不能勝任工作如何認定?合法資遣條件說明 小明在一家公司擔任業務，業績一直墊底，主管多次要求改善，小明卻依然故我，甚至偽造報告。老闆一氣之下把他資遣了。小明不服，認為自己只是業績不好，公司不能隨便資遣。到底誰有理？其實，類似爭議在勞資糾紛中很常見。究竟什麼情況下，雇主可以合法以「不能勝任工作」為由資遣員工？法院又是怎麼認定的？這篇文章將用淺白的方式，帶你了解法律規定和實務見解，並提供實用的建議。 --- 一、法律規定：什麼是「不能勝任工作」？ 根據《勞動基準法》第11條第5款，雇主在「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」時，可以預告終止勞動契約（也就是資遣）。但這短短幾個字，在實務上卻引發許多爭議。 1. 最高法院的權威解釋 最高法院在許多判決中明確指出：「不能勝任工作」不只限於客觀上的能力不足，也包括主觀上的工作態度惡劣。也就是說，如果勞工「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反忠誠履行勞務的義務，也屬於不能勝任。 參照最高法院 86 年度台上字第 82 號 民事判決判決所述：「勞動基準法第十一條第五款所稱『不能勝任工作』，不僅限於客觀上學識、能力、身心狀況無法勝任，亦包括勞工主觀上『能為而不為』、『可以做而無意願做』，違反忠誠履行勞務義務之情形。」 同樣的見解也出現在86年度台上字第82號、86年度台上字第82號等判決中。這表示，即使你能力再好，但故意擺爛、不配合、違反工作規則，也可能被認定為不能勝任。 2. 客觀 vs. 主觀的判斷標準 - 客觀不能勝任：例如學歷、技能不足，身體健康狀況無法負荷，或是業績長期未達合理標準等。 - 主觀不能勝任：例如經常遲到早退、拒絕主管指揮、與同事嚴重衝突、偽造工作紀錄、消極怠工等。 重點是，這些行為必須達到「無法期待雇主繼續僱用」的程度，而且雇主必須先給予勞工改善的機會（也就是「解僱最後手段性原則」），才能合法資遣。 --- 二、法院怎麼認定？實際判決案例 案例1：記者漏新聞、各單位拒絕接收 在一個著名的最高法院判決（86年度台上字第82號）中，一名報社記者因為經常漏失重大新聞，考績連續幾年不佳，且各部門（採訪、編輯、校對等）都拒絕接納他。報社以不能勝任為由資遣，記者提告。最高法院認為，原審僅以客觀能力不足認定不能勝任工作，見解有誤，未顧及主觀上「能為而不為」的情形。最高法院確立「不能勝任工作」包含主觀意願的標準，廢棄原審判決，將案件發回臺灣高等法院重新審理，由下級法院依正確標準重新認定。 案例2：司機違規、服務態度惡劣 另一個地方法院判決（臺灣臺北地方法院 99 年度勞訴字第 215 號 民事判決）中，一名公車司機多次違反駕駛義務（未繫安全帶、超速、催促乘客），且服務態度惡劣。公司依勞基法第11條第5款資遣。法院認為，這些行為已嚴重影響乘客安全與公司形象，顯示司機無法勝任職務，駁回司機請求確認僱傭關係的訴訟。 案例3：業務員業績未達標、造假報告 在105年度重勞上字第4號判決中，一名業務員業績未達公司基本目標，公司要求他提交每日拜訪計畫與報告，但他經常遲交，甚至複製貼上舊內容造假，導致公司無法稽核費用。公司輔導多次仍無改善，於是資遣。法院認定，該業務員的行為已構成不能勝任，且公司已盡輔導義務，資遣合法。 從這些案例可以看出，法院會綜合考量勞工的客觀表現和主觀態度，並檢視雇主是否有給予改善機會。 --- 三、合法資遣的條件：不只是「不能勝任」 即使勞工真的不能勝任工作，雇主也不能說資遣就資遣，必須符合以下條件： 1. 符合法定事由 必須是勞基法第11條所規定的情形之一，其中第5款「不能勝任工作」是最常見的。其他如虧損、業務緊縮、技術變革等，也各有要件。 2. 踐行「解僱最後手段性」 這是法院審查的重點。雇主必須先嘗試用其他較輕微的手段（例如：輔導、訓練、調整職務、警告、記過等），只有在這些手段都無法改善，且繼續僱用會對企業經營造成不合理負擔時，才能資遣。 參照112年度勞訴字第71號判決所述：「被告實質上亦已多次給予面談、輔導，供原告改善機會，然原告仍未改善，嚴重影響職場倫理及職場氛圍，無法期待再繼續維持兩造間僱傭關係。……應認被告於資遣原告前，實已善盡僱主保護照顧義務，並多次給予原告改善工作態度之機會未果後，始資遣原告，符合比例原則及解雇最後手段性原則。」 