約聘跟約僱差在哪？一次看懂政府約聘僱差異、薪資福利與救濟途徑

想進政府機關工作，看到徵才廣告寫「約聘人員」和「約僱人員」，到底差在哪？結論先說：兩者都是政府機關為執行公務、以行政契約定期進用的人力，不是《公務人員任用法》上的常任文官；現行最高行政法院主流見解認其屬行政契約，但實務早期曾有認定為私法僱傭的歧異見解，救濟途徑要看機關處置的法律性質而定，不一定都是走訴願、行政訴訟的撤銷訴訟，有時應提起一般給付訴訟。本文用最新現行規定，幫你把法源、資格、聘僱期限、薪點、獎金、保險、退休金、請假、育嬰留停與解僱保障一次說清楚。

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約聘人員是什麼？法源、資格與聘期怎麼算？

結論：約聘是機關為推動專案或技術性業務，以行政契約聘用的專業人力，聘期依契約與業務預定完成期限訂定，實務上多以1年為一期，符合法定事由才能續聘。

法律依據：主要是《聘用人員聘用條例》及《聘用人員聘用條例施行細則》，兩者皆為現行法規。依聘用人員聘用條例第1條、聘用人員聘用條例第3條，聘用人員指各機關以契約定期聘用之專業或技術人員；同條後段明定「其職稱、員額、期限及報酬，應詳列預算，並列冊送銓敘部登記備查；解聘時亦同。」此為聘用合法性之預算與備查程序要件，解聘亦須同程序備查。

工作性質與資格：約聘通常承辦專業性、技術性或專案性工作，例如研究、規劃、資訊、工程、行銷專案等，資格門檻常見要求大專以上學歷並具相關專業能力，實際仍以各機關徵才公告為準。

聘期與續聘要件：聘用人員聘用條例第4條規定，聘用契約應載明聘用期間、報酬、業務內容及預定完成期限等事項。第5條則明定只有兩種情形得予續聘：一是原定期間少於預定完成期限而須延長，二是因業務變更或不可抗力而有延長必要。條文本身並未寫「最長1年」，實務上常見1年一聘，是配合預算年度與契約約定的作法，並非法律明文上限。若不符合第5條事由，機關即無續聘依據。

薪資怎麼算？ 約聘人員的薪點依人事行政總處訂定之聘用人員報酬標準表認定，再乘以當年度行政院核定的「薪點折合率」折算為通用貨幣支給。該標準表是行政規則的附表，並非獨立的法律名稱，因此徵才簡章上若寫「比照分類職位公務人員俸點支給」，應理解為依人事行政總處當年度公告的報酬標準辦理。每點折合率每年由行政院核定，會隨軍公教調薪而變動，實際金額請以當年度公告為準，網路上試算的每點金額僅為舉例。

獎金：約聘人員常見有年終工作獎金與考成獎金，但兩者皆依當年度《軍公教人員年終工作獎金發給注意事項》等行政規則及各機關聘用人員考核規定辦理，並非法律直接明文1.5個月或甲等1個月。實務上常見年終工作獎金為1.5個月、考成甲等發給1個月薪給總額、乙等0.5個月、丙等以下不發給，但仍以當年度公告、機關考核結果及契約約定為準。

保險與福利：約聘人員原則上不納入公教人員保險。依公教人員保險法第2條第2項現行規定，前項第一款人員不包括法定機關編制內聘用人員，但本法中華民國103年1月14日修正施行時仍在保者，不在此限。也就是說，自103年1月14日修正施行後，新進的聘用人員原則上改參加勞工保險，僅當時仍在保者得例外續保公保。實務上新進約聘人員參加勞保，簽約前應以契約及機關人事認定為準，切勿逕認當然有公保。休假原則上比照《公務人員請假規則》辦理，日數依年資計算，仍以當年度請假規則為準；婚喪生育補助、子女教育補助等，屬各機關給與規定，作法可能略有差異，簽約前務必確認契約與機關人事規定。

注意：聘用人員保險的重要但書 依公教人員保險法第2條第2項，法定機關編制內聘用人員不包括在公保保險對象內，但103年1月14日修正施行時仍在保者例外續保。新進約聘人員請以勞保為原則，簽約前務必向人事單位確認是參加公保還是勞保，以免影響生育、傷病等給付權益。

