喪假有期限嗎？百日內沒請完會失效？勞基法規定解析｜2026最新

喪假有期限嗎？答案是：勞工請假規則本身沒有「百日內請完」的明文強制期限，但實務上行政機關函釋及多數企業依禮俗採「百日內請畢、得分次請」的作法。 超過百日雇主有合理理由不准假且不給薪，但若是雇主在百日內刁難不讓你請，責任在雇主，你仍可申訴並請求救濟。本文一次整理勞基法授權依據、8天6天3天的天數計算、工資照給與全勤獎金的關鍵、請假程序與證明文件，以及雇主亂把喪假打成曠職的罰鍰與刑責。

一、引言：阿偉的煩惱

阿偉的奶奶上個月過世了，他依照公司規定請了三天喪假處理後事。但因為後續還有「做七」和「百日」儀式，他想再請剩下的三天喪假，卻被主管冷冷告知：「喪假要在百日內請完，你已經超過了，不能再請！」阿偉一頭霧水，奶奶過世明明還沒滿一百天啊？而且公司從來沒說過喪假有期限，難道真的是這樣嗎？

如果你也跟阿偉一樣，遇到親人離世卻搞不懂喪假規則，這篇文章將用最白話的方式，帶你一次搞懂勞基法對喪假的規定，包含天數、期限、請假程序，並引用真實法院判決告訴你：雇主亂搞可能會吃上官司！

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二、喪假幾天？父母、祖父母、兄弟姊妹各給幾天？工資照給嗎？

結論：喪假天數依法定親等分為8天、6天、3天，且喪假期間工資照給，雇主不得扣薪。

1. 法律依據：勞基法授權、勞工請假規則明定

喪假的法源是勞動基準法第43條授權訂定的《勞工請假規則》第3條。勞基法第43條規定「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之」，細節由勞工請假規則定之，這個授權關係要先搞清楚。

2. 天數一覽表：看親等給假

現行《勞工請假規則》第3條逐字規定如下，已經交叉比對現行條文，確認有效：

以阿偉為例，奶奶屬於祖父母，依法就是6天。他先請3天辦喪事，依法還有3天額度可依禮俗分次請。

3. 喪假遇到假日怎麼算？是以工作日計算

結論：喪假以工作日計算，遇到例假、紀念日、勞動節日等應放假之日不計入。

實務上常誤以為喪假是連續曆日，其實不是。依74年5月13日（74）台內勞字第315045號函意旨（非逐字引文，如實摘述），勞工的事假、婚假、喪假期間，如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內。白話說，喪假天數只算你原本要上班的工作日。

特別提醒，這有一個重要例外要分清楚：

因為喪假最多只有8日，不會觸發超過30個工作日的例外，所以一律不計入例假日。例如你請6天喪假，中間卡了週六週日，這2天不算喪假，你實際可休的曆日會比6天更長。

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三、喪假要在百日內請完嗎？從哪一天開始算？可以分次請嗎？

結論：法條沒有寫百日，但實務上多在百日內分次請畢；計算上多自死亡當日起算含當日100日，建議盡早請完並向雇主確認。

1. 法律真的有規定「百日內請完」嗎？

沒有。 《勞工請假規則》第3條本身並未明文規定喪假的請假期限。實務上行政機關函釋及多數企業依禮俗採「得依禮俗分次於百日內請畢」的作法，這屬於行政指導，非法定強制規定期限。也就是說，百日不是勞基法寫死的除斥期間，而是長年禮俗與行政實務形成的合理期間標準。

正因為不是法律明文，勞資雙方仍有協商空間。有的公司基於體恤，允許超過百日後以事假、特休方式處理，甚至優於法令給假，這屬於公司福利，從其約定；但若公司工作規則已明定「百日內請畢」且經合法公告，勞工原則上應遵守。

2. 百日怎麼算？從死亡當天還是隔天？

實務上多自死亡當日起算100日，包含死亡當日。這是禮俗上「百日」計算的常見作法，但因非法條明文，不同雇主可能採「當日起算」或「翌日起算」而差1日，務必向人資確認。

計算範例： 奶奶於5月1日過世，喪假天數為6天。依「含當日」算法，5月1日算第1天，5月剩31天（5/1-5/31）、6月30天、7月31天，合計92天，8月再算8天即為第100天（31+30+31+8=100）。因此百日末日約為8月8日，阿偉必須在8月8日之前請完6天喪假。若雇主採「翌日起算」，末日則為8月9日，差1天就可能產生爭議，所以一定要先問清楚。