3. 預告與給付資遣費 - 預告期間：依勞工年資，至少10~30天前預告，或給付預告期間工資。 - 資遣費計算：依勞退新制，每滿一年給付0.5個月平均工資，最高6個月。 - 非自願離職證明：雇主應開立，以便勞工申請失業給付。 4. 告知資遣事由 雇主必須告知勞資遣的法定事由，但不需鉅細靡遺列出所有證據。然而，若完全未告知具體理由，或事後在訴訟中才追加新事由，可能被認為違反誠信原則而無效。 上述資遣費的規定是這個議題的重要環節，而勞工權益完整指南則從更多面向整理了完整的處理流程。 參照112年度勞訴字第71號判決所述：「雇主基於誠信原則，雖有告知勞工其被解僱事由之義務，惟該解僱事由，係指勞基法第11條、第12條所規定雇主解僱之法定事由而言，並非指據以佐證該事由之事證，雇主須鉅細靡遺、逐一說明各項不勝任工作之具體事實及證據。」 但若像112年度勞訴字第71號判決中，雇主當場拒絕告知理由，且未給予勞工陳述意見機會，就可能被認定違法。 5. 通報主管機關 依《就業服務法》第33條，資遣員工時應於員工離職10日前向當地主管機關通報（但天災、事變或其他不可抗力導致資遣者例外）。 --- 四、雇主應注意的實務要點 1. 建立明確的工作規則與績效標準：例如訂定KPI、行為規範，並讓員工簽收知悉。 2. 定期考核並留下紀錄：考核結果應具體指出缺失，並給予改善建議。 3. 進行輔導與警告：當員工表現不符預期時，應以書面通知要求改善，並給予合理改善期間。必要時可調整職務或提供訓練。 4. 蒐集事證：例如曠職紀錄、客戶投訴、email往來、會議記錄等，以證明員工確實不能勝任。 5. 資遣程序合法：預告、計算資遣費、開立非自願離職證明、通報等，缺一不可。 --- 五、勞工如何自保？ 如果你被雇主以「不能勝任」為由資遣，你可以： - 檢視雇主是否曾具體告知你不能勝任的事實，並給予改善機會。 - 檢查公司是否有明確的績效標準，以及你的表現是否真的未達標準。 - 回想公司是否有其他較輕微的處置方式（如調職、減薪、記過）卻跳過不用。 - 若認為資遣不合法，可向勞工局申請調解，或提起確認僱傭關係存在之訴，要求復職並補發工資。 --- 六、常見QA Q1：業績未達標可以直接資遣嗎？ A：不一定。業績未達標可能是客觀上不能勝任的表現，但雇主必須先設定合理的業績目標，並給予輔導或改善機會。如果員工經過合理期間仍無法達成，且雇主已嘗試其他方法（如調整職務、訓練），則可能合法資遣。參照105年度重勞上字第4號判決，業務員業績未達標且造假報告，公司輔導後仍無改善，法院認可資遣。 Q2：工作態度差但能力好，可以資遣嗎？ A：可以，但必須是「主觀上能為而不為」的嚴重態度問題，例如經常違反工作規則、不服指揮、破壞團隊和諧等，且經過勸導仍未改善。最高法院明確表示主觀意願也屬於不能勝任（參照最高法院 86 年度台上字第 82 號 民事判決、86年度台上字第82號）。不過，雇主仍須踐行最後手段性原則。 Q3：雇主資遣時只說「不能勝任」，沒說具體理由，合法嗎？ A：合法與否要看情況。雇主必須告知法定事由（即勞基法第11條第5款），但無須詳細說明具體事證。但如果完全未告知，或拒絕說明，可能被認為違反誠信原則。實務上建議雇主在資遣通知書上簡要記載事由，例如「因您工作表現未達公司要求，經多次輔導仍未改善，依勞基法第11條第5款終止契約」。 Q4：資遣費怎麼計算？ A：勞退新制：每滿1年給付0.5個月平均工資，未滿1年按比例計算，最高以6個月為限。例如工作3年6個月，平均工資4萬元，資遣費 = 4萬 × (3.5年 × 0.5) = 4萬 × 1.75 = 7萬元。 Q5：如果資遣不合法，勞工可以怎麼辦？ A：可向地方勞工行政主管機關申訴，申請勞資爭議調解。若調解不成，可向法院提起「確認僱傭關係存在」訴訟，並請求雇主給付自資遣日起至復職日止的工資。如果法院認定資遣無效，勞工有權復職，並可要求補發薪資。 --- 結語 「不能勝任工作」的認定並非雇主說了算，必須有具體事證，且符合最後手段性原則。對雇主而言，合法資遣可以避免後續爭訟；對勞工而言，了解自己的權益才能避免被不當解僱。勞資雙方都應遵守法律規定，才能建立和諧的職場關係。 希望這篇文章能幫助你更清楚相關法律知識。如果有具體個案，建議諮詢專業律師，以獲得更精確的評估。
