不能勝任工作如何認定?合法資遣條件說明｜2026最新
不能勝任工作如何認定？合法資遣條件完整說明
雇主能否以「不能勝任工作」為由資遣員工？答案是肯定的，但法律要件極為嚴格。根據勞動基準法第11條第5款規定，雇主於「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」時，固得預告終止勞動契約，然而實務上，法院對此的認定標準採「最後手段性原則」，雇主必須證明已窮盡輔導、改善等一切手段仍無效，才能合法資遣。這意味著，單純的績效不佳或偶發過失，通常不足以構成資遣的正當理由。本文將深入解析法律規定、最高法院見解、實務判決案例，並提供雇主與勞工雙方的具體建議。
一、法律規定：什麼是「不能勝任工作」？
勞動基準法第11條第5款明文規定，雇主在「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，得依同法第16條規定期間預告終止勞動契約。這短短幾個字，在實務上卻引發了無數爭議，其核心在於如何認定「確不能勝任」。
1. 最高法院的權威解釋：包含客觀與主觀因素
最高法院在多個判決中明確闡釋，「不能勝任工作」的判斷標準，不只限於客觀上的能力不足，也包括主觀上的工作態度惡劣。
例如，最高法院在**86年度台上字第82號民事判決**（廢棄發回，非確定見解）中指出：「按勞動基準法第十一條第五款所謂『不能勝任工作』，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上『能為而不為』，『可以做而無意願做』，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。」此見解後為**107年度台上字第2461號民事判決**（最高法院，被引次數16次，具高度權威性）所闡述相同標準，強調此標準「重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的」，且不論基於客觀或主觀因素，在雇主使用法律賦予之手段後仍無法改善，始允資遣。
這表示，即使員工具備足夠能力，但若故意消極怠工、不服從合理指揮、嚴重破壞團隊紀律等，也可能被認定為「主觀上不能勝任工作」。
2. 客觀 vs. 主觀的判斷標準
| 類型 | 常見情形 | 法院審查重點 |
|---|---|---|
客觀不能勝任 | 學歷、專業技能不足；身體健康狀況無法負荷工作要求；業績長期低於合理且明確的標準。 | 缺失是否具體、標準是否合理、是否已提供必要之培訓或調整。 |
主觀不能勝任 | 經常無故遲到早退、拒絕服從主管合理指揮、與同事或客戶嚴重衝突、偽造工作紀錄、消極怠工等。 | 行為是否違反勞動契約或工作規則、是否達到破壞勞雇信賴基礎的程度、雇主是否已勸導或警告。 |
重要原則：不論是客觀或主觀因素，這些行為都必須達到「無法期待雇主繼續維持僱傭關係」的程度。同時，雇主必須先踐行「解僱最後手段性原則」，即先嘗試輔導、訓練、調整職務、警告等較輕微的手段，只有在這些措施均無效果後，才能最終採取資遣手段。
二、法院怎麼認定？實際判決案例解析
法院在認定「不能勝任工作」時，會綜合考量勞工的具體行為表現、雇主的管理措施，以及雙方互動過程。以下透過幾個重要案例說明：
案例1：記者屢漏重大新聞，各單位拒絕接收（最高法院86年度台上字第82號）
在一個最高法院判決中，一名報社記者因為經常漏失重大新聞，考績連續幾年不佳，且各部門（採訪、編輯、校對等）都拒絕接納他。報社以不能勝任為由資遣，記者提告確認僱傭關係存在。最高法院廢棄原判決關於工資給付部分，發回臺灣高等法院更審，並指出原審僅以客觀能力不足認定不能勝任，見解有誤。最高法院強調，認定「不能勝任工作」不應侷限於客觀能力，也必須將勞工主觀上「能為而不為」的忠誠義務違反情形納入考量。此判決確立了主觀因素也是重要判斷標準的法律見解。
案例2：復康巴士司機屢違駕駛義務（臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第215號）
在本案中，一名復康巴士司機（載送身心障礙人士之專用巴士）多次違反駕駛主要義務，例如未繫安全帶、超速行駛、對乘客（身心障礙人士）催促、態度不佳。公司依勞基法第11條第5款資遣後，司機提起訴訟請求確認僱傭關係存在。法院認為，被告所經營之大眾運輸業，因載送對象為身心障礙人士而具特殊性，對司機有更高之品質要求。原告多次違反駕駛主要義務，已嚴重影響乘客安全與公司形象，顯示其無法勝任職務，故駁回原告之訴。
案例3：業務員業績未達標且造假報告（臺灣高等法院臺南分院）
