員工闖禍公司損失誰賠？雇主求償與自保方法

員工在執行職務時闖禍造成他人或公司損失，誰要賠？結論是：對外，雇主原則上要與員工連帶負損害賠償責任，必須先賠給被害人，賠完才能依民法第188條第3項向有故意或過失的員工求償；而員工若直接弄壞公司財產，雇主則要依僱傭契約或民法第184條侵權行為另行請求，且須證明員工的過失、因果關係、損害金額與已實際支出賠償。本文一次整理連帶責任的免責門檻、求償三大要件、時效與扣薪限制，以及雇主自保的實務作法。

員工在上班時間出包，公司為什麼要一起連帶賠償？

結論先說：只要員工是「因執行職務」不法侵害他人權利，法律就推定雇主與員工連帶負責，被害人可以向其中一人或兩人同時請求全部賠償。

民法第188條第1項全文是：「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。」前段是連帶責任原則，後段但書才是免責例外。

實務上要主張但書免責，舉證責任在僱用人，而且門檻很高。不是口頭說有教育訓練就好，法院會看具體證據，例如：選任時有無審查駕照、專業證照或經歷；到職後有無完整教育訓練紀錄、操作手冊、工作規則、考核與監督文件、違規糾正紀錄等。僅空言主張已盡注意，通常不會被採認。

法院怎麼說？

臺灣新北地方法院111年度簡上字第135號民事判決（二審，主文：上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。）指出：「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任，但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任，民法第184條第1項前段、民法第191條之2前段、民法第188條第1項定有明文。」

該案法院進一步說明，上訴人公司並未主張及舉證已盡選任與監督之相當注意，因此被害人主張公司應與受僱人連帶賠償為有理由。換言之，雇主若無法提出具體的選任與監督資料，實務上幾乎難以免責，以上為判決要旨摘述，非逐字引文。

特別提醒，民法第188條還有第2項的衡平賠償機制：「如被害人依前項但書之規定，不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌僱用人與被害人之經濟狀況，令僱用人為全部或一部之損害賠償。」白話來說，即使雇主成功舉證已盡選任及監督的相當注意而依但書免責，被害人若因此無法受償，仍得聲請法院衡平審酌雙方經濟狀況，令雇主負全部或一部的賠償責任，並非完全無責任。雇主不能誤以為只要有制度就能完全免責。

雇主幫員工賠給被害人後，可以向員工討回來嗎？

可以，但必須「先實際賠出去」才能向內求償。這是民法第188條第3項的求償權：「僱用人賠償損害時，對於為侵權行為之受僱人，有求償權。」

重點有三個：第一，雇主必須已實際賠償被害人，未給付前不能預先向員工求償；第二，員工的行為須構成侵權行為（有故意或過失、不法侵害、因果關係）；第三，雇主只有在依法應賠的範圍內賠付，才能轉向員工求償，若是出於情誼多賠或未經核實的金額，超出部分可能無法求償。

由於連帶責任的特性，被害人對外可以只找公司要錢，公司不能以「這是司機撞的」為由拒賠。公司對外先負連帶責任，對內才取得向員工求償的權利，二者是不同階段的法律關係。

程序要走簡易還是普通訴訟？

臺灣高等法院暨所屬法院112 年法律座談會民事類提案 第 31 號研討結果（座談會見解，非法院判決）採乙說結論：「僱主依民法第188條第3項向受僱人求償之訴訟，係交通事故後衍生之內部責任問題，非屬民事訴訟法第427條第2項第11款所保護之交通事故被害人求償事件，故應屬普通訴訟事件。」

這個結論的理由在於，民事訴訟法第427條第2項第11款「本於道路交通事故有所請求而涉訟者」是自110年1月20日增訂，立法目的是保障交通事故「被害人」能簡速求償，不及於雇主對內向員工求償的內部責任分擔。因此，雇主對員工的求償訴訟，要回歸民事訴訟法第427條第1項按標的金額定程序，而不是一律適用簡易程序。