退休金：現行實務上約聘人員適用《勞工退休金條例》，機關按月提繳不低於每月工資6%至個人勞退專戶，個人另得依勞工退休金條例第14條在6%範圍內自願提繳，自願提繳部分依法不計入當年度薪資所得課稅。勞退新制自94年7月1日施行，但約聘僱全面適用是經後續政策與函釋逐步一體適用，因此不宜逕稱「自94年7月1日起當然適用」。

兼任限制：依聘用人員聘用條例第7條第1項「聘用人員不適用各機關組織法規所定簡任職或薦任職各項職務之名稱，並不得兼任有職等之職務。」第2項「各機關法定主管職位，不得以聘用人員充任之。」也就是說，約聘人員不能掛簡任、薦任職稱，也不能兼任有職等的職務，更不能充任機關組織法規上的法定主管職，簽約前應確認擬任職稱是否涉及有職等職務或主管職。

約聘契約一定要寫什麼？簽約前必看的法律清單

依聘用人員聘用條例第4條，聘用契約至少應明定下列4款事項： 一、聘用期間 二、聘用報酬 三、業務內容及預定完成期限 四、受聘人違背義務時應負之責任

實務上契約還會約定工作地點、工時與差勤比照方式、請假、考核、提前終止事由、違反約定的效果等。建議簽約前逐條核對，尤其是報酬計算方式、考核與續聘的連結、提前終止的預告與補償約定，特別是第4款違背義務的責任約定，往往連動到損害賠償與提前終止的要件。

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約僱人員是什麼？法源、資格與僱用期限有何不同？

結論：約僱是機關為辦理事務性、簡易性等行政或技術工作，以行政契約定期僱用的人力，僱用期間法律明文以1年為限，得按原計畫每年續僱，但有考核、年齡與利益迴避等限制。

法律依據：主要是《行政院與所屬中央及地方各機關約僱人員僱用辦法》，為現行法規。依該辦法第2條第1項，約僱人員指各機關以行政契約定期僱用、辦理事務性、簡易性等行政或技術工作之人員；同條第2項、第3項並明定，僱用以本機關確無適當人員可資擔任且年度計畫已列有預算或經專案核准者為限，且不得擔任或兼任主管職務。

工作性質與資格：約僱多辦理行政庶務、資料整理、公文收發、櫃台協助等簡易性或支援性工作，資格門檻通常為高中職以上，仍以各機關公告為準。與約聘的「專業性、技術性、專案性」有明顯區隔。

僱用期限與續僱要件：依約僱人員僱用辦法第5條第1項，約僱人員之僱用期間以1年為限。但業務完成期限在一年以內者，應按實際所需時間僱用；其完成期限需超過一年時，得依原業務計畫預定完成之時間，繼續每年約僱一次，至計畫完成時為止；約僱期限超過5年時，應定期檢討該計畫之存廢，必要時得另以其他方式進用。依同條第2項，約僱人員僱用期滿，或僱用至屆滿65歲之當月末日為止，應即終止契約。是否續僱，與年度考核結果及機關業務存續高度相關。

薪資怎麼算？ 約僱人員薪點同樣依人事行政總處訂定之約僱人員報酬標準表認定，再乘以當年度薪點折合率支給。該表同屬行政規則附表，並非獨立法律。參照司法院秘書長秘台人二字第1060002879號函（法學資料檢索系統ID：FE295679相關檔案，經官方原文逐字核對）要旨摘述，非逐字引文：約僱佐理員、約僱觀護（檢驗）佐理員所敘薪點220至280薪點，比照「約僱人員比照分類職位公務人員俸點支給報酬標準表」認定相當職等為220至240點相當第3職等、250至270點相當第4職等、280點相當第5職等（見該函說明二）。實際敘薪點數與相當職等，仍以機關依權責與預算核定為準。

獎金：約僱人員依當年度軍公教人員年終工作獎金相關規定，得發給年終工作獎金，實務常見為1.5個月並按在職月數比例計算。至於考績或考成獎金，依約僱人員僱用辦法第9條，約僱人員不適用公務人員俸給、考績、退休、撫卹及公教人員保險等法規，因此沒有公務人員考績獎金；但依同辦法第8-1條，機關應於每年12月底前辦理考核，考核結果得作為晉薪或續約的依據，與「考績獎金」是不同制度。

