勞資會議怎麼開？代表如何產生？不召開會被罰嗎

先講結論：依勞動基準法第83條，事業單位「應」舉辦勞資會議，事業場所勞工人數在30人以上者還要分別舉辦；會議至少每3個月開一次，勞資雙方代表同數、各2至15人（100人以上者各不得少於5人），勞方代表必須由勞工選舉產生，資方代表由雇主指派。至於「不開會會不會被罰」，答案比多數文章寫的更精準：勞基法第79條的罰鍰清單裡並沒有第83條，所以「單純沒舉辦勞資會議」本身，勞基法並未直接訂罰鍰；真正會被開罰的，是沒有工會也沒有勞資會議同意，就讓勞工加班、實施變形工時——那是違反勞基法第32條第1項等規定，罰鍰新臺幣2萬元至100萬元，並得加重至法定最高額的二分之一。

以下用現行法條文、勞動部函釋與行政法院實際判決，把勞資會議的組成、流程、決議門檻、紀錄要求與罰則一次講清楚。

勞資會議是什麼？公司一定要開嗎？

想像一家連鎖咖啡店的老闆，生意不錯，員工也願意加班多賺點加班費，於是他直接排了延長工時的班表。勞動檢查來了，才發現問題不在「員工願不願意」，而在「有沒有走完法定的同意程序」——勞基法第32條第1項寫得很清楚：雇主要使勞工在正常工作時間以外工作，必須先經工會同意，事業單位無工會者，才由勞資會議同意。個別勞工點頭，補不了這道程序。

勞資會議的法源有兩層：上位是勞基法第83條，明定「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議」，並授權中央主管機關會同經濟部訂定辦法；下位就是《勞資會議實施辦法》，從代表怎麼選、幾個人、多久開一次、決議要幾票，到紀錄怎麼寫，全部規定在裡面。

哪些公司要開？員工只有幾個人也要嗎？

依勞資會議實施辦法第2條，事業單位一律應依該辦法舉辦勞資會議，法規沒有設「幾人以上才要開」的門檻。另外兩項細節常被忽略：

• 事業場所勞工人數在30人以上者，「亦應分別舉辦」，其運作與代表選舉準用事業單位的規定。也就是說，總公司開了不等於分公司免開，30人以上的分店、分廠要自己開自己的。
• 勞工人數在3人以下者，勞雇雙方即為勞資會議的當然代表，不受第3條、第5條至第11條及第19條規定的限制——也就是不必再辦選舉、不必湊人數、不必算四分之三門檻。

換句話說，只有3人以下的微型事業單位在組成上被大幅簡化，4人以上就要按部就班選代表、辦會議。

不召開勞資會議，到底會不會被罰？

這是本文最需要精準回答的一題，答案分成兩層：

第一層：勞基法對「未舉辦勞資會議」本身，沒有直接的罰鍰規定。 勞基法第79條第1項第1款所列的處罰對象是違反第21條第1項、勞基法第22條至第25條、勞基法第30條第1項至第3項、勞基法第30條第6項、勞基法第30條第7項、勞基法第32條、勞基法第34條至第41條、勞基法第49條第1項或第59條等規定；第3項另列第7條、勞基法第9條第1項、勞基法第16條、勞基法第19條等。第83條並不在任何一款清單內。勞資會議實施辦法本身也沒有訂罰則。

第二層：但沒開會的代價，通常從別的地方付出去。 因為勞基法把「工會同意」與「勞資會議同意」設計成鬆綁工時管制的法定程序要件——沒有工會、又沒有勞資會議，就等於沒有任何合法的同意來源，一旦排了加班或變形工時，違反的是勞基法第32條第1項、勞基法第30條第2項等實體規定，罰鍰2萬元至100萬元，並依第80條之1公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文與罰鍰金額，限期令其改善，屆期未改善者按次處罰。

所以正確的理解是：勞資會議不是「開了加分」的形式主義，而是解鎖彈性工時的鑰匙。沒有這把鑰匙，加班就是違法加班。

勞資會議代表如何產生？勞方代表可以由老闆指定嗎？

不可以。這是勞資會議最核心、也最常出錯的部分。

代表人數怎麼算？「各5人、總數不超過15人」是錯的

依辦法第3條，勞資會議由勞資雙方同數代表組成，其代表人數視事業單位人數多寡各為2人至15人；但事業單位人數在100人以上者，各不得少於5人。也就是說，人數上限是「每一方15人」而非「總數15人」，雙方合計最多可到30人。同條第2項另允許勞方代表按事業場所、部門或勞工工作性質的人數多寡分配名額，分別選舉。