此外，民事訴訟法第427條還有第3項及民事訴訟法第427條第4項關於合意適用簡易程序的規定，民事訴訟法第427條第3項：「不合於前二項規定之訴訟，得以當事人之合意，適用簡易程序，其合意應以文書證之。」第4項：「不合於第一項及民事訴訟法第427條第二項之訴訟，法院適用簡易程序，當事人不抗辯而為本案之言詞辯論者，視為已有前項之合意。」效果是雇主對員工求償縱使不符合第1項金額門檻或第2項交通事故被害人保護的情形，仍得經雙方書面合意或當事人不抗辯而為本案言詞辯論擬制合意，而適用簡易程序。

實務提醒：本件座談會結論僅供參考，效力低於現行法條與確定判決，但目前各法院多依此操作。雇主要提告前，應先確認求償金額與管轄法院的程序分流。

員工直接弄壞公司財產、搞丟貨物或洩漏營業秘密，公司能直接要他賠嗎？

可以，與對外連帶賠償是不同請求權基礎。員工直接造成公司財產損害，雇主可以直接依僱傭契約的債務不履行，或依民法第184條第1項前段「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任」請求損害賠償，須證明員工有故意或過失、侵害行為與損害間有相當因果關係、以及具體損害金額。

常見類型包括：送貨過程撞毀公司車輛、操作不當損壞機台、遺失公司貨物或款項、違反保密義務導致營業損失等。雇主主張時，要提出財產損失單據、維修報價、鑑定報告、營業損失計算式等，法院得依民事訴訟法第222條第2項依心證定損害數額，但仍以必要且合理為限。

另外要釐清的是民法第487條之1。這條是反方向的規定：「受僱人服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，得向僱用人請求賠償。前項損害之發生，如別有應負責任之人時，僱用人對於該應負責者，有求償權。」白話是員工在執行職務中因不可歸責於己的事由受傷，可以向雇主求償。這是員工對雇主的請求權，與雇主對員工的求償權基礎不同，應分別舉證，不能混用。

雇主向員工求償一定要符合的三大要件是什麼？

法院審查重點固定為三件：歸責性、因果關係、已實際賠償。缺一就難以成立。

1. 員工有故意或過失嗎？

必須是員工出於故意（例如惡意破壞、竊取）或過失（例如疏忽未注意、違反作業規範）所致。如果損害是不可抗力、天災、或完全不可歸責於員工（例如公司交付的車輛煞車系統早已故障且員工已通報未獲處理），就不能歸責於員工。雇主應保留工作規則、教育訓練簽到、違規勸導紀錄，用以證明員工違反注意義務。

2. 員工行為與損害間有相當因果關係嗎？金額合理必要嗎？

損害必須是員工行為直接導致，且屬於合理可預見的範圍。主張侵權損害賠償的人，須就歸責性、違法性、因果關係及損害數額負舉證責任。營業損失尤其會被嚴格檢驗「必要性」與「合理性」，若公司明明可用替代方案避免損失擴大，卻不作為，擴大部分就不會被支持。

法院怎麼判斷因果關係與必要性？

臺灣苗栗地方法院109年度訴字第412號民事判決（一審，部分勝訴：被告應連帶給付91萬4,265元，其餘之訴駁回）指出：「五峰公司於修車期間，長途運送既可委託貨運行代送，短途運送自亦可聘請工讀生或人力派遣公司人員運送，僅需另行支出僱人送貨之費用，此等費用亦可向被告請求，以此方式處理即無營業損失可言，該公司捨此不為，反逕向原告請求鉅額營業損失，自難認其所受營業損失與本件車禍事故之發生有相當因果關係，故營業損失不能向被告請求賠償。」本段為法院本院見解之逐字引文，經核與司法院公開判決原文一致。

這個見解套用到雇主對員工求償也一樣：雇主必須證明所請求的營業損失是「非支出不可」且「無法以合理替代措施避免」，例如確有訂單因車輛毀損無法出貨，且臨時外包或人力派遣亦無法及時替代，否則法院可能只認可外包或代班的必要費用，而非全部營業損失。

3. 雇主已經實際賠償被害人了嗎？賠償範圍合法嗎？

求償權以雇主實際支出賠償金額為前提。若只是被起訴、或與被害人達成和解但尚未付款，都還不能先向員工求償。賠償範圍必須是依法應賠的項目，且有單據可佐。

賠償範圍有哪些？

臺灣新北地方法院111年度簡上字第135號民事判決綜合民法第193條、民法第195條意旨說明：「不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生活上之需要時，應負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。」

