三節獎金公司可以不發嗎？法律規定與爭取方式｜2026最新
三節獎金公司可以不發嗎？法律規定與爭取方式
端午節、中秋節、春節，除了放假，不少上班族最期待的就是「三節獎金」。但你有沒有遇過公司突然說今年不發了，或是只發禮盒不發錢？到底三節獎金是不是公司一定要給？不發會不會違法？這篇文章用有趣的故事搭配實際法院判決，帶你一次搞懂三節獎金的法律性質，以及當公司不發時你可以怎麼爭取！
一、小明的故事：端午節獎金消失了！
小明在一家科技公司工作五年，每年端午、中秋、春節都會收到一筆 5,000 元的獎金，大家都把這筆錢當作固定收入的一部分。沒想到今年端午節前，公司公告：「因營運狀況不佳，今年起取消三節獎金。」小明和同事們一片譁然，公司可以不發嗎？小明上網查資料，發現有人說三節獎金是恩惠性給與，公司可以不發；也有人說如果是經常性給付，就是工資的一部分，不能不發。到底哪個說法才正確？小明決定找律師諮詢，也順便翻出法院判決來研究。
二、三節獎金的法律性質：是工資還是恩惠？
要判斷公司能不能不發三節獎金，首先要看這筆錢在法律上被認定為「工資」還是「恩惠性給與」。因為如果是工資，公司就必須依約給付，不能片面取消；如果是恩惠性給與，公司就可以自行決定發或不發。實務上勞資爭議常因三節獎金之定性而產生，故釐清其為工資或恩惠性給與至關重要。
1. 什麼是「工資」？
根據勞動基準法第 2 條第 3 款，工資是指「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」簡單來說，只要是勞工「因工作」而獲得，而且具有「經常性」的給付，就會被認定為工資。除薪資外，包括加班費、全勤獎金等具經常性之給付均屬工資；相對地，勞動基準法施行細則第 10 條所列紅利、非經常性獎金、三節節金等，則原則上不計入工資。
2. 三節獎金算不算經常性給與？
實務上，法院會綜合以下因素判斷：
- 發放頻率是否固定（例如每年固定三節發放）
- 是否與工作表現或出勤連結（例如全勤者才有）
- 金額是否固定或依一定標準計算（例如本薪的 0.5 個月）
- 公司有無明文規定或勞資雙方有無默契視為工資的一部分
如果三節獎金是「齊頭式」發放（每個員工都一樣，有出勤就發），而且發放多年已形成慣例，就可能被認定為「經常性給與」，屬於工資的一部分。反之，如果公司是依績效考核決定發放與否及金額，且沒有固定標準，就可能被認為是「恩惠性給與」。
此外，勞動基準法施行細則第 10 條第 3 款已明定「春節、端午節、中秋節給與之節金」屬於非經常性給與，亦即三節所給與的節金，原則上被列舉為非工資之給與；實務上若三節獎金性質上屬該款所稱節金，且發放與否、金額多寡由公司斟酌，通常會被認定為恩惠性給與而非工資。
3. 法院怎麼說？
讓我們來看幾個實際判決：
案例一：臺中市東勢區農會案
在這個案件中，員工主張農會應給付三節獎金。農會於答辯時抗辯：三節獎金並非有出勤即齊頭式發放，不具勞務對價性，係單方獎勵同仁工作辛勞、激勵主管表現之勉勵、恩惠性給與，為勞基法施行細則第10條第3款之非經常性給與，與工資性質不同（參照判決）。該案為臺灣高等法院臺中分院 民事判決（二審判決），主文為上訴駁回，即維持一審判決，農會無須給付系爭三節獎金。
也就是說，該農會的三節獎金是依據員工績效考核發放，並非人人有獎，農會抗辯其為恩惠性給與，且法院未支持員工請求，公司可以不發。
案例二：某公司年節獎金案
另一個判決中，公司依工作規則發給每位員工 300 元年節獎金，法院認為：「被告公司依工作規則及勞基法第二十九條規定，發給年節獎金三百元，雖實際發放時間為八十六年二月，但營業年度終了結算應為八十五年十二月三十一日。原告於該年度任職滿一年，且無功過紀錄，應與其他員工同額發給三百元。」（參照判決）該桃園地院判決雖為簡易程序一審裁判，但明確指出公司工作規則明定之年節獎金，於符合盈餘及無過失條件時，員工得請求給付。
