年終獎金公司可以不發嗎？法律規定與爭取方式｜2026最新
年終獎金公司可以不發嗎？法律規定與爭取方式
又到了歲末年終，上班族最期待的就是領到一筆豐厚的年終獎金，可以過個好年、買新衣、包紅包……但萬一公司今年業績不佳，老闆兩手一攤說：「今年不發年終！」這樣合法嗎？還是說年終獎金其實是公司「恩賜」的，不發你也沒轍？今天我們就來聊聊年終獎金的法律性質，以及如果真的遇到公司不發，你可以怎麼爭取。
一、小明的心酸故事：說好的年終呢？
小明在一家科技公司擔任工程師，入職時人資說：「我們每年都會發年終獎金，大約是 2 個月薪水。」小明聽了很開心，工作也很賣力。沒想到今年公司營收下滑，老闆在尾牙上宣布：「今年公司虧損，所以不發年終獎金了。」小明和同事們都傻眼了，覺得公司怎麼可以說不發就不發？但翻開勞動契約，上面只寫了月薪，根本沒提到年終獎金。小明上網查了資料，有人說年終獎金是恩惠性給與，公司可以不發；也有人說如果每年固定發放，就視為工資的一部分。到底哪個才對？小明決定尋求法律途徑……
二、法律怎麼說？年終獎金是「工資」還是「恩惠性給與」？
要回答年終獎金能不能不發，首先要釐清它在法律上的定位。根據勞動基準法第 2 條第 3 款，工資是指「勞工因工作而獲得之報酬」，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。換句話說，只要是「經常性給與」且是勞工提供勞務的對價，就屬於工資。
而《勞動基準法施行細則》第 10 條則列舉了 不屬於工資 的給付項目，其中第 2 款就是「年終獎金」。看到這裡你可能會想：「啊！所以年終獎金本來就不是工資，公司不發當然合法！」但且慢，實務上法院的見解並非這麼絕對。
為什麼呢？因為施行細則只是「列舉」哪些項目「通常」被視為非經常性給與，但還是要回歸個案中，該筆年終獎金是否已經成為 制度化的經常性給與，以及是否具有 勞務對價性。如果公司 每年固定發放，且 金額固定或按一定標準計算，員工可以合理期待，那麼法院就可能認定它屬於工資的一部分，公司不能任意不發。
我們來看看幾個法院判決的實際見解。
法院說：這些情況下，年終獎金就是工資！
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公司公開文件將年終獎金列為固定薪資
在裁定 中，法院維持原審見解，指出上訴人於 102 年、103 年的企業社會責任報告書，均將「年終獎金」列為「固定薪資」之欄位下，且歷年發放不因盈虧或個別員工績效表現而區分，足徵該年終獎金之性質，乃不論盈虧、不特別區分工作績效、表現，僅須員工該年度有任職在其職務上，即可領取之固定報酬，具有對於勞務所給付對價及制度上可經常性領取之工資性質（本則為裁定節錄，非逐字引文）。
也就是說，如果公司在財務報告、員工手冊等公開文件中，把年終獎金當作固定薪資的一部分，法院很可能會認定它就是工資。 -
公司有明確的發放辦法，且與績效掛鉤
判決 認定，被上訴人公司之年終獎金包含考績獎金及效率獎金，各該獎金之發放均與員工工作績效評核及效率指標之達成攸關，且已藉員工績效管理發展辦法及內勤員工效率獎金核發辦法之訂定予以制度化，乃屬經常性之給付；此應非屬被上訴人於每年年度終了時所為任意之恩惠性給與，而屬薪資性質無疑（本則為判決要旨摘述，非逐字引文；該案為二審判決，主文上訴駁回，屬確定見解）。
這裡法院強調，雖然名為「獎金」，但如果公司已經透過內部辦法將其制度化，並且發放與否或金額多寡是根據員工的 工作表現 而定（而非單純看公司盈虧），那它就具有勞務對價性，屬於工資。 -
公司公告周知且歷年來都固定發放
判決 指出，上訴人公司就年終獎金之發給既經公告周知，且有逐年核發全員年終獎金之前例，該公告內容即應視為系爭僱傭契約約定報酬之一部，依契約自由原則，於勞工合乎前開公告要件時，雇主即有給付義務，並不以其性質是否合乎勞基法所稱「工資」定義為限（本則為判決要旨摘述，非逐字引文；該判決不得上訴而確定）。
簡單來說，只要公司曾經公開宣布過發放規則（例如：每年發 1.5 個月），而且過去幾年都確實照辦，員工就會產生合理期待，這就成為勞動契約的一部分，公司不能不發。
法院說：這些情況下，年終獎金只是恩惠性給與，公司可以不發！
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年終獎金發放標準經董事會決議變更，且員工同意
判決 提到，上市公司因應金管會規定，經薪資報酬委員會提案、董事會通過變更經理人的年終獎金發放標準，而該經理人（同時也是董事）在董事會中表示同意，法院認為這產生了「契約更新」的效力，因此經理人不能再依舊約定請求短付的年終獎金（本則為判決要旨摘述，非逐字引文；該判決於 110 年 2 月 6 日宣判，已確定）。
這提醒我們，如果公司透過合法程序修改發放規則，且員工有參與同意（例如：工會協商、個人簽署同意書等），之後就可能依新規則辦理。 -
