哪些算工資？獎金津貼是否列入工資計算說明｜2026最新 想像一下，你辛苦工作了一個月，領薪水時發現除了本薪，還有各種名目的獎金和津貼。這時，一個現實的問題浮現：這些額外的錢，在法律上到底算不算「工資」？這個問題不只影響你每個月實際能拿到多少錢，更牽涉到加班費計算、勞健保級距、資遣費、退休金，甚至職業災害補償的計算基礎。今天，我們就用最生活化的方式，拆解這個看似複雜卻至關重要的法律問題。 💡 判斷金句：看一筆錢是不是「工資」，永遠用兩把尺——「勞務對價」與「經常性給與」。雇主要想靠「改名目」規避責任，法院會「穿透名目看本質」。 一、工資的「法律定義」：不只是薪水那麼簡單 在法律的世界裡，「工資」的定義比我們想像的更廣泛。根據台灣《勞動基準法》第2條第3款，工資被定義為：「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」 聽起來有點繞口？沒關係，我們把它翻譯成白話文：只要是勞工「因為提供勞務」而從雇主那裡拿到的報酬，不管它叫什麼名字（本薪、獎金、津貼、交通費…），只要給付是「經常性」的，原則上就屬於工資。 這裡有兩個最關鍵的判斷標準： 1. 「勞務對價」：這筆錢是不是你付出勞力、時間、完成工作的對等回報？ 2. 「經常性給與」：這筆錢是不是在一般情況下，只要提供勞務就會定期、反覆性發放的？還是只是一次性、恩惠性的紅包？ 補充說明：依《勞動基準法施行細則》第10條規定，該條所列各款（如紅利、年終獎金、三節節金、差旅費等）始屬勞基法第2條第3款「經常性給與」之例外；不在該條舉列範圍內之給與，仍應回歸前開兩把尺實質認定。所謂經常性給與，並非以絕對定期、固定頻率為限，而係指依勞動契約、工作規則或慣例，在一般情形下可預期反覆發放者。 二、實戰解析：各種獎金、津貼是「工資」還是「恩惠」？ 我們用幾個常見的例子來拆解，你會發現法院的見解非常生活化。 案例1：年終獎金 & 全勤獎金 - 年終獎金：這是最常引起爭議的項目。依《勞動基準法施行細則》第10條第2款，年終獎金已明文列舉為勞基法第2條第3款「經常性給與」之例外，原則上不計入工資。即使公司明訂於工作規則或勞動契約中每年固定發放（例如保障一個月），仍受上開排除規定拘束，原則不認定為工資；僅於個案中，法院穿透名目認定該給付實為勞務對價且具有制度化經常性本質時，才可能例外計入。反之，若公司聲明「依公司營運狀況及個人績效發放，公司有絕對裁量權」，發放與否、金額多寡都不固定，更屬恩惠性給與，不計入工資。 - 全勤獎金：這筆錢的性質很有趣。法院實務上多數見解認為，全勤獎金是為了獎勵勞工在特定期間（如每月）內正常出勤、提供勞務，而「未請假」本身就是勞務給付的狀態之一。因此，全勤獎金被認為是勞務的對價，屬於經常性給與，應計入工資。只要該獎金是為了「出勤」這一勞務本身而發放，就難脫離工資的範疇。又全勤獎金並未列於勞動基準法施行細則第10條排除名單，故仍應回歸勞務對價與經常性判斷。 案例2：績效獎金 & 業績獎金 這類獎金直接與你的工作成果掛鉤。如果你達成公司設定的績效目標（如銷售額、專案完成度）就能獲得，這明顯是「勞務對價」的延伸。因此，績效獎金、業績獎金、生產獎金等，幾乎都會被認定為工資的一部分。因為它是勞工付出額外努力或達成特定工作成果的直接回報。此類獎金亦未列於勞動基準法施行細則第10條排除名單，自應回歸勞務對價與經常性認定。 案例3：交通津貼 & 伙食津貼 - 「實報實銷」的交通費：如果公司規定你憑通勤票根、加油單據來「報銷」實際花費，這屬於代墊費用歸還，不算工資。 - 「固定額度」的交通津貼：如果公司不管你是否真的有通勤需求、花了多少錢，每月固定發放一筆「交通津貼」或「車馬補助」（例如每月2,000元），這筆錢就變相成為你固定收入的一部分。實務上，法院傾向認為這種固定發放、不核實報銷的津貼，實質上是為了補貼勞工因上班所產生的生活成本，屬於經常性給與，應計入工資。 - 伙食津貼／誤餐費：道理相同。如果是偶發性的加班誤餐，給予一筆定額費用，可能屬實報實銷性質；但若每月固定發放一筆「伙食津貼」，且與是否實際用餐無關，這筆錢就會被視為經常性給與，屬於工資。需特別說明：伙食津貼並不在《勞動基準法施行細則》第10條的排除名單內，因此其是否為工資，仍應回歸「經常性」判斷。實務上，若雇主每月定額發給伙食津貼且未要求檢據核銷，多數見解認其具經常性而應計入工資。 📌 重要釐清（常見誤解）：《勞動基準法施行細則》第10條是列舉「不屬於經常性給與」的項目（例如紅利、年終獎金、三節節金、差旅費等），並非通通把獎金津貼排除。因此：不在排除名單的項目（如伙食津貼、固定交通津貼、全勤獎金），只要符合「勞務對價＋經常性」，仍屬工資；在排除名單的項目（如三節節金、年終獎金），原則上不計入工資。 三、為什麼區分「是不是工資」如此重要？— 從數字看影響 這不只是名詞之爭，而是實實在在的「錢」的問題。工資的認定範圍，直接影響以下關鍵權益的計算基礎： 1. 加班費計算：加班費是以「平日每小時工資額」為基礎去乘上倍率（平日加班第1至2小時加給1/3以上、第3小時起加給2/3以上；休息日另有加倍規定，見勞基法第24條）。如果你的「經常性給與」獎金津貼沒被算進去，時薪基數就被低估，加班費就會短少。 2. 平均工資計算：這是計算資遣費、退休金、職業災害補償的基石。平均工資是「計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額」除以總日數（勞基法第2條第4款）。如果獎金津貼被漏計，平均工資降低，你的資遣費、舊制退休金、職災補償金額就會嚴重縮水。需說明者，勞基法第2條第4款所稱工資包含前開經常性給與，若雇主將獎金津貼漏計於工資總額之外，不僅低估平均工資，亦直接稀釋資遣費、退休金與職災補償之給付基礎。 3. 勞健保及勞退提繳級距：勞保投保薪資、勞工退休金月提繳工資，原則上應以「月工資總額」申報。雇主若低報，將影響你未來的老年給付、生育給付、勞退帳戶累積金額。 📝 數學計算小教室：你的加班費真的算對了嗎？ 假設小明的「勞動契約」寫明每月薪資為： - 本薪：30,000元 - 固定交通津貼：1,800元（不須單據） - 固定伙食津貼：2,400元（不須單據） - 保障全勤獎金：1,000元 情境A：雇主認為只有「本薪」算工資 平日每小時工資額 = 30,000元 ÷ 30日 ÷ 8小時 = 125元/小時 某日加班2小時，加班費 = 125元 × 2小時 × 1⅓ = 約333元 情境B：依法將常有性給與計入工資 每月工資總額 = 30,000（本薪） + 1,800（固定交通津貼） + 2,400（固定伙食津貼） + 1,000（全勤獎金） = 35,200元 平日每小時工資額 = 35,200元 ÷ 30日 ÷ 8小時 = 約146.67元/小時 某日加班2小時，加班費 = 146.67元 × 2小時 × 1⅓ = 約391元 光是加班2小時，小明就可能短領約58元。若每月加班20小時，差距將達580元，一年下來近7,000元！ 這還不包含年終、績效獎金若漏計的影響。 四、法院與主管機關怎麼看？— 從判決與函釋找答案 法院在判斷時，會穿透各種給付的名目，直接檢視其本質。重點永遠是：這筆錢是不是勞工提供勞務所獲得的「對價」？是否屬於「經常性」給付？ 參照103 年度高等行政法院及地方法院行政訴訟庭法律座談會 提案四決議（以下為要旨摘述，非逐字引文），該決議指出：主管機關依勞動基準法第27條所為令雇主限期給付勞工工資之行政處分，含有命雇主限期改善其未能給付工資予勞工之情形，以及命令雇主就特定數額工資負起給付義務之雙重意涵。這顯示關於工資給付的爭議，不僅是民事糾紛，也可能觸及行政機關的監督與處分權責，凸顯了工資認定在實務上的重要性。