被公司說不適任算非自願離職嗎？認定標準、資遣費與失業給付完整解析

被公司說不適任算非自願離職嗎？答案是：算。只要公司是依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由終止勞動契約，就屬於就業保險法第11條第3項所定義的「非自願離職」。勞工可以依法請求資遣費、預告工資，並持非自願離職證明向公立就業服務機構申請失業給付。但公司不能空口說不適任就合法解僱，法院會嚴格審查是否有具體事證、是否符合比例原則，否則可能構成違法解僱。

開場故事：小明的困惑

小明在一家科技公司擔任工程師，某天主管突然把他叫進辦公室，面色凝重地說：「你的表現不符合公司期待，我們認為你不適任這個職位，明天開始就不用來上班了。」小明腦袋一片空白，回過神後才想起：這樣算是非自願離職嗎？可以領資遣費嗎？能申請失業補助嗎？一連串問號讓他不知所措。

如果你是小明，該怎麼辦？這篇文章將用輕鬆好懂的方式，帶你了解「不適任解僱」在法律上的認定標準、你可以爭取哪些權益、以及法院真實怎麼判，讓你更有底氣面對職場突發狀況！

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什麼是「非自願離職」？跟自願離職差在哪？

結論先說：非自願離職的認定，以就業保險法第11條第3項為準，不是公司說了算，也不是看離職單上勾哪一格。

就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、勞動基準法第十三條但書、勞動基準法第十四條及勞動基準法第二十條規定各款情事之一離職。」

其中最常見的就是勞動基準法第11條第5款：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」也就是俗稱的「不適任解僱」。所以，如果公司是依這款規定終止勞動契約，就屬於非自願離職，你可以依法請求資遣費、預告工資，並取得非自願離職證明去申請失業給付非自願離職。

反之，如果是勞工自己依勞動基準法第14條主張雇主有重大違規而主動終止契約，雖然是勞工主動離職，法律上也同樣評價為非自願離職，這點常被誤會。

特別提醒：拿到非自願離職證明，不代表自動就能領失業給付。依就業保險法第11條第1項，還必須同時符合三個要件：一、非自願離職退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上；二、具有工作能力及繼續工作意願；三、向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。三者缺一不可。

公司說我不適任就能直接開除我嗎？法院如何認定「不能勝任」？

不行。公司必須負舉證責任，證明勞工確實不能勝任，且解僱符合最後手段性與比例原則。

勞基法第11條第5款所稱的「不能勝任工作」，法院實務認為範圍比一般想像更廣。最高法院86年度台上字第82號民事判決曾就此闡明要旨，指出不能勝任不僅指勞工客觀上學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作，也包括勞工主觀上能為而不為、可以做而無意願做，違反忠誠履行勞務給付義務的情形。舉例來說，經常遲到早退、不服從主管合理指揮、故意違反工作規則導致公司損失等，都可能被評價為主觀上不能勝任。（本則為要旨摘述，非逐字引文；另本件主文為廢棄發回更審，未為確定終局判斷，僅供理解法院見解之用）

但這不代表公司可以隨意貼標籤。法律條文本身並沒有寫「公司必須先輔導、調職才能解僱」，實務上法院則是透過比例原則與解僱最後手段性來審查。也就是說，法院會看：公司有沒有具體的考核紀錄、警告或輔導紀錄？有沒有嘗試調職、改善計畫、或其他較輕的懲戒方式？如果完全沒有，直接解僱就很容易被認定為權利濫用而無效。

因此，對勞工而言，重點是要求公司提出「客觀事證」；對雇主而言，重點是平時就要保留「考核、警告、輔導、調職安排」等書面紀錄，否則就算勞工表現真的不佳，解僱也可能被判違法。

工作三天就被 fire，算非自願離職嗎？真實案例解析

算。法院看的是解僱原因，不是年資長短。

臺灣臺中地方法院107年度勞簡上字第25號民事判決就處理過這樣的案例。一位勞工到職僅三天，公司就以學習能力不佳為由，打電話通知他不用再來上班，並開立離職證明書，離職原因欄記載為「非自願離職，依據為勞動基準法第11條第5款『不能勝任工作』」。

法院審理後認為，依雇主在法庭上自陳「上訴人來工作三天，我們覺得上訴人的學習能力不是很好，所以我們就打電話通知上訴人不要來上班」，加上事後開立的離職證明書記載相符，可認定是雇主單方終止勞動契約，屬於非自願離職，並無疑義。

這個案例還有一個重要細節常被忽略：該案勞工請求的不是勞保局給付失業給付，而是依就業保險法第38條向雇主請求賠償。因為就業保險法第38條第1項、就業保險法第38條第2項規定，投保單位未為勞工辦理投保手續，致勞工遭受損失，雇主應按給付標準賠償。本案雇主未幫勞工投保就業保險，導致勞工無法請領失業給付與健保費補助，最後被法院判決應賠償失業給付損失114,306元及健保補助損失4,494元，合計118,800元。這也提醒所有雇主，未幫員工投保，事後可能要自己掏錢賠給勞工。