實務上真正會出事的是「不同數」。在臺中高等行政法院地方行政訴訟庭113年度地訴字第7號判決中，法院檢視業者提出的分公司勞資會議紀錄，指出出席人員只有勞方代表2名、資方代表1名，因而認為難以認定該勞資會議更具有代表性。代表人數不對等，紀錄拿出來就站不住腳。

勞方代表怎麼選？有工會和沒工會做法不同

這是辦法第5條的分流，很多人以為一律由全體勞工投票，其實不是：

• 事業單位有結合同一事業單位勞工組織之企業工會者：由該工會會員或會員代表大會選舉之。事業場所有結合同一廠場勞工組織之企業工會者，由該工會會員或會員代表大會選舉之。
• 無前項工會者，得依下列方式之一辦理：由事業單位自行辦理、全體勞工直接選舉；或事業單位自行辦理而其事業場所有勞資會議者，由事業場所勞工依分配名額就其勞方代表選舉；勞工有組織、加入事業單位或事業場所範圍外之企業工會者，由該企業工會辦理，並由全體勞工直接選舉。

時程也有明文：事業單位或其事業場所應於勞方代表任期屆滿前90日通知工會辦理選舉；工會受通知辦理選舉之日起逾30日未完成選舉者，事業單位應自行辦理及完成選舉；由事業單位辦理者，應於任期屆滿前30日完成新任代表之選舉。另依第9條，應於選舉前10日公告投票日期、時間、地點及方式等選舉相關事項。

還有兩個一般文章幾乎不寫、但勞動檢查會看的細節：

• 性別比例保障：事業單位單一性別勞工人數逾勞工人數二分之一者，其當選勞方代表名額不得少於勞方應選出代表總額三分之一（辦法第6條第1項）。
• 候補名額上限：勞方代表候補代表名額不得超過應選出代表總額；勞方代表出缺時由候補代表遞補，遞補順序不受性別比例規定的限制（同條第2項、第3項）。

選完就沒事了嗎？別忘了15日內報備查

依辦法第11條，勞資會議代表選派完成後，事業單位應將勞資會議代表及勞方代表候補名單於15日內報請當地主管機關備查；遞補、補選、改派或調減時，也一樣要報。任期依第10條為4年，自上屆代表任期屆滿之翌日起算；首屆代表或未於上屆任期屆滿前選出之次屆代表，則自選出之翌日起算。

當勞資會議代表，會不會被公司秋後算帳？

辦法第12條給了兩道保障，值得所有代表記起來：勞資會議代表依本辦法出席勞資會議，雇主應給予公假；且雇主或代表雇主行使管理權之人，不得對於勞資會議代表因行使職權而有解僱、調職、減薪或其他不利之待遇。同條也要求代表本於誠實信用原則，對於會議所必要之資料應予提供。

勞工權益完整指南則從更多面向整理了完整的處理流程，可以搭配閱讀。

勞資會議怎麼開？法定時程與流程一次看懂

把辦法的規定攤開來排成時間軸，其實只有六個關鍵時點：

會議可以討論哪些事？工作規則能不能拿到會上談？

辦法第13條把議事範圍分成三類。報告事項包括上次會議決議事項辦理情形、勞工人數與異動情形、離職率等勞工動態、事業之生產計畫、業務概況及市場狀況等生產資訊、勞工活動、福利項目及工作環境改善等事項。討論事項包括協調勞資關係與促進勞資合作、勞動條件、勞工福利籌劃、提高工作效率、勞資會議代表選派及解任方式、勞資會議運作等事項。第三類是建議事項。另明定「工作規則之訂定及修正等事項，得列為前項議事範圍」。

會議進行上，主席由勞資雙方代表各推派一人輪流擔任，必要時得共同擔任（第16條）；議事事務由事業單位指定人員辦理（第17條）；必要時得議決邀請與議案有關人員列席說明（第14條），也可以設專案小組處理議案、重要問題及辦理選舉工作（第15條）。辦法沒有規定到的程序，依第24條回歸《會議規範》處理。至於花費，第23條寫得很直接：勞資會議之運作及代表選舉費用，應由事業單位負擔。

決議要幾票才算數？「過半數」和「四分之三」是兩件事

這是最容易誤解的一條。依辦法第19條，勞資會議應有勞資雙方代表各過半數之出席，協商達成共識後應做成決議；無法達成共識者，其決議應有出席代表四分之三以上之同意。代表因故無法出席時得提出書面意見，但未出席代表不列入出席及決議代表人數之計算。

拆開來看是三個要件：

1. 出席門檻：勞方、資方各自都要過半數，只有一方到齊不算。
2. 決議方式的優先順序：先協商共識，共識不成才進表決。
3. 表決門檻：出席代表四分之三以上，遠高於一般過半數決。