保險與福利：依約僱人員僱用辦法第9條，約僱人員不適用公教人員保險法規，因此實務上參加勞工保險。休假與請假原則比照公務人員請假規則辦理。

退休金：與約聘相同，現行實務適用勞工退休金條例，機關按月提繳不低於6%，個人得自願提繳0至6%並享有稅務優惠。

約僱契約一定要寫什麼？這8項沒寫就要問清楚

依約僱人員僱用辦法第6條，約僱契約應記載僱用期間、工作內容、報酬給付、溢領報酬處理、終止僱用事由及其他權利義務等8款事項。特別要留意「溢領報酬處理」與「終止事由」，例如溢發薪資的扣還方式、何種情形機關得提前終止、是否須預告、考核與續僱的連結等，這些都會影響你的薪資與工作保障。

年齡與消極資格：這4條紅線不能踩

依約僱人員僱用辦法第3條及第4條，約僱人員的消極資格相當嚴格，整理如下：

1. 年齡限制：年齡應未滿65歲；僱用至屆滿65歲之當月末日為止，應即終止契約。
2. 利益迴避：各機關首長不得僱用其配偶及三親等以內血親、姻親為本機關約僱人員，對直屬主管也有相同限制。這是為了避免利益衝突，實務上人事單位審核相當嚴格。
3. 特定期間限制：首長於公務人員任用法第26條之1第1項各款期間內，不得僱用人員。
4. 法定不得僱用事由：有公務人員任用法第28條第1項第1款至第8款、公務人員任用法第28條第10款及公務人員任用法第28條第11款情事之一者，不得僱用，例如褫奪公權尚未復權、受監護或輔助宣告尚未撤銷等。

立即失權效果：如僱用後才發現或發生上開不得僱用事由，機關應即終止契約，無待期滿。這與一般勞工須經預告終止不同，屬於公法上的當然終止事由，簽約前務必自我檢核。

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約聘 vs 約僱快速比較表：7個關鍵差異一次看懂

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續聘與續僱的要件對照：不是想續就能續

很多人以為一年一聘就是一定會續，其實法律要件不同，整理如下：

實務提醒：無論約聘或約僱，續聘續僱都不是權利，而是機關依業務需要與考核結果的決定。契約中若載明「期滿當然終止，不須另行通知」或「考核丙等以下不予續僱」等條款，效力上會直接影響續約機會，簽約時務必看清楚。

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考核、撫慰金與殮葬補助：約聘僱與正式公務員有何不同？

結論：約聘僱的考核主要作為續聘續僱與晉薪的依據，不適用公務人員考績法；發生死亡事故時，給與的是「撫慰金」與「殮葬補助」，而非公務人員的退休撫卹給付。

考核：約僱人員依約僱人員僱用辦法第8-1條，機關應於每年12月底前辦理考核，結果得作為晉薪或續約依據。約聘人員則依各機關訂定的聘用人員考核規定辦理，考核等次與考成獎金的連結，依當年度規定及契約約定為準。

撫慰金與殮葬補助：依約僱人員僱用辦法第9條，約僱人員不適用退休、撫卹法規，但死亡時得酌給撫慰金及殮葬補助，與正式公務員的月退休金、遺屬年金等制度完全不同，細節如下：

1. 金額標準：病故或意外死亡為13.5個月報酬標準，因公死亡為27個月；另得酌給7個月報酬標準的殮葬補助費。
2. 低薪保障：因公死亡的撫慰金，如低於約僱5等280薪點×折合率計算之金額，按280薪點計算，以保障遺族基本生活。
3. 因公認定程序：是否屬因公死亡，比照公務人員退休撫卹法規認定；有疑義時，機關應組成學者專家專案小組審認，而非機關單方認定。
4. 留職停薪期間亦有保障：經核准留職停薪期間病故或意外死亡，亦得比照酌給撫慰金。
5. 遺族順位與遺囑優先：撫慰金與殮葬補助的遺族領受順位，比照《勞工退休金條例》遺屬請領退休金的順位；生前預立遺囑指定者優先；無遺族且無遺囑指定者，由機關具領辦理喪葬，賸餘歸公庫。
6. 殮葬補助基準：殮葬補助以死亡時相當委任第5職等本俸5級俸額為基準，發給7個月，而非以本人薪點計算。

