公司調職合法嗎？調職減薪的法律界線與員工權益

「公司突然通知我下週起調去新部門，薪水還被砍了兩成，這樣合法嗎？」這大概是許多上班族最怕遇到的職場惡夢。調職，是企業常見的人事手段，但絕非老闆說了算！台灣的勞動基準法第10條之1明確規定了「調動五原則」，雇主必須遵守，否則調職命令可能無效，甚至構成違法解僱。本文將用白話文解析調職的法律界線，並引用真實法院判決，讓你一次掌握自己的權益。

一、調動五原則：法律給你的護身符

勞動基準法第10條之1 規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約約定，並應符合以下五項原則：

基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的
（例如：為了逼員工自請離職而調職，就是典型的不當動機）
對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更
（調職不能減薪、減少福利、改變輪班方式等不利變更）
調動後工作為勞工體能及技術可勝任
（不能叫會計去扛水泥，也不能讓工程師突然轉行當銷售）
調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助
（如果新地點太遠，公司應提供交通補助、搬遷費或住宿）
考量勞工及其家庭之生活利益
（例如：單親家長需接送小孩，調到外縣市可能影響家庭）

這五點就是判斷調職是否合法的黃金標準。實務上，法院會綜合考量「業務必要性」與「勞工承受的不利益」是否平衡，避免雇主濫用調職權（參照判決所述）。

法院怎麼說？
「勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用。」（最高法院110年度台上字第43號判決，見）

換句話說，調職難免造成不便，但只要不超過一般人能忍受的範圍，且公司有正當理由，就可能被認定合法。

二、調職可以減薪嗎？原則上不行！

調動五原則的第二項明文規定：「對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。」因此，調職原則上不得減薪，除非勞動契約中原本就有約定「薪資隨職務調整」或勞工同意變更。

實務上常見的爭議是：從「主管職」調為「非主管職」，喪失了主管加給，算不算減薪？這要看當初勞動契約如何約定。如果薪資結構中包含固定主管津貼，且調職後該津貼被取消，實質上就是薪資減少，除非公司能證明該津貼本來就與職務綁定，且勞工事先同意此條件。否則，法院很可能認定調職違法。

例如，在某個判決中（），原告原為投資部經理，月薪17萬餘元，被調為非主管職的副理後，月薪降為8萬餘元。這種大幅減薪顯然違反調動五原則，除非雇主能提出強有力的經營必要性，否則很難合法。

法院見解：
「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：……二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。」（判決直接引用法條）

因此，如果你被調職後薪水變少，請勇敢主張權益，這很可能是違法的！

三、真實案例：法院怎麼判斷調職合法性？

讓我們看幾個實際判決，了解法院的思考邏輯。

案例1：經理調為高級襄理，未減薪且地點相近 → 合法

在判決中，被上訴人原是高雄分公司經理，因涉嫌違反公司調閱客戶資料規定，被公司調到鳳山分公司擔任高級襄理。雖然職稱降等，但薪資未變，工作地點仍在同一地區（高雄→鳳山），且調職是基於調查需要（企業經營必要）。法院認為該調職並未違反勞基法第10條之1，因此合法。

這個案例告訴我們：職稱改變不一定違法，關鍵在於薪資與勞動條件是否實質不利。

案例2：主播調為文字記者，薪資不變但工作性質差異大 → 合法？

在和判決中，原告原是新聞主播，被調任為資深文字記者。主播與記者的工作內容雖有差異，但法院認為新聞媒體業常有輪調慣例，且調動後薪資未減、地點相同，亦未對家庭造成過度不利益，因此認定調職合法。原告拒絕到職而被記曠職解僱，法院也支持公司解僱合法。

值得注意的是，法院強調：「勞工違反勞動契約，其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，難認不符企業經營之必要性及調職合理性。」（引用最高法院112年度台上字第2212號判決）

也就是說，公司可以用調職代替懲戒，只要符合五原則，仍是合法。

案例3：調職後拒絕報到，遭曠職解僱 → 風險自負

在判決中，法院明確指出：「勞工受僱於雇主，其對調職處分之合法性有疑慮時，仍應暫依雇主之指示服新職勞務，再另循司法訴訟或定暫時狀態處分之救濟，而非逕要求雇主聽從其指示、或同意勞工繼續服原職務……勞工爭執調職違法性一旦落敗，則其不願到職而遭記曠職解僱之風險應由勞工自行承擔。」

這段話非常重要！如果你覺得調職不合法，千萬不要直接曠職抗議，否則可能被合法解僱。正確做法是：先到新職報到（或至少請假），同時提起勞資爭議調解或訴訟，爭取回復原職或賠償。

四、員工權益自救指南：遇到違法調職怎麼辦？

蒐集證據：保留調職通知、薪資單、勞動契約、工作規則、與主管的對話紀錄等。
向雇主提出異議：以書面或 email 說明為何認為調職違法，要求撤銷。
申請勞資爭議調解：向工作所在地的勞工局申請調解，由官方介入協調。
提起訴訟：若調解不成，可向法院提起「確認調職無效」或「確認僱傭關係存在」之訴，並請求給付薪資差額。
暫時服從調職：為避免被解僱，建議先到新職報到，同時進行救濟程序。若擔心權益受損，可考慮聲請「定暫時狀態處分」，要求維持原職務，但門檻較高。

五、常見 Q&A

Q1：公司可以隨意調動我的工作地點嗎？

A：不行。調動工作地點必須符合五原則，尤其當新地點過遠時，公司應提供交通補助、搬遷費或住宿等協助。如果新地點通勤時間大幅增加，且公司未給予合理協助，可能被認定違法（例如從台北調到高雄卻只給一點補貼）。

Q2：調職後薪水變少，合法嗎？

A：原則上不合法，除非勞動契約中已有約定（如職務津貼隨職務調整），或勞工同意變更薪資。若公司未經你同意擅自減薪，你可以主張調職違法，要求補發差額或回復原薪。

Q3：如果我不服調職，可以不去新職報到嗎？

A：風險極高！除非你能證明調職明顯違法（例如叫你去做完全無法勝任的工作），否則拒絕到職可能被視為曠職，公司可依勞基法第12條第1項第6款（無正當理由曠工三日）解僱你。建議先報到，再透過法律途徑救濟。

Q4：公司以調職名義逼我離職，該怎麼辦？

A：這就是所謂的「逼退」。你可以蒐集證據（例如調職前後的不合理對待、主管言論等），向勞工局申訴或提起「確認僱傭關係存在」訴訟，並可主張雇主違法調職無效。若公司後續解僱你，還可能構成非法解僱，你可請求復職或給付資遣費。

Q5：調職需要員工同意嗎？

A：原則上，如果調職符合勞動契約約定（例如契約中載明「公司得依業務需要調整職務及工作地點」），且遵守五原則，則雇主有單方調動權，不需要員工個別同意。但若調動超出契約範圍（例如從內勤變外勤），或違反五原則，員工可拒絕。

六、結語

調職是企業經營的常見手段，但法律為勞工劃下了明確的紅線。記住「調動五原則」，遇到不合理調動時，不要默默忍受，也別衝動曠職。先冷靜蒐證，依法主張權益，才能保障自己的職場未來。

最後，引用一句法院判決的話：「勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用。」（）這意味著法院會權衡雙方利益，不會一味偏袒勞方或資方。了解法律，你才能站在對的一方。

本文參考之法院判決片段編號來自真實判決，為便於讀者理解，僅節錄部分內容。實際個案情形仍須以法院最終認定為準。

公司調職合法嗎?調職減薪的法律界線與員工權益