一名業務員業績長期未達公司設定之基本目標，公司要求他提交每日拜訪計畫與報告，但他經常遲交，甚至複製貼上舊內容造假，導致公司無法稽核相關費用。公司歷經輔導、面談仍無改善後，予以資遣。值得注意的是，本案中，公司先前曾以「違反工作規則情節重大」（勞基法§12①④）解僱該員工，但法院認定不合法，因該員工過去10年表現尚可，本次行為尚未達到「情節重大」程度（另依勞動基準法第12條第2項，雇主依同條第1項第4款終止契約，應自知悉其情形之日起30日內為之，亦受除斥期間限制）。隨後，公司改以「不能勝任工作」（勞基法§11⑤）資遣，法院則認定合法，因為該員工業績持續未達標且有造假行為，經公司多次輔導後仍無改善，已構成不能勝任工作，且公司已盡最後手段性義務。
從上述案例可見，法院會綜合勞工的長期表現、行為嚴重性、主觀惡性，以及雇主的輔導改善過程進行綜合判斷。
三、合法資遣的條件：程序與實體並重
即使勞工的狀況可能符合「不能勝任工作」的實體要件，雇主仍必須嚴格遵守法定程序，並符合以下條件，資遣行為始為合法。
1. 符合法定事由與實質要件
資遣事由必須是勞動基準法第11條所列舉的情形之一（如虧損、業務緊縮、技術變革、不能勝任工作等）。「不能勝任工作」只是其中一款，如前所述，其構成要件包含客觀與主觀因素，且需達到無法期待繼續僱用之程度。
2. 踐行「解僱最後手段性原則」
這是實務上最重要且最嚴格的審查重點。雇主必須證明，在採取資遣手段前，已經嘗試或考量過所有可能的較輕微手段，包括但不限于：
- 工作輔導與績效改善計畫：設定明確的改善目標與期限。
- 在職訓練或技能培訓：提供提升能力的機會。
- 職務調動：考量依勞動基準法第10條之1的「調職五原則」（基於企業經營必需、不違反契約、工資勞動條件無不利變更、體能技術相當、協助家庭生活），將員工調任至其他合適職位。
- 警告、申誡、記過等懲處：給予正式書面警告。
只有在這些措施均無法使勞工改善，且繼續僱用會對企業經營造成不合理負擔或破壞工作團隊時，資遣才是最後手段。
參照臺灣新北地方法院112年度勞訴字第71號民事判決（一審判決，尚未確定）：關於雇主輔導與告知義務，有見解認若雇主已多次給予面談、輔導機會而勞工未改善，無法期待繼續維持僱傭關係，即符合最後手段性原則（上開內容非逐字引文，且本件判決理由實際認定該雇主未合法告知資遣事由及未踐行輔導程序，資遣尚有瑕疵，一審判決駁回原告確認僱傭關係存在之訴，尚未確定，不宜逕認資遣合法）。
3. 履行預告與給付資遣費義務
- 預告期間：依勞動基準法第16條雇主應依勞工年資於10日、20日或30日前預告，或給付預告期間工資。
- 資遣費計算：適用勞工退休金條例（勞退新制）者，依勞工退休金條例第12條每滿一年發給二分之一個月平均工資，未滿一年按比例計給，最高以六個月平均工資為限。例如：工作3年6個月，平均工資4萬元，資遣費 = 4萬 × (3.5年 × 0.5) = 7萬元。
- 開立非自願離職證明：雇主應依法開立，以利勞工申請失業給付。
4. 告知資遣事由並保障勞工權益
雇主應告知勞工資遣的法定事由（例如：「依勞基法第11條第5款終止契約」），並給予勞工陳述意見的機會。雖然無須鉅細靡遺地列出所有證據，但完全拒絕說明或事後在訴訟中才追加新事由，仍有法律風險。
參照前述112年度勞訴字第71號判決（一審判決，尚未確定）：該判決提及雇主基於誠信原則有告知勞工被解僱法定事由（勞基法第11條、勞基法第12條所列）之義務，而非須鉅細靡遺說明具體事證（非逐字引文，係摘述）。但法院亦指出，雇主拒絕當場說明理由，程序上仍有瑕疵。此案中，一審判決雖駁回原告確認僱傭關係存在之訴，但理由認定雇主未合法告知資遣事由、未踐行輔導程序，尚非全然認定資遣合法（一審判決，尚未確定）。實務上，雇主為求周全，建議在資遣通知書上簡要記載具體事由。
5. 向主管機關通報
依就業服務法第33條雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前，將被資遣員工之名冊通報「當地主管機關及公立就業服務機構」，以利勞工申請失業給付。違反此規定，主管機關可處罰鍰。
6. 特別注意：勞資爭議處理法第8條的保護
此點極為重要，卻常被忽略。依勞資爭議處理法第8條規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」若勞工已向勞工局申請調解，雇主便不得因同一爭議事件資遣該勞工。違反此規定者，其終止勞動契約不生效力。最高法院**107年度台上字第2461號判決**即曾以此為由，認定雇主於調解期間內的資遣行為無效。
四、雇主應注意的實務要點
為避免勞資爭議並確保管理權合法行使，雇主應建立以下制度化流程：