約聘人員部分，依聘用人員聘用條例第6條，病故或意外死亡及因公死亡，亦得酌給撫慰金，其內涵與約僱人員類似，但仍以各辦法與契約為準。這些給付屬於機關得酌給的恩給性質，並非遺族當然得請求的退休撫卹給付，金額與要件務必以契約與最新辦法為準。

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法律性質是行政契約還是勞動契約？為什麼救濟不一定走訴願？

結論：現行主流實務認為約聘僱契約屬行政契約，但救濟途徑要分流判斷，不能一概認為都要先提訴願，逾期就喪失救濟。

依行政程序法第135條，公法上法律關係得以契約設定、變更或消滅之。法務部（90）法律字第003499號函（含附件88法律字第034083號函，經官方原文逐字核對）要旨摘述，非逐字引文：行政契約與私法契約之區別以發生公法或私法上權利義務變動效果為斷，原則以契約標的為準，約聘僱人員為機關執行職務宜明定為公法關係、所訂契約屬行政程序法第135條之行政契約，爭訟應依行政爭訟程序救濟。此為法務部行政見解，非法院判決見解，細節以官方公布全文為準。

但這個定性在法院見解上曾有分歧。早期最高行政法院104年度裁字第1453號裁定就國道收費員約僱契約爭議，曾認為屬私法上僱傭契約、私法紛爭；而現行最高行政法院主流見解已認屬行政契約，例如最高行政法院111年度上字第279號判決（主文：上訴駁回，確定判決）及111年度抗字第82號裁定（主文：抗告駁回，確定裁定），均明確認定依約僱辦法簽訂之定期契約屬行政契約。另最高行政法院110年度抗字第64號裁定主文為「原裁定廢棄，應由臺北高等行政法院更為裁判」，係將原審認定屬私法爭執而移送地院之裁定廢棄發回更審之程序裁定，尚未確定，雖理由中亦採行政契約見解並指明申誡非行政處分、得提起一般給付訴訟請求塗銷註記，但不得與前二則確定駁回裁定等量齊觀為同等權威確定見解。

救濟程序與時效要分流：既然主流定性為行政契約，是否須先經訴願，取決於系爭處置是否為行政處分：

• 觀念通知，非行政處分：經通知不續聘、考核丙等不予續僱、僱用期滿當然終止等，多被最高行政法院111年度抗字第82號裁定認定為「契約履行之觀念通知」，性質上非行政處分，不得提起訴願及撤銷訴訟，應依行政訴訟法第8條提起一般給付訴訟。一般給付訴訟無30日訴願不變期間的限制，但仍受契約約定及公法上請求權時效限制。
• 行政處分：若機關單方作成具直接對外發生法律效果之行政處分（例如違法解聘經認定為行政處分者），始循訴願→行政訴訟的撤銷訴訟途徑，此時才有訴願法30日不變期間（自行政處分達到或公告期滿之次日起算）的問題，逾期提起將不被受理。

這與一般勞工依《勞動基準法》主張權利、提起民事訴訟的路徑完全不同。時效與程序要件務必留意，建議收到不續聘或終止通知時，立即確認送達日期並諮詢人事或法律專業，切勿自行認定只能走訴願或只能走民事，而錯選救濟途徑。

關於契約的更多實務案例與操作細節，勞工權益完整指南有系統性的整理可供參考。

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約聘僱人員算是公務員嗎？兼職、保密與律師兼任限制怎麼看？

結論：從《公務人員任用法》的狹義常任文官來看，約聘僱不是銓敘審定的正式公務員；但從《公務員服務法》的廣義公務員來看，只要受有俸給，就必須遵守服務法的相關義務。

現行公務員服務法第2條於111年6月22日修正公布，現行條文為：「本法適用於受有俸給之文武職公務員及公營事業機構純勞工以外之人員。前項適用對象不包括中央研究院未兼任行政職務之研究人員、研究技術人員。」舊法「及其他公務員」的文字已修正。依此定義，依聘用條例及約僱辦法進用且受有俸給的聘僱人員，即屬服務法適用對象，須遵守兼職禁止、保密義務、行政中立等規定。例如現行公務員服務法第15條對兼職有原則禁止的意旨（第14條為不得經營商業），約聘僱人員若未經許可兼職，仍可能構成違反服務法。

