自願加班有加班費嗎？公司加班申請制度解析

「我每天自願加班兩小時，為什麼公司不給我加班費？」
這是許多上班族心中的疑問。明明多做了工作，卻因為「沒申請」或「公司說自願的不算」而領不到錢。究竟法律怎麼看？公司規定加班必須申請，有效嗎？

一、從一個真實故事說起

小美在一家科技公司擔任專案經理，每天忙到晚上八九點才下班是家常便飯。她以為這樣辛苦付出，公司會自動計算加班費，沒想到月底薪資單上卻一毛也沒多。她向人資反應，人資冷冷地說：「公司有加班申請制度，妳沒提出申請，就不算加班。而且妳是主管，本來就是責任制，沒有加班費。」

小美氣炸了，一狀告上法院。結果法院判決小美敗訴！為什麼？因為法官認為：

公司確實有合法的加班申請制度，而且小美知道這項規定。
小美升任主管時，公司已經調高她的薪資，並且雙方默認「加薪取代加班費」的約定。
小美無法證明她的加班是經過公司同意或指示的。

這個故事改編自真實判決（參照判決，一審判決，尚未確定），其中法院明確寫道：

「上述升任主管固定加薪4,000～5,000元但不再另計加班費，係勞雇雙方合意且合於最低勞動條件保障，於法並無不可。」

所以，不是所有「自願加班」都能拿到錢。接下來我們就來拆解法律規定和法院見解。又個案判決當事人姓名已依法去識別化處理，本文僅引述法院認定之事實與見解。

二、法律怎麼說？勞基法關於加班費的規定

首先，我們要知道勞動基準法第24條規定：
雇主延長勞工工作時間（也就是加班），應給付加班費。
計算方式為：

平日加班：前2小時，每小時按平日工資加給1/3（即領到1又1/3倍）；再延長2小時，每小時加給2/3（即領到1又2/3倍）。
休息日加班：另有較高倍率（前2小時領到2又1/3倍、之後為2又2/3倍）。
例假日及國定假日：原則上不得加班，若經同意則加倍發給。

但重點是：加班必須是「雇主要求」或「雇主同意」的。
勞基法第32條規定，雇主如果需要勞工加班，必須經工會或勞資會議同意後，方得延長工作時間。

另依勞動基準法第39條規定，例假、休息日、休假及特別休假因工資照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。此外，勞動基準法第30條明定勞工每日正常工作時間不得超過8小時、每週不得超過40小時，超過部分才屬延長工時。勞動基準法第24條第3款另規定，依同法第32條第4項因天災、事變或突發事件延長工時者，按平日每小時工資額加倍發給。勞動基準法為勞工最低勞動條件之強制規範，雇主不得以工作規則或內部制度減損勞工依法得請求之加班費。

三、自願加班算不算加班？法院的判斷標準

法院在判斷「自願加班」是否有加班費時，通常會看兩個重點：

1. 加班是否經過雇主同意？

原則：如果員工未經雇主同意或指示，自己留下來工作，雇主沒有給付加班費的義務。
例外：如果雇主「明知」或「可得而知」員工在加班，卻沒有表示反對，就可能被認定為默示同意。例如：主管經常在下班後用LINE交辦工作，這時即使員工沒申請，法院也可能認定加班成立。

實務上，勞工主張雇主默示同意加班時，就雇主明知或可得而知一事，原則上應由勞工負舉證責任。

2. 公司有沒有合法的加班申請制度？

如果公司已經訂有明確的加班申請程序（例如：須填寫加班單，經主管簽核），而且員工知道這個制度，卻不依規定申請，通常法院會認為員工的加班未經雇主同意，不能請求加班費。此原則旨在避免勞工自行留滯借以請領加班費，平衡雇主管理利益。