會議紀錄要寫什麼？可以事後補開、倒填日期嗎？

紀錄的法定必載事項在辦法第21條：會議屆、次數，會議時間，會議地點，出席、列席人員姓名，報告事項，討論事項及決議，臨時動議及決議，並由主席及記錄人員分別簽署，紀錄應發給出席及列席人員。決議依第22條應由事業單位分送工會及有關部門辦理；勞資雙方應本於誠實信用原則履行決議，有情事變更或窒礙難行時，得提交下次會議復議。

至於「補開會議、倒填日期」的刑事風險，可以參考臺灣高等法院臺南分院102年度上易字第261號刑事判決。該案檢察官起訴公司管理階層與勞資會議代表共8人，指他們為補足申請招募外籍勞工前應舉辦勞資會議的程序，在後來召開的會議中表決通過「補開」前一個月的勞資會議，並倒填開會日期，涉犯刑法第215條業務上文書登載不實罪。

該案主文為「上訴駁回」，維持第一審8名被告全部無罪的判決，理由是檢察官未能證明公司事後有「正式製作完成」那份不實的勞資會議紀錄。判決也順帶交代了勞資會議紀錄的正確製作順序：「因實際出席之勞方代表及資方代表均須詳列在正式之勞資會議紀錄內，而勞、資代表實際會有何人出席，在開會日前並無法預知，自需在會議日之開會前經實際與會人員在簽到單（簿）上簽名。」並指出「勞資會議之出席人員有在『某文件』上簽名，僅能代表該名與會人士有實際出席，充其量只是勞資會議紀錄在正式製作過程中某一階段行為。」

要注意的是，無罪的原因是舉證不足，不是「倒填日期沒關係」。刑法第215條的業務上文書登載不實罪沒有處罰未遂，所以爭點才落在有沒有「製作完成」；一旦不實紀錄確實做出來並使用，風險就完全不同。實務上正確的做法只有一個：開會前簽到、開會中記錄、會後由主席與記錄人員簽署，日期照實寫。

公司有工會，還能用勞資會議的同意來加班嗎？

不行。這是近年行政法院裁罰案件量最大的爭點，答案已由最高行政法院統一。

依勞基法第32條第1項的文義，「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後」是次序性規範，不是選項式規範。最高行政法院108年度判字第472號判決（主文「上訴駁回」）就此表示：立法者採取工會同意優先的規制，除因勞工團結權為工會法所保障、較諸以多數決決議的勞資會議更有與資方談判之實力外，也在於避免雇主利用經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名影響個別勞工、降低勞工自主性後各個擊破。因此總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、勞基法第30條之1第1項、勞基法第32條第1項所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，不能以分支機構未成立廠場工會為由，主張只需經各分支機構的勞資會議同意，藉以規避總公司企業工會監督。該法律見解已依行政法院組織法規定踐行徵詢程序，經受徵詢各庭回復同意，成為最高行政法院統一之法律見解。

同意權的順位怎麼排？

勞動部107年6月21日勞動條3字第1070130884號函釋（經上開兩則行政法院判決逐字引述）把處理方式講得最清楚：

同一則函釋還補充兩個實務上很好用的點：雇主徵詢勞資會議同意時，勞資會議就其同意權得併附期限；若同意附有期限，而在原期限屆滿前事業單位勞工組織了工會，期限屆滿後雇主要續辦，就必須改徵得工會同意。反之，若同意未附期限，即認已完備法定程序。另外，事業單位取得工會或勞資會議同意後，工會或勞資會議代表如希望就原同意事項再行討論，仍可隨時提出再與雇主協商。

兩則實際判決：同樣的爭點，罰55萬與罰2萬

臺北高等行政法院110年度訴字第1181號判決：某全國連鎖量販業者的分公司未成立工會，便依分公司勞資會議決議讓勞工延長工時，被地方主管機關認定3年內第5次違反勞基法第32條第1項，依該法第79條第1項第1款、勞基法第80條之1第1項及裁處時的地方統一裁罰基準，處罰鍰55萬元並公布名稱與負責人姓名。業者主張分公司勞資會議決議應優先適用、且總公司工會會員僅約占全體員工0.25%不具代表性。法院主文為「原告之訴駁回」，罰鍰維持。

法院在理由中直接否定「工會須具代表性」的抗辯：工會法雖規定企業工會之勞工應加入工會，但該入會義務並無罰則，法並無明文限定企業工會會員人數須超過該事業單位或廠場勞工之半數，會員人數多寡不當然影響工會依法具有之正當性及合理性。至於業者援引釋字第807號解釋中部分大法官的意見書，法院也說明：個別大法官意見書只是對該號解釋的論理補充或立場說明，隨同解釋公布而已，不具司法院解釋的拘束力，更無從據以補充或變更法律規定。