因此，醫療費、增加生活上需要之費用、喪失或減少勞動能力的薪資損失、以及情節重大的精神慰撫金等，若屬合理必要且有診斷證明、薪資證明、單據佐證，雇主對外賠償後即可納入對內求償範圍。反之，無法證明或與事故無關的費用，則不在求償範圍。

此外，民法第193條第2項另規定：「前項損害賠償，法院得因當事人之聲請，定為支付定期金。但須命加害人提出擔保。」在被害人因重大失能需長期照護、喪失勞動能力的案件，經當事人聲請，法院得命加害人定期給付並提供擔保，此將影響雇主對外賠償的給付方式及對內向員工求償的金額計算，雇主應一併留意是否有定期金判決的適用。

雇主求償最常卡關的三個實務難題怎麼解？

難題一：員工薪水不高賠不起，可以直接從薪水扣嗎？

結論：原則上不行，未經法令依據或員工書面同意就擅扣工資，會違反勞動基準法。

勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」但書就是合法扣薪的兩個通道：「法令另有規定」或「勞雇雙方另有約定」。同條第1項並規定：「工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。」完整理解第22條應併看兩項，避免誤認僅有全額給付一項規定。常見合法事由包括：法院確定判決或執行命令、法令明定的代扣（如勞健保、所得稅），以及勞工以書面同意雇主就確定金額的損害賠償進行抵充或分期扣款的約定。

關於工資扣抵、賠償約定等勞動關係下的實務細節，勞工權益完整指南有系統性的整理可供參考。

特別澄清：坊間流傳「雇主每月可扣薪資1/3」的說法，並非法令賦予雇主的直接扣薪上限。1/3是法院為強制執行時，為保障債務人基本生活所保留金額的實務參考（強制執行法第122條意旨的運用），不是雇主可單方逕扣的法定比例。若無上述合法事由，即使只扣1/3仍屬違法。建議改以分期償還協議、由年終或績效獎金中約定抵充（仍需書面同意且不影響基本生活），或取得執行名義後再聲請強制執行。

難題二：雇主向員工求償的時效是多久？起算點怎麼算？

要分請求權基礎：

實務上雇主多以侵權行為主張求償，務必在實際賠償後2年內起訴，並保留匯款單、和解書、收據等證明實際給付時點。若擔心時效逼近，可先以存證信函或調解程序中斷時效，並盡速提起訴訟。

難題三：員工可以主張「老闆自己也有過失」來減輕賠償嗎？

可以。民法第217條規定：「損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償金額，或免除之。」條文文字是「被害人」，但在雇主對員工求償的場景，法院會類推適用：若雇主自身有管理疏失，例如車輛未定期保養、輪胎過度磨耗未更換、超時排班、制度缺失或未提供必要安全設備，導致損害發生或擴大，員工可以主張雇主與有過失，法院得依比例減輕員工賠償額。

舉證是關鍵。員工要具體指出雇主哪一項管理義務未盡、與損害有何關聯；雇主則要以保養紀錄、派車單、工時表、安全查核表等反駁。

法院實務見解：

臺灣新北地方法院111年度簡上字第135號判決將「被上訴人丁OO是否與有過失」列為爭點之一，經審理後認定被害人丁OO並無過失，肇事主因在於司機超車未保持安全間隔，故未予減輕。雖然該案未成立與有過失，但正好說明此類案件的核心審查就是「雙方過失比例」。同理，雇主向員工求償時，若雇主自身有車輛保養不當、監督不足等過失，員工即可依民法第217條意旨主張減輕。

雇主如何自保，才不會每次都幫員工買單？

第一招：把教育訓練與監督做成可被檢驗的紀錄

要達到民法第188條第1項但書的免責標準，必須把「有做」變成「可證明有做」。建議：新人到職的選任審查表、駕駛或操作資格查驗、定期安全講習簽到與測驗、標準作業流程手冊、車輛與設備保養檢修表、異常通報與糾正紀錄、考核與獎懲紀錄，全部留存。發生事故時，這些文件就是向法院證明已盡相當注意的最佳證據。即使最終仍符合但書免責，也別忽略同條第2項被害人仍得聲請衡平賠償的可能，完整紀錄有助於法院衡酌經濟狀況與責任比例。