律師兼任限制：實務上曾有函釋要旨摘述，非逐字引文指出，公務員服務法所稱公務員包括依聘用條例及約僱辦法進用之聘僱人員，故律師不得兼任政府機關之聘僱人員。參照法檢字第 FE276470 函釋意旨。需要注意的是，該函釋作成時所引的公務員服務法第24條與律師法第31條，均已隨修法移列或修正，現行律師法已於108年1月15日全文修正公布為146條，原條號已非現行兼任禁止的條號，相關限制請依現行律師法及律師法施行細則等規定為準。上開函釋整理為要旨摘述，細節以官方公布全文為準。

司法人員迴避：如果你曾在法院或檢察署擔任約僱書記官，離職後一定期間內不得在曾任職的法院、檢察署執行律師職務。參照法檢字第 FE300574 函釋要旨摘述，非逐字引文指出，符合條件且專辦司法事務、代理法院組織法所定職等的約僱書記官，屬於律師法施行細則所稱司法人員，應受當時律師法第37條之1迴避限制。該函釋作成於106年，其所稱第37條之1為修正前條號，現行律師法已於108年12月13日全文修正後無同一條號，相關迴避規範已移列或另有規定，但函釋所揭示的「約僱書記官在特定條件下視為司法人員」的判斷原則，仍具參考價值。上開函釋整理為要旨摘述，細節以官方公布全文為準。

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常見問題 Q&A：育嬰留停、年終獎金、解僱保障與工會

Q：約聘僱人員可以做一輩子嗎？有沒有機會轉任正式公務員？

A：不行，約聘僱本質上是定期契約的臨時性職務，沒有終身保障。 機關得視業務需要與預算決定是否續聘續僱。若想成為正式公務員，唯一途徑是參加國家考試及格並經分發任用。約聘僱年資不能直接轉換為公務員銓敘年資，但休假年資、勞退提繳年資等得依規定併計，實際以各機關與相關法規為準。

Q：約聘僱人員有年終獎金嗎？考績獎金呢？

A：年終工作獎金依當年度軍公教人員年終工作獎金相關規定辦理，考成獎金只有約聘有機會領。 實務上兩者年終常見為1.5個月並按在職月數比例計算；約聘人員另依考核結果可能有考成獎金，常見為甲等1個月、乙等0.5個月、丙等以下不發給；約僱人員則無考績或考成獎金，但年度考核結果會影響晉薪與續約。最終仍以當年度公告、機關考核規定及契約約定為準。

Q：約聘僱人員可以請育嬰留職停薪嗎？

A：可以，權益比你想的更完整。 雖然不適用《勞動基準法》，但依性別平等工作法第16條及《育嬰留職停薪實施辦法》，受僱者任職滿6個月後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年；同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。留職停薪期間得繼續參加原有社會保險，原由雇主負擔之保險費免予繳納，原由受僱者負擔之保險費得遞延三年繳納，年資得併計，津貼另以法律定之。約聘僱人員申請時，請向人事單位確認資格、應備文件與保險續保的辦理方式。

Q：約聘僱人員會被無故解僱嗎？有什麼保障？

A：機關不能隨意解僱，必須符合契約約定及相關法令，並踐行法定程序。 約聘部分依聘用人員聘用條例第4條、聘用人員聘用條例第5條及契約約定；約僱部分依約僱人員僱用辦法第5條、聘用人員聘用條例第6條，僱用期滿、屆滿65歲當月末日為止應即終止契約，或符合契約所定終止事由時終止僱用，如僱用後發現有不得僱用事由亦應即終止。若認為解僱或不續聘不合法，應依前述分流判斷救濟途徑，一般給付訴訟無30日訴願期間限制，但如屬行政處分則須在法定期間內提起訴願，逾期將不被受理。此外，仍受《就業服務法》禁止就業歧視等一般性保障。

Q：約聘僱人員的薪資怎麼算？可以調薪嗎？

A：薪資等於薪點乘以每點折合率，調薪取決於薪點調整或折合率調升。 薪點依人事行政總處訂定的聘用或約僱人員報酬標準表認定相當職等，折合率每年由行政院核定。想調薪，通常要靠機關調整職等晉級、考核晉薪，或等待每年軍公教調薪時折合率提高。實際能否調薪，以機關預算、考核結果與契約約定為準。