臺中高等行政法院地方行政訴訟庭113年度地訴字第7號判決：同一爭點、不同縣市，該案主管機關依勞基法第79條第1項第1款處以法定最低額2萬元罰鍰並公布相關資訊，主文同樣是「原告之訴駁回」。法院除援用前述最高行政法院統一見解外，另闡明：勞基法第32條第1項所稱「工會」，依其文義並不限於具有「代表性」的工會；若把它限縮解釋為「具有代表多數勞工之工會」，恐使雇主無視會員人數不足的工會，逕對勢單力薄的勞工各個擊破，與立法目的相悖。法院並指出，工會與勞資會議在監督雇主所扮演的角色仍有不同，無法相互替代；如果認為總公司工會代表性不足，正途是輔導、協調、鼓勵各分公司員工成立分公司工會，而不是逕以分公司勞資會議取代總公司工會決議。

罰鍰金額落差之所以這麼大，是因為各地方政府依勞基法第80條之1第2項訂有統一裁罰基準，會依事業單位規模、與違反行為有關的勞工人數、一定期間內累計違法次數分級量罰；前案業者屬僱用250人以上規模且為3年內第5次違規，才落到55萬元。另依勞基法第79條第4項，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一，也就是最高可到150萬元。

勞資會議的同意可以「補簽」或溯及既往嗎？

不行，而且法院講得很白。在上開臺中高等行政法院地方行政訴訟庭的判決中，業者提出的分公司勞資會議決議作成於110年3月30日，但被裁罰的延長工時發生在109年10月至11月間，法院直接認定該決議不得溯及作為延長前一年度勞工工作時間之依據。實務上要記住：同意在先、延長在後，順序不能倒過來。

哪些事項一定要先經工會或勞資會議同意？

這是勞資會議最實質的功能。以下事項在現行勞基法中都以「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後」為程序要件：

上述事項違反者，均落入勞基法第79條第1項第1款的罰鍰範圍：新臺幣2萬元以上100萬元以下，並依第80條之1公布與限期改善，屆期未改善按次處罰。

舊法提醒：不少舊文章還寫「女性勞工夜間工作須經工會或勞資會議同意」，這已經不是現行狀態。司法院釋字第807號解釋（110年8月20日公布）已宣告勞基法第49條第1項規定違反憲法第7條保障性別平等之意旨，自解釋公布之日起失其效力；該條項所設「經工會或勞資會議同意」的程序要件，自然也一併不復存在。要特別注意的是，法規資料庫上第49條的條文文字仍在，查詢時會顯示為現行條文，但第1項的效力已被憲法解釋否定，不能再當成現行有效的程序依據引用。

不出席勞資爭議調解，會被罰多少？

勞資會議沒開好，接下來常見的下一步就是勞工申請勞資爭議調解。這時另一部法律登場：勞資爭議處理法第63條第3項規定，勞資雙方當事人無正當理由未依通知出席調解會議者，處新臺幣2千元以上1萬元以下罰鍰。同條第1項、勞資爭議處理法第63條第2項另針對為虛偽說明或提供不實資料（3萬元以上15萬元以下）、無正當理由拒絕說明或拒絕調解人進入事業單位（1萬元以上5萬元以下）設有罰鍰。

「我跟他根本沒有僱傭關係」可以當作不出席的正當理由嗎？

不可以，兩則行政法院判決都給了否定答案。

高雄高等行政法院113年度簡上字第6號判決（主文「上訴駁回」，罰鍰2,000元維持）指出：我國勞資爭議調解機制採當事人自主解決原則，「然而勞資爭議經調解成立之法律效果，攸關爭議當事人後續權利義務之執行，因此為強化調解程序之進行，於同法第63條第3項訂定勞資雙方當事人若無正當理由，未依通知出席調解會議者，處以罰鍰之規定」。該案業者主張申請人搞錯調解對象，法院認為：縱然認為調解對象有錯誤，也應親自或委託代理人到場說明，或以書面陳述不到場的正當理由，而不是不聞不問、無任何作為。

臺中高等行政法院113年度簡上字第13號判決（主文「上訴駁回」，罰鍰2,000元維持）則說明了立法理由與界線：「勞資爭議處理法係為處理勞資爭議，保障勞工權益而制定……課予受通知之雙方當事人應出席調解會議之公法義務。」並進一步表示：「任何一方當事人僅以主張雙方不存在勞動契約為由，據以拒絕出席調解會議，自為法所不許。」法院同時劃清範圍——主管機關依第63條所作的裁罰，只在認定受處分人是否為勞資爭議當事人、有無正當理由未出席，至於雙方法律關係實質上的屬性，應由該爭議事件的本案訴訟另行主張。