按勞動基準法第27條規定，雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付；違反主管機關依該條所發限期給付命令者，並有同法第79條第1項第2款罰鍰規定，可見工資給付確有行政監督機制。 此外，雖然系統提供的函文院台人三字第 0940014552 號主要聚焦於加班費的管理原則，但它揭示了工資相關規定的嚴謹性，說明了即使是公部門，對於因工作（加班）而產生的報酬（加班費），其發放與管理也有明確規範。這從側面印證了，凡因工作產生的經常性報酬，其計算與發放都受到法律與行政規則的細緻規範。 簡單來說，法院的見解可以歸納為：「實質重於形式」。雇主不能透過巧立名目（例如將一部分本薪改名為「技術津貼」、「勤務加給」但不計入工資）來規避勞動法令下的責任。 📌 113年〈最低工資法〉上路：自113年1月1日起，《最低工資法》正式施行（其施行日期由行政院依該法第19條規定指定），由「最低工資審議會」逐年審議調整，取代過去「基本工資審議委員會」。最低工資的計算，同樣是以「工資」的認定為基礎，因此釐清「哪些算工資」對你我更加重要。 五、實用QA Q1：年終獎金要不要列入平均工資？ A： 要看是否具有「經常性」與「制度性」。依勞動基準法施行細則第10條第2款，年終獎金已明文列舉為除外給與，原則上不計入平均工資；僅於個案中法院穿透名目認定其實為勞務對價且具有制度化經常性本質時，才可能例外計入。如果真的是不固定、完全取決於老闆心情的紅包，則屬恩惠性給與，不計入工資。 Q2：我的薪水單上把「本薪」寫得很低，其他都是「各項津貼」，這樣會影響我的權益嗎？ A： 很可能會，這是常見的手法。如前述計算所示，如果這些「津貼」是每月固定發放、不須憑證核銷的，它們就屬於「經常性給與」，依法應全部計入工資總額。雇主若僅以「本薪」為基礎計算加班費、投保勞健保，已涉嫌違法並損害你的權益。 Q3：如果懷疑公司低報工資或少算加班費，我該怎麼辦？ A： 你可以採取以下步驟： 1. 保存證據：收集所有薪資單、銀行轉帳紀錄、勞動契約、記載有獎金津貼發放辦法的公司公告或員工手冊。 2. 計算差額：試著像前面的數學教室一樣，算出你認為正確的工資總額與加班費，並與實領金額比對。 3. 向雇主反映：先向公司人事部門或主管友善提出疑問，要求書面說明工資計算方式。 4. 申請勞資爭議調解：若公司不予理會，可向工作所在地的地方政府勞動局（處） 申請「勞資爭議調解」。 5. 提起訴訟或申訴：調解不成立，可考慮提起民事訴訟請求工資差額。同時，也可向勞動主管機關檢舉雇主違反《勞動基準法》（參照103 年度高等行政法院及地方法院行政訴訟庭法律座談會 提案四決議，主管機關有介入處分權限）。 Q4：業務人員的「業績獎金」和「抽成」，毫無疑問是工資嗎？ A： 是的，幾乎毫無疑問。業績獎金和佣金抽成是業務人員勞務成果最直接的對價，屬於因工作而獲得的報酬。計算平均工資時，必須將過去六個月內領取的業績獎金總額一併計入。 Q5：那「三節獎金」（端午、中秋、春節）算工資嗎？ A： 原則上不算。 依《勞動基準法施行細則》第10條第3款，春節、端午節、中秋節給與之節金，屬「其他名義之經常性給與」的例外，明確排除於工資之外。這是「三節節金原則上不算工資」最直接的法條依據（但個案仍需視契約約定與制度性而定）。 Q6：差旅費、誤餐費算工資嗎？ A： 依《勞動基準法施行細則》第10條，差旅費、差旅津貼及交際費屬排除項目，原則上不計入工資。但若雇主將超過實際花費的「固定交通津貼」包裝成差旅費，實質為經常性給與者，仍可能被認定為工資。 --- 了解「工資」的真正範圍，是守護自身勞動權益的第一步。下次檢視薪水單時，別只看最後的總額，記得用「勞務對價」與「經常性給與」這兩把尺，衡量一下每一個項目背後的意義。 實用提醒：若你發現雇主低報工資、影響勞健保投保或加班費，30天內可先向雇主及勞動局反映；保存完整薪資單與出勤紀錄，是主張權益的關鍵。當你的權利意識抬頭，正是建立更公平合理勞動環境的開始。