3. 喪假可以分次請、分段請嗎？

可以。 喪假不一定要一次請完，你可以視喪禮儀式的需求分次請假，但總天數不得超過法定天數，且所有請假日都必須落在雇主所認定的合理期間（實務多為百日）內。例如奶奶過世，你可以在出殯日請3天，之後「做七」或「百日」再請3天，只要都在百日內就合法。雇主不得片面規定「必須一次請完，不准分段」，這種比法令更嚴苛的限制是無效的。

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四、超過百日沒請完會怎樣？可以換成錢嗎？雇主在百日內刁難不給請怎麼辦？

結論：超過百日才請，雇主有合理理由拒絕且不給薪、不能折現；但若是雇主在百日內刁難導致你請不完，責任在雇主。

如果超過100天才想請喪假，依函釋意旨與實務慣例，雇主有合理理由拒絕，且不需要支付工資，喪假也不能折算成工資。這是因為喪假是為處理親屬喪葬事宜及平復哀慟而給，與特休可折現的性質完全不同。需注意，百日期限並非法律明文強制規定，而是依函釋及禮俗所建立的實務標準，但多數企業均依此辦理，已成為實務通說。

不過要分清楚兩種情況：

1. 勞工自己拖過百日才請： 視為放棄，雇主沒有義務准假或折算工資。超過法定天數的部分，雇主可以不給薪，或要求你改請事假（事假可不給薪）或特休。
2. 雇主在百日內不讓你請或故意刁難，導致你無法在期限內請完： 那就是雇主的責任。你依法仍享有喪假權利，雇主不得以「你已逾百日」為由卸責，你可以依法向工作所在地勞工局（處）申訴，雇主將面臨罰鍰，後續還可能產生解僱無效、須補薪等效果。

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五、喪假怎麼請？請假程序、證明文件、公司工作規則效力一次看懂

結論：親人過世屬緊急事故，可先口頭請、事後再補書面與證明；但一定要照公司合法公告的程序走，且雇主不能要求無關證明。

1. 請假手續：先口頭、後補書面

根據《勞工請假規則》第10條現行條文：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」

親人過世屬於「緊急事故」，你可以先口頭告知公司，事後再補辦書面手續及證明文件。但為了避免爭議，建議盡快通知雇主，並依公司規定的流程辦理（例如填寫假單、線上系統請假）。這裡有兩個實務上最容易踩雷的重點：

重點一：未完成請假程序，仍可能算曠工。 即使你真的有喪親事實，若未依勞工請假規則第10條及公司工作規則完成手續，雇主仍得認定為曠職。法院見解（最高法院97年度台上字第13號、104年度台簡上字第6號意旨，並參臺灣高等法院臺南分院114年度勞上字第7號二審判決）一再強調，勞工有正當請假事由，仍須履行請假手續，否則曠工效果不因私下有理由而當然免除。

重點二：公司的工作規則必須合法公告才有效。 雇主要用工作規則來要求你「怎麼請、幾日內要補件」，必須符合勞基法第70條、勞基法第71條的要件：工作規則需經公開揭示並使勞工知悉，才成為勞動契約內容。從未揭示、從未讓你知悉的內規，對你不生效力。這點在後述114年度勞上字第7號判決中也被法院再次確認。

2. 雇主可以要求哪些證明？

常見的證明文件包括：死亡證明書、訃聞、戶籍謄本、火化或埋葬許可證等。如果親人在國外過世，文件可能需要翻譯或經駐外單位驗證。雇主可以要求合理證明，但不得故意刁難或要求與喪假無關的資料（例如要求提供全戶財產資料），否則該要求不具合理性，勞工可拒絕並申訴。

3. 舉證責任在誰身上？

結論：雇主主張勞工曠工而解僱，舉證責任在雇主。 依民事訴訟法第277條及勞基法第12條法理，雇主若以勞工未完成請假、構成曠工為由而解僱，必須就「勞工確實未完成請假手續、確實無故不到工」負舉證責任。若雇主舉證不足或程序不合法而解僱，該解僱不生效力，僱傭關係仍然存在，雇主須補發解僱期間的工資。

全勤獎金只是整體法律問題的一部分，勞工權益完整指南從不同角度提供了全面的說明與建議。

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六、喪假期間的工資怎麼算？會扣全勤獎金嗎？超過天數怎麼處理？

結論：法定天數內工資一毛不能扣，全勤獎金若屬工資也不能因合法喪假而扣；超過天數才可不給薪。

《勞工請假規則》第3條明定：「喪假期間工資照給。」也就是說，請喪假的每一天，雇主都必須按你原本的薪資全額給付，不得扣薪。

那全勤獎金呢？ 關鍵在「全勤獎金是否屬於工資」。依勞基法第2條第3款，工資是指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。如伙食津貼、全勤獎金等經常性給與，若符合工資定義，雇主就應照給。白話說：若全勤獎金是以「出勤日數」為核發要件且屬經常性給與，勞工合法請喪假的當日應視為出勤，不得扣發全勤獎金，否則即屬違反工資給付標準。