被迫簽自願離職書，還能主張非自願離職嗎？為何這個案例勞工會敗訴？

很多人擔心被公司話術騙簽「自願離職書」後就求助無門。其實法律有給救濟管道，但舉證責任在主張受脅迫的勞工身上，且法院認定標準很嚴格，並非主張被逼就一定會贏。

臺灣臺北地方法院111年度勞小字第82號民事判決就是一個反面教材。該案原告主張，經理告知將對其記大過及免職，原告害怕留下不良紀錄影響未來求職，只好依經理要求簽下自願離職書，並主張是受脅迫，依民法第92條第1項規定撤銷自願離職的意思表示，要求確認僱傭關係存在並給付資遣費。

但法院調閱證人證述後認為，證人明確表示當時是說「最嚴重可以由公司免職，並詢問原告是要自請離職或是由公司免職」，讓勞工二選一。法院認定這屬於雇主在告知可能依工作規則處置的範圍內，讓勞工自行選擇離職方式，並非以不法危害脅迫使人心生畏懼，因此不符合民法第92條所稱的脅迫。加上原告無法舉證有其他脅迫事實，最後判決原告之訴駁回，撤銷無理由。

這個判決給勞工兩個重要教訓：

1. 不要以為簽了就能輕易撤銷：依民法第93條規定，因被脅迫而為意思表示的撤銷，必須在「脅迫終止後一年內」為之，且自意思表示後經過十年就不得撤銷，是除斥期間。
2. 證據決定勝敗：主張受脅迫的人，必須自己舉證。單純說「我害怕」「我擔心紀錄不好看」是不夠的，必須證明雇主有「不法」的脅迫行為，例如揚言要對外散布不實消息、扣留證件、非法扣薪等。雇主若只是說明依公司規定最重可處免職，並給予選擇，法院通常不會認定為脅迫。

所以，如果你真的被迫簽下自願離職書，務必立即蒐集錄音、LINE對話紀錄、電子郵件、現場證人等證據，並盡速向勞工局申請調解或以存證信函主張撤銷，否則超過一年就喪失撤銷權。

被公司以不適任解僱，你可以爭取哪些權益？3+1 項一次看懂

被合法依勞基法第11條第5款解僱，或是被違法解僱，權益完全不同。下表幫你快速對照：

1. 資遣費：新制、舊制差很大，30天內要給

大多數適用勞工退休金條例新制的勞工，依同條例第12條第1項規定，資遣費為「每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限。」

依同條第2項，雇主應於終止勞動契約後30日內發給資遣費，逾期不給可處罰鍰並加計利息。資遣費只是整體法律問題的一部分，勞工權益完整指南從不同角度提供了全面的說明與建議。

試算範例：小明平均月薪5萬元，年資3年2個月 資遣費 = 50,000 × (3 + 2/12) × 0.5 = 50,000 × 3.1667 × 0.5 = 79,167元（四捨五入）

若是適用舊制（選擇舊制退休金或保留年資者），則依勞動基準法第17條每滿一年給一個月平均工資，計算方式不同，務必先確認自己適用哪一制。

2. 預告期間與預告工資：沒提早講就要付錢，還要給你時間找工作

依勞動基準法第16條第1項規定，雇主依第11條解僱勞工，必須提前預告：

• 工作3個月以上未滿1年：於10日前預告
• 工作1年以上未滿3年：於20日前預告
• 工作3年以上：於30日前預告

如果公司叫你明天就不用來，沒有提前預告，依同條第3項規定，雇主應給付預告期間的工資，也就是「預告工資」。例如小明年資3年2個月，公司應提前30天預告，若當天就要他走，就必須多付30天的工資（5萬元）。

此外，很多人不知道的是，依同條第2項，勞工在預告期間內為了另謀工作，可以在工作時間請假外出，每星期不得超過二日之工作時間，工資照給。這就是俗稱的「謀職假」，雇主不得拒絕或扣薪。

3. 非自願離職證明：申請失業給付的鑰匙

這張證明是向公立就業服務機構申請失業給付、參加政府補助職業訓練、申請健保費補助等的必備文件。實務上，此證明應由投保單位（公司）開立。

如果公司拒絕開立或記載不實，你可以向當地勞工局或公立就業服務機構申訴。依就業保險法第25條及相關實務，主管機關可限期命投保單位開立，屆期不開立可依法處罰。請注意，這張證明不能由勞工自己製作，必須由公司開立才有效。

4. 若公司違法解僱，你還有兩條路可選

如果公司根本提不出具體考核事證、沒有輔導改善紀錄，或解僱顯不符比例原則，法院可能認定解僱無效。此時勞工有兩種策略：

1. 主張僱傭關係存在：要求回復職位，並請求自解僱日起至復職日止的薪水（雇主受領勞務遲延）。
2. 不要求復職，改依勞基法第14條終止契約：例如勞工已另有規劃不想回去，可主張雇主違法解僱已構成同條第1項第5款或第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」或「雇主違反勞工法令之重大情事」，主動終止契約，並請求資遣費及開立非自願離職證明。

