性別平等工作法懶人包：性別歧視、職場性騷擾與性別友善假別一次看
性別平等工作法懶人包：性別歧視、職場性騷擾與性別友善假別一次看
TaiLexi 法律編輯團隊
⚧ 核心：因懷孕、性別而解僱或差別待遇，無效！
性別平等工作法（原性別工作平等法，2023年更名）禁止職場上的性別歧視。雇主若因懷孕而解僱員工，依第11條規定約定無效、終止不生效力，還會被主管機關裁罰。
面試被問「打算什麼時候生小孩」、懷孕後被資遣、被同事性騷擾卻投訴無門——這些都是性別平等工作法要處理的問題。這部法律給了勞工哪些保障？雇主有哪些義務？本文一次整理性別歧視、職場性騷擾與性別友善假別，並附真實判決。
1. 禁止性別歧視（第7、11條）
- 第7條：雇主對求職者或受僱者的招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇（但工作性質僅適合特定性別者除外）。
- 第11條：雇主對受僱者的退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇；工作規則、勞動契約不得規定或約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒情事時須離職或留職停薪，亦不得以此為解僱理由。違反者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。
白話：「懷孕就要妳走人」「結婚就自動離職」這類條款一律無效，因懷孕而解僱更是無效，員工可主張僱傭關係存在。
2. 職場性騷擾與雇主防治義務（第12、13條）
第12條把職場性騷擾分成兩類：敵意環境性騷擾（以性意味或性別歧視言行造成敵意、脅迫、冒犯的工作環境）與交換條件性騷擾（雇主以性要求作為僱用、考績、陞遷等的交換條件）；並新增權勢性騷擾（利用指揮監督的權勢或機會為性騷擾）。
第13條：雇主的防治義務
- 僱用 10 人以上未達 30 人：應訂定申訴管道並公開揭示。
- 僱用 30 人以上：應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範並公開揭示。
- 知悉性騷擾時，應採取立即有效的糾正及補救措施（避免再發生、提供協助、調查、懲戒行為人），並通知地方主管機關。
職場性騷擾的刑事與其他面向，另可參考站內性騷擾專區。
3. 性別友善假別（第14～16條）
| 假別 | 內容 |
|---|---|
| 生理假（§14） | 每月得請1日；全年未逾3日不併入病假，其餘併入病假。生理假薪資減半發給。 |
| 產假（§15） | 分娩前後給產假8星期；妊娠3個月以上流產給4星期。 |
| 產檢／陪產檢及陪產假（§15） | 產檢假7日；陪產檢及陪產假7日，薪資照給。 |
| 育嬰留職停薪（§16） | 任職滿6個月，於子女滿3歲前得申請，期間至子女滿3歲止，最長不得逾2年。 |
4. 違反的罰則與救濟（性平會）
受僱者遭遇性別歧視或就業歧視，可向地方主管機關提出申訴，由性別平等工作會（性平會）／就業歧視評議委員會進行評議審定。依第35條，法院及主管機關對差別待遇事實的認定，應審酌性平會的調查報告與評議。雇主違反第7條至第11條等規定，依第38-1條可處罰鍰，並得公布雇主姓名、名稱、負責人姓名，限期改善、屆期未改善按次處罰。
舉證減輕：就業歧視案件，受僱者只要釋明差別待遇的事實，雇主就其差別待遇非性別因素或就業資格的正當理由負舉證責任，對勞工較有利。
5. 真實判決案例
案例一：因懷孕終止契約，違反第11條
臺北高等行政法院地方庭 112年度地訴字第22號判決。主管機關認定雇主終止與受僱者間的勞動契約係因懷孕因素所致，違反性別平等工作法第11條第1項規定而裁罰。本案是懷孕歧視的典型。
案例二：性別歧視成立，裁罰 30 萬並公布姓名
臺中高等行政法院地方庭 113年度地訴字第46號判決。經性平會審定違規，主管機關裁處罰鍰 30 萬元、公布姓名或名稱及負責人姓名，並限期令其改善、屆期未改善按次處罰。顯示違反性平法的行政責任不輕。
案例三：懷孕歧視裁罰，纏訟至最高行政法院
最高行政法院 110年度上字第658號判決。雇主因違反性工法第11條第1項（懷孕歧視）遭裁罰，案件經評議、訴願、行政訴訟一路上訴。顯示性別歧視案件的完整救濟途徑與性平會評議的關鍵地位。
6. 常見問題 FAQ
Q1：因為懷孕被資遣，合法嗎？
不合法。依性別平等工作法第11條，不得因懷孕而解僱或差別待遇，違反者終止不生效力，受僱者可主張僱傭關係存在；雇主並會被主管機關裁罰。
Q2：生理假會扣全薪嗎？要併入病假嗎？
生理假每月得請1日，全年未逾3日的部分不併入病假，其餘併入病假；無論是否併入病假，生理假薪資皆減半發給。
Q3：公司多少人就要訂性騷擾防治措施？
僱用10人以上未達30人，應訂定申訴管道並公開揭示；30人以上應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範並公開揭示。
Q4：遭遇性別歧視，向誰申訴？
可向地方勞工主管機關申訴，由性別平等工作會／就業歧視評議委員會評議審定；法院及主管機關認定差別待遇時應審酌其調查報告與評議結果。
結語
性別平等工作法從招募、配置、陞遷到退休，全面禁止性別歧視，並提供性騷擾防治與生理假、產假、育嬰留停等友善假別。遇到懷孕歧視、職場性騷擾，記得保存證據、向主管機關申訴，由性平會評議——這是維護自身權益的關鍵途徑。
個案認定請以主管機關評議與判決為準，必要時諮詢專業律師。
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📚 法規依據與資料來源
法規條文
- 性別平等工作法——第7條（招募配置歧視）、第11條（懷孕解僱）、第12條（性騷擾定義）、第13條（雇主防治義務）、第14～16條（生理假／產假／育嬰留停）、第35條、第38-1條（認定與罰則）
引用判決（司法院裁判書系統）
- 臺北高等行政法院地方庭 112年度地訴字第22號判決（懷孕終止契約）
- 臺中高等行政法院地方庭 113年度地訴字第46號判決（裁罰30萬並公布姓名）
- 最高行政法院 110年度上字第658號判決（懷孕歧視）
本文內容僅供參考，實際法律情況可能因個案差異而有所不同；法條與裁判見解以全國法規資料庫及司法院裁判書系統公告之內容為準。
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