計算範例： 小明月薪36,000元，平均日薪為1,200元（36,000÷30）。若小明請了6天喪假，則這6天的工資7,200元雇主仍應照給，當月薪資仍為36,000元（假設沒有其他請假），且不得以請喪假為由扣全勤。

如果請喪假超過法定天數，超過的部分雇主可以不給薪，或要求你改請事假（事假可不給薪）或特休，特休期間工資照給。

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七、雇主不給喪假或把喪假打成曠職會怎樣？罰多少？會被判刑嗎？法院怎麼看？

結論：不給喪假最重可罰100萬元（得加重至150萬元），把喪假硬打成曠職還可能構成刑法偽造文書罪。

1. 行政罰鍰：2萬至100萬元，得加重至150萬元

雇主無故不准喪假，或將你的喪假登載為曠職、扣薪，其法律效果不是單純違反勞基法第43條，而是「違反中央主管機關依勞基法第43條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準」，依勞基法第79條第1項第3款處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並得依同條第4項加重至150萬元。勞工可向工作所在地勞工局（處）申訴，主管機關將依法裁罰。

2. 刑事責任：業務上登載不實文書罪

偽造出勤紀錄不是只有罰錢，還可能吃上刑責。讓我們看一個真實法院判決（臺灣高等法院90年度上易字第2851號刑事判決）：

本案經取全文核對，原審曾判決無罪，經檢察官上訴後，二審撤銷原判決改判有罪，已確定。事實是告訴人依法享有6日喪假，已請1日、再續請5日，雇主竟將其中1月28、29、30日等本屬喪假期間的日數，在打卡表上繕打為「曠職」。法院認為，員工打卡表係雇主附隨其業務上所製作之文書，雇主明知不實仍登載為曠職，足以生損害於他人，構成刑法第215條業務上登載不實文書罪，判決被告丙OO有期徒刑3月、得易科罰金、緩刑2年，公司部分處罰金5,000元（以下當事人姓名已去識別化，法官姓名保留）。

實務啟示： 出勤紀錄是業務文書，雇主千萬別以為可以亂改。把合法喪假打成曠職，不只是勞資爭議，更是刑事犯罪。

3. 解僱相關的兩個30日除斥期間，勞資都要懂

雇主解僱的30日： 依勞基法第12條第1項第6款，勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約。但依同條第2項，雇主應自知悉其情形之日起30日內為之，逾期即喪失解僱權。也就是說，雇主不能等你曠工好幾個月後才秋後算帳。

勞工自請離職並請求資遣費的30日： 若雇主違法不給喪假、情節重大，勞工可依勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」終止契約，並依同條第4項準用第17條請求資遣費，同時可依勞基法第19條及就業保險法第11條請求雇主開立非自願離職證明。但勞工也必須自知悉損害結果之日起30日內為之（勞基法第14條第2項），否則同樣失權。

此外，法院對於曠工的定義非常嚴格。臺灣高等法院臺南分院114年度勞上字第7號二審判決（2025年7月16日，上訴駁回，是否確定尚待覆核，屬事假未完成程序遭解僱之案例，僅供請假程序參考，非喪假百日之權威見解）如實摘述其見解：所謂繼續曠工，係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言，其受核准請假之日，不得併予計入繼續曠工之範圍，亦不因其中間隔有該請假日而阻卻其繼續性（最高法院81年台上字第127號民事判例要旨；按該判決主文為「原判決廢棄，發回台灣高等法院」，屬廢棄發回更審之案件，非確定終局見解，本文僅引用其判例要旨作為實務見解參考）。這提醒我們：如果勞工依法請喪假並完成程序，就不構成無故不到工，雇主不能以曠工為由解僱；反之，若勞工未依規定請假，即使真有喪親事實，仍可能被認定為曠工，但雇主應審酌是否屬緊急事故可事後補辦。

該判決另如實摘述：勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數；但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續；辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。此段為勞工請假規則第10條之重述，法院藉此說明勞工有辦理請假手續的義務，但雇主的要求必須合理，且不得藉此阻撓勞工行使權利。

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八、常見爭議與Q&A

### Q：喪假可以請半天或以小時為單位嗎？

可以，但要看公司規定。 法律沒有規定喪假必須以整日為單位，實務上許多公司允許以小時請假，但這屬於公司內部管理事項。若公司同意請半天，工資應按比例給付（例如日薪的一半）。建議事先與雇主協商並留下書面紀錄，避免事後被認定為遲到或曠職。