- 建立明確的工作規則與績效標準：將職務內容、考核標準（KPI）、行為規範明確訂定於工作規則或勞動契約中，並確保員工簽收知悉。
- 定期考核並詳實紀錄：考核應具體、公正，並詳細記載員工的缺失、改善建議與輔導過程。這些紀錄是未來若發生爭議時的關鍵證據。
- 落實輔導與警告程序：當員工表現不符預期時，應儘早進行正式面談，以書面通知要求改善，並給予合理的改善期間（例如1-3個月）。若無改善，應進行第二次警告或考慮調整職務。
- 全面蒐集事證：包括但不限於曠職紀錄、客戶投訴單、不合格的工作報告、違規紀錄、相關的email或通訊軟體往來記錄、會議記錄等，以完整呈現員工不能勝任工作的事實。
- 嚴守合法資遣程序：綜合評估後決定資遣，務必履行預告、計付資遣費、開立非自願離職證明、通報主管機關等程序，並保留所有紀錄。
五、勞工如何自保？
如果您被雇主以「不能勝任」為由資遣，建議採取以下步驟維護自身權益：
- 審視資遣程序：確認雇主是否曾明確告知您不能勝任的具體事實（非僅空泛指稱），並曾給予合理的改善機會與輔導。
- 檢驗績效標準：公司的考核標準或KPI是否在事前已明確告知、是否合理、您是否真的持續未達標準。
- 主張最後手段性：回憶公司是否有其他更輕微的處置方式（如調職、減薪、記過、加強輔導）卻跳過不用，直接採取資遣。
- 注意保護期間：如果您已向勞工局申請勞資爭議調解，請留意雇主不得在調解期間內資遣您。
- 採取法律行動：若認為資遣不合法，可向地方勞工行政主管機關（勞工局）申請勞資爭議調解。若調解不成立，可向法院提起「確認僱傭關係存在」之訴。若法院判決勞工勝訴，雇主除須同意勞工復職外，還需補發自資遣日起至復職日止的工資。
六、常見QA
Q1：業績未達標可以直接資遣嗎？
A：不一定。業績未達標僅是判斷「不能勝任工作」的可能因素之一。雇主必須先設定合理且明確的業績目標，並證明已給予員工輔導、訓練或合理改善期間。若員工經過合理期間仍無法達成，且雇主已嘗試其他方法（如調整職務、提供培訓），始可能合法資遣。如判決所示，單純業績不佳可能不足，但結合造假報告、經輔導仍無改善等情事，法院即會認定構成不能勝任。
Q2：工作態度差但能力好，可以資遣嗎？
A：可以，但門檻很高。必須是「主觀上能為而不為」的嚴重態度問題，例如長期不服從合理指揮、故意洩漏公司機密、嚴重破壞團隊紀律等，且該行為已動搖勞雇信賴基礎。最高法院86年度台上字第82號、107年度台上字第2461號判決均明確表示此種主觀意願也屬於不能勝任。然而，雇主仍須嚴格踐行「最後手段性原則」，並保留相關勸導紀錄，方能合法資遣。
Q3：雇主資遣時只說「不能勝任」，沒說具體理由，合法嗎？
A：形式上可能合法，但實務上有風險。依112年度勞訴字第71號地方法院一審判決（尚未確定）見解，雇主有告知法定事由（勞基法第11條或第12條）之義務，但無須鉅細靡遺說明所有事證。然而，若雇主完全未告知理由或拒絕說明，可能被認為違反誠信原則。建議雇主在資遣通知書上，簡要記載如「因您工作表現持續未達公司要求，經多次輔導仍未改善，依勞基法第11條第5款終止契約」，並保留送達紀錄。
Q4：資遣費怎麼計算？
A：若適用勞工退休金條例（勞退新制）：每滿1年給付0.5個月平均工資，未滿1年按比例計算，最高以6個月平均工資為限。例如工作3年6個月，平均工資4萬元，資遣費 = 4萬 × (3.5年 × 0.5) = 4萬 × 1.75 = 7萬元。若適用勞動基準法（舊制），計算方式不同，且可能涉及較高資遣費，需依具體年資適用法令判斷。
Q5：如果資遣不合法，勞工可以怎麼辦？
A：可採取以下途徑：1. 向地方勞工行政主管機關申訴；2. 申請勞資爭議調解；3. 若調解不成立，向法院提起「確認僱傭關係存在」訴訟。若法院判決認定資遣無效，勞工有權回復工作，並可請求雇主補發自資遣日起至復職日止的工資。此外，若雇主資遣程序違法（如未預告、未通報），勞工亦可主張相關權益受損。
結語
「不能勝任工作」的認定，絕非雇主單方面說了算。法院會從客觀工作能力、主觀工作態度、雇主的輔導改善過程、資遣程序是否符合最後手段性等多方面綜合審酌。對雇主而言，平時建立明確的考核制度、詳實紀錄輔導過程，並在資遣時嚴守法定程序，是避免後續訟爭的不二法門。對勞工而言，了解自身權益，若對資遣合法性有疑慮，應及時尋求專業協助，保障自身勞動權益。勞資雙方相互尊重、遵守法律，才能建構和諧穩定的職場關係。
（本文內容僅供一般法律資訊參考，非針對個案之法律意見。如遇具體爭議，建議諮詢專業律師。）
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