這個案例中，法院認同年節獎金屬於公司依勞基法第 29 條盈餘分配性質，但因為公司有工作規則明定，且原告符合條件，所以公司應發給。
從這兩個判決可以看出，三節獎金是否必須發放，取決於公司的發放制度以及與員工的約定。
三、法律規定：勞基法第 29 條是強制發放嗎？
很多人以為勞動基準法第 29 條規定公司有盈餘就要發獎金，其實這條文並不是強制公司一定要發三節獎金。該條文內容是：
「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」
這條規範的是「年度盈餘分配」性質的獎金或紅利，而且公司可以選擇給「獎金」或「分配紅利」，並非專指三節獎金。實務上，曾有雇主於訴訟中抗辯：勞基法第29條所規範者為年度終了結算之盈餘分配，與三節獎金不論核發時間、緣由、條件、金額或經費來源均不相同，且該條將「給與獎金或分配紅利」併列由雇主擇一，與一般俗稱之三節獎金有別（此為判決中當事人辯詞之摘述，非逐字引文，亦非法院見解；參照判決）。需留意的是，勞基法第29條所定「應給與獎金或分配紅利」，係賦予雇主選擇權，雇主得斟酌發給獎金或分配紅利，勞工不能強制要求特定形式之三節獎金。
所以，你不能直接拿勞基法第 29 條要求公司一定要發三節獎金，除非公司自己明文規定三節獎金就是依據這條發放，且符合盈餘、無過失等條件。
四、公司可以不發三節獎金的幾種情況
綜合法院見解，以下情況公司可以不發三節獎金。前述情形之核心，仍在於該項給付是否具備「勞務對價性」與「經常性」；若屬雇主單方發起、非制度性之給與，即令名為獎金，亦可能不被認為工資。
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三節獎金被認定為恩惠性給與：如果公司從未承諾固定發放，或發放標準取決於公司盈餘、主管裁量、績效考核等，且未形成慣例，公司可以決定不發。
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公司有合法事由：例如營運虧損、財務困難，且三節獎金並非工資的一部分，公司可以公告取消。
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員工未符合發放條件：例如公司規定需在職滿一定期間、當年度考績達標等，若員工不符合條件，自然無法領取。此處所稱發放條件，應以公司合法生效之工作規則或勞動契約為準，而非雇主事後單方增訂。
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員工遭解僱後請求任內三節獎金：員工被解僱後，主張公司應發放解僱前的三節獎金，但雇主曾於訴訟中辯稱員工於特定期間並未實際在勤，核與勞基法第29條所定「全年工作並無過失之勞工」要件不合，法院亦據此等理由駁回其請求（參照判決中當事人辯詞及法院駁回結果）。
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三節獎金誤引《農會法》等特別法規範：例如農會員工主張依農會法第 40 條請求三節獎金，但雇主於訴訟中辯稱該條規範的是農會年度決算後的盈餘分配，並非三節獎金之請求權基礎，法院亦未以該條作為准許請求之依據（參照判決）。農會法第 40 條現行規定係規範農會年度決算後各類事業盈餘之分配項目（如法定公積、公益金、推廣福利事業費、理監事及工作人員酬勞金等），並未規定三節獎金，故農會員工若僅以該條作為請求三節獎金之依據，難獲法院支持。
五、如果公司不發，員工可以怎麼爭取？
如果你認為公司應該發三節獎金卻沒發，你可以採取以下步驟：
1. 先確認三節獎金的性質
- 翻閱你的勞動契約、工作規則、員工手冊或公司公告，看看有沒有提到三節獎金的發放標準。
- 回想過去發放紀錄：是否每年固定發放？金額是否固定？是否與績效掛鉤？
- 如果公司過去都固定發放，且從未聲明是恩惠性給與，你可能可以主張這已構成「工資的一部分」。
2. 與公司協商
