這是最容易被忽略的陷阱。**依民法第 334 條，雇主可以主張以「依比例本來就該扣、但實際上沒扣」的遲到工資與你的請求抵銷。新北地院前揭案件中，勞工被認定的違法扣款 5,992 元，就被雇主 6,588 元的合法扣款債權全額抵銷，最後一毛錢都沒拿回。起訴前務必先把整個受僱期間的遲到分鐘數與依比例應扣金額算清楚。

Q：遲到當天有加班，加班費可以扣掉遲到時間再算嗎？

**A：不行。**依勞動部 104 年勞動條 3 字第 1040132417 號書函，不論採遲到扣薪或以請事假辦理，遲到或請事假的時段於計算該日延長工時時數時，仍應與是日工作時間合併計算。只有在雙方於當日正常工作時間不變的前提下，協商合議調整工作開始及終止時間時，才以超過變更後的正常工作時間計算延長工時。

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十二、結論：三句話記住重點

1. 主管機關的標準只有一句話：遲到扣薪只能按實際未提供勞務的時間比例扣，任何進位、固定罰金、累積加罰，都可能被認定為工資未全額給付而開罰。
2. 民事法院多了一個變數：有沒有明確的書面合意、扣的金額是否偏離未提供勞務的價值、錢最後流向誰，決定了你能不能把錢要回來。
3. 要回錢之前，先算好三筆數字：實際遲到分鐘數、依比例應扣金額、雇主可能主張抵銷的總額。

發現薪資單有異常，第一步永遠是向公司索取出勤紀錄與工資明細——這兩份文件依法必須給你，也是所有後續程序的起點。

溫馨提醒：本文所引法條、函釋與判決均取自全國法規資料庫、勞動部及司法院公開資料，判決意旨為摘述，引號內為原文。因個案事實差異極大（是否有書面約定、扣款流向、金額比例都會改變結論），如有具體爭議，建議諮詢專業律師或向勞務提供地的勞工主管機關尋求協助。

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希望這篇文章能幫助你更了解遲到扣薪的法律規定！如果有其他勞動權益問題，歡迎留言討論。