### Q：百日內請完，是從死亡當天還是隔天開始算？

實務多從死亡當日起算含當日，但非法定明文，建議盡早請並向雇主確認。 依禮俗及實務慣例，一般從死亡當日起算100日，包含當日。例如5月1日死亡，百日期限約至8月8日止；若雇主採翌日起算則為8月9日，差1日就可能影響准假。因為百日期限並非法律明文，務必在請假單上載明事由與日期，並保留訃聞等證明。

### Q：喪假期間遇到例假日或國定假日，是否計入喪假天數？

不計入，以工作日計算，但有例外。 依74年5月13日（74）台內勞字第315045號函意旨（非逐字引文），勞工事假、婚假、喪假期間，如遇例假、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，應不計入請假期內。因此喪假期間遇到的週六、週日或國定假日不會算進喪假日數。唯一例外是普通傷病假一次連續超過30個工作日時，自第31日起依曆連續計算才會把例假日算進去，喪假只有3至8日，不適用此例外。

### Q：百日內沒請完的喪假，可以換成錢或補休嗎？

不行。 喪假是為處理喪事而給的假，依函釋意旨及實務慣例，超過合理期間（多為百日）未請可視為放棄，雇主沒有義務折算工資或補休。但若勞資雙方另有約定（例如公司福利優於法令、允許改以特休或事假處理），則從其約定。

### Q：如果雇主不給喪假或故意刁難，勞工該怎麼辦？

三招自保，30日內要行動。 你可以：1. 向工作所在地的勞工局（處）申訴，雇主違反依勞基法第43條所定標準，將依勞基法第79條第1項第3款處2萬至100萬元罰鍰（得加重至150萬元）；2. 若雇主將喪假登載為曠職，可提告刑法第215條偽造文書（參照臺灣高等法院90年度上易字第2851號刑事判決，二審撤銷改判有罪已確定）；3. 如果雇主違法情節重大，你還可以依勞基法第14條第1項第6款終止契約，並請求資遣費及非自願離職證明，但須在知悉損害結果起30日內為之，逾期失權。

### Q：喪假可以提前請嗎？例如親人病危時先請？

不行。 喪假必須在親屬死亡後才能請，病危階段只能請事假、病假或特休。不過，有些公司人性化處理，允許員工在親人臨終前請家庭照顧假或特別休假，但這並非喪假，給薪標準也不同（家庭照顧假、事假可不給薪，特休則工資照給）。

### Q：親人在國外過世，喪假天數一樣嗎？需要什麼證明？

天數一樣，證明要合理。 喪假天數依親等給予8天、6天或3天，不因死亡地點而有差異。雇主可以要求提供死亡證明等文件，如果文件是外文，可能需要翻譯或經駐外單位驗證。雇主不得要求與喪假無關的資料，若文件取得需時，可先以訃聞或死亡通知單暫代，後補正式證明。

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九、結論：你的權益，自己守護

結論：喪假是法定權利，百日是實務合理期間，程序與證明做到位，雇主就不能亂來。

喪假是勞工面對親人離世時的重要保障，依函釋及實務慣例，建議於百日內請畢，但關鍵仍在是否完成合法請假程序。請假時記得四步驟：

1. 確認天數： 依親等計算，8天、6天或3天，工資照給、經常性給與不得扣。
2. 把握期限： 法條未明文百日，實務多自死亡當日起算100日內請畢，得分次請，務必向雇主確認計算方式。
3. 遵守程序： 盡快口頭或書面告知雇主，緊急事故可委託他人代辦，事後補證明；留意公司工作規則是否已合法公開揭示。
4. 工資照領： 雇主不得扣薪或因合法喪假而扣發屬工資的全勤獎金，超過法定天數才可不給薪或改請其他假別。

雇主也應尊重勞工權益，不得拒絕喪假或登載不實，否則可能吃上2萬至100萬元罰單（得加重至150萬元）甚至刑法第215條業務登載不實罪。勞資雙方若對期限、天數有爭議，建議先以書面協商並保留對話紀錄，必要時向當地勞工主管機關諮詢或申請勞資爭議調解。

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參考判決片段：

• 臺灣高等法院90年度上易字第2851號刑事判決：雇主將喪假登載為曠職，構成業務上登載不實罪（二審撤銷改判有罪，已確定）
• 臺灣高等法院臺南分院114年度勞上字第7號：關於請假程序與證明文件之說明（二審判決，2025年7月16日，上訴駁回，是否確定待覆核，事假案例僅供參考）
• 臺灣高等法院臺南分院114年度勞上字第7號：曠工定義與合法請假之區別（二審判決，2025年7月16日，上訴駁回，是否確定待覆核）

📢 本文依據現行法令及法院見解撰寫，如有個案疑問，建議尋求專業法律諮詢。