- 先向人資部門或主管詢問不發的原因，並表達你的立場（例如：過去視為固定收入，取消影響生計）。
- 若協商不成，可以向公司所在地的勞工局申請勞資爭議調解。勞資爭議調解係免費程序，由直轄市、縣市政府勞工局指派調解人協助雙方溝通。
3. 提起民事訴訟
如果調解失敗，你可以向法院提起給付工資的訴訟。這時你需要準備的證據包括：
- 勞動契約、工作規則中關於三節獎金的規定。
- 歷年領取三節獎金的薪資單、轉帳紀錄或簽收單。
- 公司公告取消三節獎金的文件。
- 其他員工的證詞。
4. 注意時效問題
請求給付工資的時效是 5 年（民法第 126 條），自請求權可行使時起算（參照民法第 128 條）。如果公司多年未發，你可能只能追討最近 5 年的部分。
六、法院怎麼判？兩個關鍵判決解析
判決一：三節獎金爭議，農會勝訴
在臺中市東勢區農會案（），員工請求農會給付三節獎金，農會於答辯時主張：
- 農會的三節獎金是依「員工績效獎金核給要點」發放，會進行考核，並非人人有獎。
- 該獎金不具勞務對價性，屬於勉勵、恩惠性給與，非屬工資。
- 且員工在被解僱期間未實際在勤，不符合勞基法第 29 條「全年工作並無過失」的條件。
法院二審判決駁回員工之上訴，維持農會無須給付之結果。此案顯示：三節獎金若與績效考核掛鉤、非固定發放，且雇主抗辯為恩惠性給與，法院可能不支持員工請求。
判決二：三節獎金是工資的一部分，員工勝訴
在另一個案例（非本次提供的片段，但實務上有），某公司多年來固定於三節發放相當於半個月薪水的獎金，且從未間斷，法院認定該獎金已成為「經常性給與」，屬於工資的一部分，公司不得片面取消。此類勝訴案例多在於公司長期、固定、齊頭式發放，使勞工有正當信賴該給付屬薪資一部分，法院遂以經常性給與認定為工資。
因此，關鍵在於發放是否具有「經常性」與「對價性」。
七、常見 Q&A
Q1：公司說三節獎金是福利，不是薪水，所以可以不發，這樣合法嗎？
如果三節獎金確實被認定為福利性質（恩惠性給與），且公司沒有明文承諾必須發放，那麼公司可以不發。但若公司過去都固定發放，且員工已視為薪資的一部分，就有可能被認定為工資，公司取消可能違反勞動契約。惟若公司將三節獎金明訂於工作規則，該規則對勞工即具拘束力。
Q2：我已經離職了，還可以要求公司補發三節獎金嗎？
要看離職時是否已符合發放條件。例如，公司規定在職員工才能領取，且發放日你已離職，通常無法請求。但如果三節獎金屬於工資的一部分，且你離職前已提供勞務，你可能可以按比例請求。
Q3：公司用禮券或禮盒代替現金，可以嗎？
如果勞動契約或工作規則規定發放現金，公司未經同意改發禮券，可能構成不當變更。但若公司一向以禮券形式發放，且員工長期接受，可能被視為雙方合意。
Q4：公司虧損時可以不發三節獎金嗎？
如果三節獎金是工資，公司不能以虧損為由拒發；如果是恩惠性給與，公司可以自行決定。
Q5：如果公司發放三節獎金但金額比往年少，我可以抗議嗎？
除非契約或規則明定金額，否則公司可能保有調整空間，尤其是恩惠性給與。但若調整顯失公平，可透過勞資協商處理。
八、結語：了解權益，理性爭取
三節獎金不是法律強制規定的給付，公司發不發，主要看當初的約定與慣例。如果你認為公司應該發卻不發，先檢視相關證據，再決定是否爭取。當然，最好的方式是簽訂勞動契約時就明確約定三節獎金的性質與發放條件，避免日後爭議。若對自身個案有疑問，建議諮詢專業律師或向當地勞工行政主管機關詢問，以獲得具體評估。
最後，無論你是雇主還是勞工，都應該了解法律規定，才能創造和諧的勞資關係！
參考判決：
本文所引用之法院見解來自臺灣高等法院臺中分院 判決（），以及臺灣桃園地方法院 民事判決（）等，供讀者進一步查閱。上開判決分別為高等法院及地方法院見解，可供瞭解不同審級對三節獎金性質之判斷脈絡。
相關法條官方連結：
勞動基準法第2條、勞基法第29條、勞動基準法第29條、民法第126條
（本文完）
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