換句話說，「到場說明自己不是雇主」與「不出席」是兩件事，前者合法，後者挨罰。

常見問題 FAQ

Q：公司只有5個員工，也要開勞資會議嗎？

要。 勞資會議實施辦法第2條第1項規定事業單位「應」依該辦法舉辦勞資會議，沒有人數門檻；只有勞工人數在3人以下者，依同條第2項由勞雇雙方成為當然代表，免除選舉與人數、決議門檻的限制。5人的公司超過3人，因此仍應依第3條組成勞資雙方同數代表（各2人以上），並依第5條選出勞方代表。實務上小公司最常犯的錯，是「因為人少所以沒開」，結果一排加班就變成違反勞基法第32條第1項。

Q：勞資會議的決議，員工可以不遵守嗎？

原則上應遵守，但決議不能牴觸法令。 辦法第22條明定勞資雙方應本於誠實信用原則履行決議，並由事業單位分送工會及有關部門辦理；如有情事變更或窒礙難行，得提交下次會議復議。要留意的是，勞資會議是勞基法架構下的協商平台，決議不能低於勞動條件的最低標準——例如決議「加班不給加班費」，仍違反勞基法第24條的延長工時工資加給規定，該決議不能作為免責依據，勞工可向當地勞工主管機關申訴。

Q：老闆一直不開勞資會議，員工可以怎麼做？

先在公司內部循勞資會議代表或人資管道要求依辦法第18條至少每3個月召開一次；沒有效果時，可向事業單位所在地的直轄市、縣（市）勞工主管機關反映，由主管機關進行勞動檢查。檢舉時最有用的證據是出勤紀錄——勞基法第30條第5項、勞基法第30條第6項規定雇主應置備勞工出勤紀錄並保存5年、逐日記載至分鐘為止，且勞工申請出勤紀錄副本或影本時雇主不得拒絕。有出勤紀錄，就能對照有沒有未經同意的延長工時。

Q：勞資會議和工會有什麼不同？可以互相取代嗎？

不能互相取代。 工會是依工會法組織的法人，會員全部是勞工，具有團體協約協商權，協商不成還可依法定程序爭議；勞資會議則是依勞基法第83條與勞資會議實施辦法組成、勞資雙方同數代表的協商平台，不具法人格。臺中高等行政法院地方行政訴訟庭113年度地訴字第7號判決明確指出，兩者在監督雇主所扮演的角色仍有不同、無法相互替代；勞基法第32條第1項的設計是工會同意優先，事業單位無工會時才由勞資會議行使同意權。

Q：勞資會議紀錄遺失了，會有影響嗎？

會，而且影響通常出現在勞動檢查與訴訟舉證上。 會議紀錄是證明事業單位確實召開會議、踐行法定同意程序的核心書證，依辦法第21條應記載屆次、時間、地點、出席及列席人員姓名、報告與討論事項及決議、臨時動議及決議，並由主席及記錄人員分別簽署後發給出席及列席人員。紀錄不見，等於在檢查時無法自證已取得合法同意。建議紙本與數位各留一份，並把簽到單（簿）與紀錄一併保存。切記不要為了補件而事後倒填日期製作紀錄，前述臺灣高等法院臺南分院的案例雖以無罪收場，但過程走了兩個審級的刑事訴訟。

Q：擔任勞資會議代表要請假嗎？會不會被公司報復？

不必自己請假，且法規禁止報復。 辦法第12條第3項規定，勞資會議代表依該辦法出席勞資會議，雇主應給予公假；同條第4項規定，雇主或代表雇主行使管理權之人，不得對於勞資會議代表因行使職權而有解僱、調職、減薪或其他不利之待遇。另依第23條，勞資會議之運作及代表選舉費用應由事業單位負擔，代表不需要自掏腰包。

結語

勞資會議真正的重點不在「有沒有開」這個形式，而在三件事：代表是不是依法選出來的、同意是不是在行為之前取得的、紀錄是不是照實做完並保存的。這三件事做對了，加班、變形工時、輪班間距調整、七休一調整都有合法依據；做錯一環，主管機關看的就不是誠意，而是勞基法第79條那條2萬到100萬元的區間。

如果公司已經有企業工會，請先走工會同意這條路——這是最高行政法院統一的法律見解，也是近年裁罰案件敗訴率最高的誤區。