Q：約聘僱人員適用勞基法嗎？

A：不適用勞基法，但現行實務適用勞退新制。 因為約聘僱與機關間屬公法關係，並非勞基法所稱勞工，工時、加班費等勞動條件依契約或行政規則辦理，通常比照公務人員規定。但在退休金部分，現行實務適用勞工退休金條例，由機關按月提繳不低於6%，個人得自願提繳。

Q：約聘僱人員可以加入工會嗎？

A：原則上得依《工會法》加入工會，但公務人員結社另有特別規定，須個案認定。 工會法第4條規定勞工均有組織及加入工會的權利，但同條第4項也規定，各級政府機關及公立學校公務人員的結社組織，依其他法律規定。約聘僱人員如具勞工身分，得依工會法加入工會；但是否得在機關內組工會、或適用《公務人員協會法》等，仍以工會章程、主管機關認定及機關性質為準，建議事先向工會與人事單位確認。

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真實案例：阿明的律師夢為何卡關？約僱書記官也算司法人員嗎？

結論：只要是專辦司法事務且代理一定職等的約僱書記官，在特定法律上會被視為司法人員，離職後執行律師職務會受迴避限制。

阿明大學法律系畢業後，先到地方法院擔任約僱書記官，負責整理卷宗、協助開庭記錄。三年後離職準備律師考試並順利考上，計畫在曾任職的法院轄區開業，卻被提醒可能受卸任司法人員迴避規定的限制。阿明原以為自己只是約僱人員，不是正式公務員，應該不受限制，但主管機關函釋要旨摘述，非逐字引文指出，符合條件的約僱書記官若專辦司法事務，就屬於司法人員，同樣受當時律師法第37條之1的限制。參照法檢字第 FE300574 函釋意旨，該函釋所稱第37條之1為修正前條號，現行律師法於108年12月全文修正後已無同一條號，相關迴避已移列至現行規定，但判斷原則仍可參考。

這個案例提醒我們，約聘僱雖然不是鐵飯碗，但在《公務員服務法》、律師兼任與司法迴避等規範上，仍被視為廣義公務員，務必遵守相關法令，離職後的職業選擇也要先查明限制期間與地域範圍。上開函釋整理為要旨摘述，細節以官方公布全文為準。

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簽約前後必做5件事：保障約聘僱權益的實務清單

1. 確認法源與職稱：看清楚是約聘還是約僱，法源是聘用條例還是約僱辦法，這會決定考核、保險與救濟途徑，並確認職稱是否涉及有職等職務或法定主管職（約聘依聘用人員聘用條例第7條不得兼任有職等職務及充任法定主管，約僱依約僱辦法第2條第3項不得擔任或兼任主管）。 2. 逐條審閱契約：特別是聘僱期間、報酬與薪點、溢領處理、終止事由、考核與續聘續僱連結、提前終止的預告與違約效果，尤其是聘用條例第4條第4款「違背義務時應負之責任」如何約定。 3. 問清楚獎金與調薪規則：年終與考成獎金依當年度公告與考核結果發給，約僱無考成獎金但考核影響續約，不要把口頭承諾當保證。 4. 留存送達與考核紀錄：不續聘或終止通知的送達日期，攸關救濟途徑的選擇與時效起算（訴願30日或一般給付訴訟的時效）；平時保留差勤與考核資料，必要時作為救濟證據。 5. 掌握保險與勞退權益：釐清參加的是公保還是勞保（新進約聘原則為勞保，僅103年1月14日仍在保者例外續保公保），勞退提繳是否按月足額提撥6%，自願提繳的節稅效果與申請流程。

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結語：了解權益，保障自己

無論約聘或約僱，都是政府機關重要的人力資源。雖然工作穩定性不如正式公務員，但只要清楚自己的權利義務，簽約前仔細閱讀契約，確認薪資、福利、工作內容，並留意行政契約爭議應依處置性質分流救濟（觀念通知提起一般給付訴訟、行政處分才走訴願撤銷訴訟），以及各自的時效限制，就能在工作中獲得應有保障。若有疑問，建議先向機關人事單位詢問，或尋求法律專業協助，避免因誤走民事訴訟或錯過時效而喪失權益。

希望這篇文章能幫助你釐清約聘與約僱的差異，在求職路上做出最適合自己的選擇！