年終獎金純粹是公司單方恩惠，無制度化
判決 明確指出，年終獎金係具有勉勵恩惠性質之給與，非屬工資；被上訴人以年終獎金係屬工資，而請求上訴人給付每年度 2 個月月薪之獎金云云，洵無可採（本則為判決要旨摘述，非逐字引文）。在該案中，法院認為公司並沒有將年終獎金制度化為固定報酬，因此員工無法請求。
從上面這些判決可以看出，年終獎金到底能不能不發，關鍵在於 「公司有沒有透過契約、工作規則、公告或慣例，讓員工產生合理期待」。如果答案是肯定的，那麼公司就必須依約發放；如果答案是否定的，公司確實可以不發。
三、公司不發年終獎金，勞工該如何爭取？
如果你像小明一樣，認為公司應該發年終獎金卻沒發，你可以採取以下步驟：
1. 收集證據
- 勞動契約、聘書、錄取通知書：上面有沒有寫明「保障年薪 14 個月」或「年終獎金 2 個月」之類的條款？
- 工作規則、員工手冊：是否有年終獎金的發放辦法？例如：「本公司每年發放年終獎金，依當年度盈餘及員工考績核發。」
- 公司內部公告、電子郵件、Line 訊息：過去幾年公司如何宣布年終獎金？金額或計算方式為何？
- 薪資單：歷年年終獎金的入帳紀錄，證明公司有固定發放的慣例。
- 與主管或人資的對話紀錄：如果他們曾口頭承諾，也可以作為輔助證據（但口頭證據較薄弱）。
2. 與公司協商
先禮後兵，向人資部門或主管提出你的疑問，要求公司說明不發放的理由，並出示你收集的證據，主張你有權獲得年終獎金。有時候公司可能只是誤解法律，經溝通後願意補發。
3. 申請勞資爭議調解
如果協商破裂，你可以向工作所在地的 勞工局（處） 申請勞資爭議調解。調解會邀請勞資雙方坐下來談，由調解委員協助達成協議。調解不成立的話，你可以考慮提起訴訟。
4. 提起民事訴訟
這是最後手段，可以向法院提起「給付工資」的訴訟。但訴訟耗時耗力，建議先評估勝算（證據是否充足）以及成本。必要時可以尋求法律扶助基金會或律師的協助。
四、常見 Q&A：年終獎金你一定要知道的事
Q1：年終獎金是否計入平均工資（用來計算資遣費、退休金、職災補償等）？
A1：原則上，如果年終獎金被認定為 非經常性給與，就不計入平均工資；如果被認定為 工資，就要計入。實務上，大多數情況年終獎金都被歸類為非經常性給與，所以不計入平均工資。但若法院在個案中認定它屬於工資（例如：固定每月發放的績效獎金），那就會計入。
Q2：我在發放年終獎金前離職了，還能領到嗎？
A2：這要看公司的規定以及年終獎金的性質。
- 如果年終獎金是 工資性質，而且你在該年度有提供勞務，即使離職，雇主也應該按在職比例發給你。
- 如果年終獎金是 恩惠性給與，公司通常會在辦法中規定「發放日在職者方可領取」，那麼離職員工就無法領取。
所以離職前務必看清楚公司的規章制度。
Q3：公司今年虧損，可以不發年終獎金嗎？
A3：如果年終獎金是恩惠性給與，公司當然可以因為虧損而不發。但如果年終獎金已經被視為工資的一部分（例如：公司承諾保障年薪 14 個月，其中 2 個月是年終），那麼即使虧損，公司仍應發放，除非勞動契約中有約定「公司無盈餘時得不發放」。因此，關鍵還是要看當初的約定。
Q4：公司說年終獎金是「恩惠性給與」，所以不發，我該怎麼反駁？
A4：你可以拿出證據證明公司 每年固定發放、金額固定（或按固定公式計算）、與個人績效無關，或者公司 在招募時承諾保障年終。這些證據可以說服法院這筆錢是工資的一部分，不是恩惠。
Q5：年終獎金被扣稅嗎？如何申報？
A5：年終獎金屬於所得，需要併入薪資所得課稅。依《各類所得扣繳率標準》第 2 條規定，薪資所得扣繳方式之一為按全月給付總額扣取百分之五（另得依薪資所得扣繳辦法規定扣繳）；年終獎金若屬非每月給付之薪資，則依薪資所得扣繳辦法規定辦理扣繳，並非單純以「超過起扣點」為唯一條件。在次年報稅時，依所得稅法第 15 條規定，納稅義務人計算稅額時，得擇定「薪資所得分開計算稅額」之方式（即薪資所得與其餘各類所得分開計算稅額），並非舊制「年終獎金除以 12 後找稅率再乘回」之單獨計稅，但仍有分開計稅選項可供選擇，報稅軟體通常會自動試算最划算的方式。
五、結語：保障權益，從了解開始
年終獎金是勞工辛苦一年的期待，但法律上它並非絕對保障。作為勞工，入職時應該仔細閱讀勞動契約，確認是否有關於年終獎金的約定；平時也要保留公司相關公告、薪資單等證據，以防萬一。作為雇主，則應該明確訂定年終獎金的發放規則，並讓員工充分知悉，避免日後產生爭議。
最後，如果你不幸遇到公司無故不發年終獎金，別急著認賠，先檢視手邊證據，必要時尋求法律途徑，或許有機會爭取回來。畢竟，自己的權益自己顧！
參考判決來源（依本文引用之片段編號）：
臺灣高等法院 判決（節錄）
臺灣高雄地方法院 判決（節錄）
臺灣臺南地方法院 裁定（節錄）
臺灣高等法院 判決（節錄）
臺灣高雄地方法院 判決（節錄）
臺灣高雄地方法院 判決（節錄）
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