不過，實務上也有雇主濫用申請制度而敗訴的案例。例如在判決（臺灣高等法院民事確定判決，主文上訴駁回、不得上訴）中，法院引用證人鍾OO的證詞：

「證人鍾OO證稱經公司告知主管級為責任制，沒有加班費等語，自難期單位主管有為其指派加班，並核章、送人資課核查、登錄之可能。」

法院據此認為，公司片面宣告主管為責任制、不得請領加班費，主管自然不可能依公司內規去核章申請加班；且該公司並非勞動基準法第84條之1核定公告的責任制行業，雇主又未能證明勞工無延長工時必要，因此不得僅以未依申請程序否認加班，仍應給付加班費。這則判決與前述「未申請不給錢」的原則看似相反，實則是在雇主藉申請制度規避責任的情形下，法院選擇探究加班的事實本質，而非拘泥於形式程序。當雇主實質上禁止或阻礙員工依程序申請加班時，就不能反過來以「未申請」為由拒付加班費。

四、加班申請制度的效力：雇主說了算？

加班申請制度是雇主管理權的一環，只要不違反勞基法的強制規定，原則上是有效的。

但是！ 如果雇主表面上要求員工申請加班，卻用各種手段讓員工不敢申請（例如：口頭說「不准報加班，但事情還是要做完」），這時候法院就會跳過申請制度，直接審酌「雇主有沒有實質上要求員工加班」。

例如，有些公司會說「主管是責任制，沒有加班費」，但勞基法規定的責任制職位有限，必須經過勞動部核定。如果未經核定，即使公司規定主管不給加班費，也是無效的。

在判決（一審判決，尚未確定）中，原告（何OO）主張：

「公司不給主管報加班費，公司覺得主管薪水比較高，不應該領加班費。」

但法院最後認為，原告升任主管時有加薪，而且雙方合意以加薪取代加班費，加上原告長達七年都沒有請求加班費，已經構成「權利失效」（參照判決，一審判決，尚未確定）。這個案例比較特殊，因為原告的薪資高於基本工資，且加薪幅度可以合理涵蓋加班費，所以法院認為並未違法。

又依勞動基準法第84條之1規定，責任制必須經中央主管機關核定公告，且約定應以書面為之並報請當地主管機關核備，一般主管若未符此程序，公司片面宣稱責任制而不給加班費即屬無效。

五、加班費的計算方式：你算對了嗎？

加班費的計算基礎是「平日每小時工資額」，也就是月薪除以30天再除以8小時（或依約定時數計算）。

在判決（一審判決，尚未確定）中，原告詳細列出自己的計算公式：

「我用函數算出來的，『2：09』就是同一列，我認為依照公司本來的PDF，我在公司待了11.09小時，就是用刷進刷退的時間，算出是11.09小時，扣掉8小時、再扣1小時休息，等於『2：09（小時）』＝等於120分鐘又9分鐘、『120.00分鐘』及『9.00分鐘』，前面『120.00分鐘』要用4/3倍數算加班費給我、後面『9.00分鐘』要用5/3倍數算加班費給我，基數則是當年度110年度，我的月薪換算318.75元/小時。」

這段話顯示原告很認真地計算加班費，但法院最終沒有採納，因為她的加班未經公司同意，且雙方有加薪取代加班費的合意。

不過，如果你的加班確實經過核准，計算方式就要按照勞基法第24條來算：

平日加班前2小時：每小時工資額加給1/3，也就是實領「1又1/3倍」（例如時薪150元，加班費為150×4/3＝200元/小時）。
平日再延長2小時（第3～4小時）：每小時工資額加給2/3，實領「1又2/3倍」（150×5/3＝250元/小時）。
勞基法第32條規定平日加班每日不得超過4小時（即一天最長12小時），因此平日加班費只有上述兩種倍率。

至於休息日加班，依第24條第2項，工作2小時以內另再加給一又三分之一以上，超過2小時再另再加給一又三分之二以上，與平日倍率不同。此外，勞動基準法第32條之1規定，勞工延長工作時間後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依工作時數計算補休時數；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，仍應依加班當日工資標準發給工資。

六、給勞工的實用建議

了解公司的加班制度：入職時仔細閱讀工作規則，知道加班申請流程。
保留加班證據：如果公司不准你申請加班，但主管又在下班後交辦工作，記得保存對話紀錄、郵件、打卡紀錄等，證明加班是雇主要求的。
不要長期沉默：如果你認為公司少給加班費，應及時向雇主反映或向勞工局申訴。拖太久可能被認定為「權利失效」，就像判決（一審判決，尚未確定）中的原告，因為七年都沒請求，最後被法院駁回。
確認自己是否為責任制：只有經勞動部核定公告的行業或職位才能適用責任制（變形工時），不是主管自動變成責任制。若對自身是否責任制有疑義，可至勞動部網站查詢核定公告行業別。