至於網路上常提到的「精神賠償」，法律並未因違法解僱就自動有精神慰撫金，必須另外符合《民法》侵權行為要件（如名譽受損、重大精神痛苦且可舉證），實務上難度較高，不宜過度期待。

被說不適任時，你該怎麼做？6步驟自保SOP

1. 不要馬上簽任何文件：尤其是「自願離職書」、「合意終止契約書」、「離職申請書」等。一旦簽名，事後要舉證受脅迫非常困難。
2. 要求公司提供書面解僱理由：口頭解僱難以舉證，請公司發正式的終止契約通知函或電子郵件，明確記載是依勞基法哪一條、哪一款終止，以及具體事實。
3. 完整蒐集證據：包括績效考核表、PIP改善計畫、主管的email或LINE訊息、考勤紀錄、工作規則、證人聯絡方式等。錄音在我國實務上，若為保全證據且非無故竊錄，通常有證據能力，但仍建議諮詢律師。
4. 計算自己應得的資遣費、預告工資及謀職假：可上勞動部網站試算，並確認投保年資是否影響失業給付。
5. 向勞工局申請勞資爭議調解：調解快速、免費且具法律效力，是第一線最有效的管道。若調解成立，效力等同法院和解。
6. 考慮法律訴訟：若調解不成立，可向法院提起確認僱傭關係存在或給付資遣費等訴訟。訴訟前務必諮詢律師評估證據強度與成本。

常見 Q&A

Q：公司說我不適任，叫我明天不用來，這樣我可以領資遣費嗎？

A：可以，但要看解僱是否合法。 如果公司是依勞基法第11條第5款合法解僱，就必須給付資遣費和預告工資，並開立非自願離職證明，發給期限為終止後30日內。如果公司完全沒有具體事證或未符合比例原則而違法解僱，你可以選擇主張解僱無效要求復職並補薪，或依勞基法第14條終止契約再請求資遣費。

Q：我被要求簽自願離職書，但其實是公司逼我的，該怎麼辦？

A：先不要簽，簽了要撤銷難度很高。 如果已經簽了，只要能證明是受脅迫而簽名，可以依民法第92條主張撤銷，但必須在脅迫終止後一年內為之，且自簽名後已超過十年就不能再撤銷。法院會嚴格審查是否構成「不法危害」，雇主若只是告知依工作規則最重可免職並讓你選擇自請或被免職，通常不會被認定為脅迫。務必蒐集錄音、證人、對話紀錄，並立即向勞工局申請調解。

Q：什麼情況算「不能勝任工作」？公司可以隨便說我不適任就開除嗎？

A：不行。 法院認為「不能勝任」包含客觀上學識、品行、能力、身心狀況不足，以及主觀上能為而不為、違反忠誠義務的情形。但雇主必須提出客觀具體事證，並經法院審查是否符合比例原則與解僱最後手段性。如果公司只有主觀不喜歡你，沒有考核、警告、輔導或調職等紀錄，解僱很可能被認定違法而無效。

Q：非自願離職證明有什麼用？

A：這張證明是用來申請失業給付、參加公費職業訓練、申請健保費補助等的重要文件。 失業給付最長可領6個月，中高齡或身心障礙者最長9個月，給付金額為離職前6個月平均月投保薪資的60%，另有眷屬加給。但必須符合非自願離職、退保前3年年資滿1年、具工作能力及意願、且向公服機構登記求職14日內無法推介就業等要件。沒有這張證明，就無法申請這些給付。

Q：如果公司不給我非自願離職證明，我可以自己去申請嗎？

A：不行，這份證明必須由投保單位開立。 如果公司拒絕，你可以向當地勞工局或公立就業服務機構申訴，主管機關會發函要求公司限期開立，屆期不開立可依法處罰鍰。建議同時申請勞資爭議調解，一併處理資遣費爭議。

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結語

被公司以「不適任」為由解僱，不代表你就只能默默接受。關鍵在於：公司是否確實依勞基法第11條第5款的「不能勝任」為由、是否有具體事證、是否給足預告與資遣費、是否開立非自願離職證明。了解法律規定，掌握自己的權益與舉證責任，你才能做出最有利的選擇。記得，遇到爭議時，先冷靜蒐證，不要急著簽名，必要時尋求專業人士協助，勞工局永遠是你的後盾！

參考判決與法源（要旨摘述）：

• 臺灣臺中地方法院107年度勞簡上字第25號民事判決（108.03.15，工作三天被解僱案，雇主未投保經判賠失業給付損失）
• 臺灣臺北地方法院111年度勞小字第82號民事判決（被迫簽自願離職書案，法院認定不構成脅迫、原告敗訴）
• 最高法院86年度台上字第82號民事判決（「不能勝任工作」之解釋，本件為廢棄發回更審）
• 就業保險法第11條、就業保險法第1項、就業保險法第3項、就業保險法第25條、就業保險法第38條；勞動基準法第11條、勞動基準法第5款、勞動基準法第16條、勞動基準法第19條；勞工退休金條例第12條；民法第92條、民法第93條