第二招：用保險把不可預期的風險轉出去

保險不能免除連帶責任，但能大幅降低現金流衝擊：

• 雇主責任險：承保員工執行職務致第三人體傷或財損，雇主依法應負賠償責任時，由保險公司在保額內給付。
• 公共意外責任險：針對營業場所對不特定第三人的意外事故。
• 員工誠實保證保險：保障員工不誠實行為如侵占、竊盜造成的財產損失。 投保時應注意承保範圍、除外不保事項、自負額與理賠文件要求，並與工作規則的求償約定相互搭配。

第三招：在勞動契約與工作規則中預先約定求償機制

可在僱傭契約或工作規則明定：員工因故意或重大過失造成公司或第三人損失時的賠償原則、計算方式、分期扣款方式與對帳機制，並取得員工書面同意。但約定不能違反勞動基準法，例如預扣工資作為違約金、或設定過高的懲罰性賠償，否則該條款可能被認定無效。建議條款同時載明：責任以實際損害、必要費用及單據為限；若雇主亦有管理疏失，依民法第217條精神按比例調整；扣款不得影響勞工基本生活，並保留申訴與調解管道。

常見Q&A：雇主求償與扣薪最常被問的5個問題

Q：員工開公司車發生車禍，公司已經賠給對方，可以向員工全額求償嗎？

A：原則上可以求償已實際賠償且依法應賠的金額，但未必能全額。法院會檢視員工是否有故意或過失、因果關係與損害合理性，若公司車輛保養不當或監督不足，員工可主張與有過失而按比例減輕。此外，求償金額須有單據、和解書或判決為憑，超出合理必要的部分不會被支持。

Q：員工已經離職，公司還能向他求償嗎？

A：可以，不因離職而消滅。只要在時效內主張（侵權行為自實際賠償日起2年、最長10年；契約最長15年），仍可起訴。但離職後舉證難度通常提高，建議在職期間即完整保存派車紀錄、保養紀錄、事故報告與賠償單據，離職交接時一併確認責任歸屬文件。

Q：雇主可以從員工薪水中直接扣款抵賠償嗎？

A：不行，未經法令依據或員工書面同意就擅扣，會違反勞動基準法第22條第2項。法令未明定雇主可逕扣薪資1/3，1/3只是法院強制執行時為保障債務人生活的實務參考。合法作法是事先在勞動契約或工作規則中約定損害賠償抵充機制並取得員工書面同意，或取得確定判決、執行命令後再依法扣薪。

Q：員工真的賠不起，公司只能認賠嗎？

A：不一定只能認賠。事前可透過雇主責任險等保險轉嫁風險；事後可與員工協商分期償還並簽署書面協議，約定分期金額與違約效果。若協商不成，可提起訴訟取得執行名義後聲請強制執行；但若員工名下確無財產或已脫產，最終仍有無法回收的風險，因此事前預防與保險規劃更為重要。

Q：雇主可以向員工求償自己付的律師費或訴訟費用嗎？

A：一般而言，雇主為處理對外賠償所支出的律師費，不在民法第188條第3項求償範圍內，除非僱傭契約或工作規則另有明文約定。至於法院裁判的訴訟費用，若屬為確定賠償責任所生的必要費用，且與員工過失有相當因果關係，個案上有機會被納入求償範圍，但法院審查嚴格，必須證明費用發生的必要性與關聯性，並提出委任契約及收據等單據。

結語

員工闖禍，雇主對外往往難辭連帶責任，但法律也賦予雇主對內求償的權利。關鍵在於平時把選任與監督做成可被檢驗的紀錄、用保險分散風險、並以合法有效的契約與工作規則預先設計求償與分期機制；事故發生後，則要把握2年時效、保全實際賠償與損害單據、精準主張因果關係與金額合理性。做好這些準備，才能在意外發生時從容應對，既保障被害人權益，也守住公司權益。