若遇雇主拒絕給付加班費，勞工可向地方勞工行政主管機關申訴，雇主違反勞動基準法第24條者，依同法第79條可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，這也是促使雇主依法給薪的實務手段。勞工也可向地方勞工局申請勞資爭議調解，若調解不成立，再考量提起民事訴訟請求給付加班費；證據保存愈早開始愈有利。

七、給雇主的合法管理提醒

建立明確的加班申請制度，並讓員工充分知悉。
不得以「責任制」為由拒絕給付加班費，除非該職位經勞動部核定。書面約定與報備程序完備，是責任制合法的前提。
如果確實需要員工加班，應依法給付加班費或補休。
避免形成「默示同意」的加班：例如主管經常在下班後傳訊要求工作，卻不核准加班申請，這可能被認定為實質加班。善意溝通與明文程序，往往比事後爭訟更有效率。

雇主若未依法給付加班費，不僅可能敗訴賠償，還可能遭主管機關依勞動基準法第79條裁處罰鍰，不可不慎。雇主另應依勞動基準法第30條置備勞工出勤紀錄並保存5年，此類紀錄往往成為加班事實之關鍵證據，平時完備亦有助釐清爭議。

八、常見 Q&A

Q1：我自願留下來工作，可以跟公司要加班費嗎？

A：不一定。如果公司有加班申請制度，你沒有申請，通常不能要。但如果你能證明公司知道你在加班且沒有反對（例如主管也在場、交辦工作），就有可能成立。建議先申請，避免爭議。

Q2：公司規定加班必須事先申請，但我常常臨時被要求加班來不及申請，該怎麼辦？

A：依照勞基法，加班本來就應該經過雇主同意。如果主管臨時要求你加班，你可以口頭或通訊軟體徵得同意，事後補填申請單。記得保留主管同意的紀錄（如LINE訊息），作為證據。

Q3：主管說我們是責任制，沒有加班費，這樣合法嗎？

A：只有勞動部公告的「適用勞動基準法第84條之1」的職位（如資訊服務業的系統研發工程師、保全業保全人員等）才可以約定責任制，而且必須書面約定並報當地主管機關核備。一般主管（如部門經理）若未經核定，並不能片面宣稱責任制而不給加班費。

Q4：加班費的計算方式是什麼？

A：以月薪36,000元為例，平日每小時工資額 = 36,000 ÷ 30 ÷ 8 = 150元。
平日加班：前2小時每小時150×（1+1/3）= 200元，後2小時每小時150×（1+2/3）= 250元。
所以加班4小時可拿（200×2）+（250×2）= 400 + 500 = 900元。

九、總結

自願加班不一定有加班費，關鍵在於「雇主是否同意」。公司的加班申請制度如果合理且員工知情，員工就應該遵守；但雇主也不得利用制度來規避應給的加班費。勞工朋友們要懂得保護自己的權益，雇主也應合法管理，創造雙贏。

最後，引用判決（一審判決，尚未確定）中的一句話，提醒大家及時主張權利：

「權利人在相當期間內不行使其權利，依特別情事足使義務人正當信賴權利人已不欲其履行義務，甚至以此信賴作為自己行為之基礎，而應對其加以保護，依一般社會通念，權利人行使權利乃有違誠信原則者，應認其權利失效，不得行使。」

簡單說，如果你覺得公司欠你加班費，別拖太久，趕快行動吧！本文所引竹北判決尚屬一審未確定案件，讀者參考時應注意個案後續可能變動，且不同事實之個案結果未必相同。及早諮詢專業意見，才能穩妥維護自身權益。

本文參考法院判決見解撰寫，不代表個案法律意見。如有具體問題，建議諮詢專業律師。

如需進一步了解責任制勞基的相關規定，可參考更多法律資訊。

實務上，加班時數超的認定標準常因個案情況而有所不同。

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