常請病假可以資遣嗎?病假與勞動能力判斷｜2026最新
常請病假可以資遣嗎？病假與勞動能力判斷
開場故事
小明是公司的資深員工，但最近身體欠安，三天兩頭就請病假，一個月有半個月都在休養。老闆雖然同情，但公司人力吃緊，其他同事也抱怨連連。老闆心想：「這樣下去不是辦法，能不能直接資遣小明呢？」但又擔心違法。究竟常請病假能不能成為資遣的理由？讓我們從法律和法院判決來找答案。
一、病假有幾天？薪水怎麼算？
根據《勞工請假規則》第4條，勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，可以請普通傷病假。請假天數的規定是：
- 未住院者：一年內合計不得超過30日。
- 住院者：二年內合計不得超過一年。
- 未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。
在請假期間，雇主應給付半薪（但勞工可選擇請特別休假，則給全薪）。如果病假超過上述天數，勞工可以改請事假（一年14日，無薪）或特別休假（有薪），如果都沒有假可請又繼續不上班，就可能構成曠職。
另依《勞工請假規則》第4條規定，普通傷病假一年內未超過30日部分，工資折半發給；若勞工已領有勞工保險普通傷病給付而未達工資半數者，由雇主補足其差額。此外，經醫師診斷罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療，或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間併入住院傷病假計算。至於事假部分，勞工因有事故必須親自處理而請事假，一年內合計不得超過14日，事假期間不給工資；若為親自照顧家庭成員，並得擇定以小時為請假單位（勞工請假規則第7條）。
二、常請病假，老闆可以資遣嗎？
老闆如果想資遣常請病假的員工，必須符合勞動基準法第11條第5款：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」。這裡的「不能勝任」包括兩方面：
- 客觀上能力不足：例如因傷病導致體力、技術無法達到工作要求。
- 主觀上能為而不為：例如故意擺爛、不願配合（但這通常與病假無關）。
所以，如果員工只是偶爾生病請假，病癒後仍能正常工作，老闆不能隨便資遣。但如果是長期病假，導致員工長時間無法提供勞務，而且未來康復的可能性很低，老闆就可能主張該員工「不能勝任工作」而依法資遣。
不過，法院在判斷時會非常嚴格，老闆必須證明：
- 員工確實因健康因素長期無法工作。
- 公司已經嘗試過調整職務或提供協助，仍然無法繼續僱用。
- 資遣是最後手段，符合比例原則。
例如，員工得了癌症需要長期治療，可能長達數年無法上班，這時候老闆依法資遣並給付資遣費，通常會被法院認可。但如果員工只是感冒請了幾天假，老闆就說他不能勝任，那肯定違法。
須注意，若勞工係因職業災害而在醫療期間，縱使長期無法工作，雇主仍受勞動基準法第13條限制，不得依第11條予以資遣，相關說明詳見下節。
三、請假程序沒做好，小心變成曠職！
請病假不是口頭說說就好，必須按照公司規定的程序辦理，例如事先告知、事後補交診斷證明書。如果員工沒有依照規定請假，雇主可以不準假，並將缺勤視為曠職。依照勞基法第12條第1項第6款，無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主可以不經預告直接解僱，而且不用付資遣費。
參考判決：在判決中，勞工因傷病請假，但沒有按照《勞工請假規則》第4條及第10條事先說明請假日數，也沒有提出診斷書，最後被法院認定請假程序不合法，連續87天未上班已構成曠職，雇主合法終止契約，勞工不能請求資遣費。
所以，勞工請病假一定要遵守公司規定，該交的證明文件不能少，否則吃虧的是自己。
另需注意，雇主依勞基法第12條第1項第6款不經預告終止契約者，應自知悉勞工有該曠職情形之日起30日內為之，逾期即不得再據此款解僱。
四、如果是職業災害，老闆絕對不能資遣！
如果員工的病假是因為「職業災害」所導致（例如工作受傷、上下班途中車禍），那麼在醫療期間，雇主是絕對不能資遣或解僱的！這是勞基法第13條的強制規定，違反的話，解僱無效，而且雇主可能被處罰。（但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。）
參考判決：在判決中，勞工下班途中發生車禍，被認定為職業災害，雇主在他醫療期間終止契約，法院判決終止無效，雇主必須給付資遣費。
所以，如果是職災引起的傷病，老闆不但不能資遣，還要給付全額薪資（原領工資補償）和醫療費用。勞工在這段期間可以安心養病，不用擔心工作不保。
依勞動基準法第59條規定，職災勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償（即工資補償），並補償其必需之醫療費用；此一醫療期間原則以2年為限，若期滿仍未能痊癒，經指定醫院診斷審定為喪失原有工作能力且不合失能給付標準者，雇主得一次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。此外，勞工若因雇主違反勞工法令（例如於職災醫療期間非法解僱）致權益受損，得依勞動基準法第14條第1項第6款不經預告終止契約，並準用第17條請求資遣費。
五、法院怎麼看？實際判決告訴你
讓我們來看幾個真實的法院判決，了解法官的判斷標準：
案例一：普通傷病假超過天數，未依規定請假 → 合法解僱
判決中，勞工主張自己受傷無法上班，但沒有證明是職業災害，而且請假時沒有事先說明天數，也沒有提出診斷書。法院認為，他的普通傷病假已經超過30天上限，又沒有申請留職停薪，連續87天未到班，已經構成曠職，雇主依勞基法第12條解僱合法，不用給資遣費。
案例二：職災醫療期間解僱 → 違法
判決中，勞工下班途中車禍骨折，屬於職業災害。他雖然用存證信函請假，沒有親自辦理，但法院認為他行動不便，以存證信函請假並檢附診斷書，程序合法。雇主在他治療期間終止契約，違反勞基法第13條終止無效，勞工後來依第14條終止契約並請求資遣費，獲得法院支持。
案例三：長期病假導致不能勝任 → 合法資遣
雖然系統提供的判決片段沒有直接對應的勞工案例，但我們可以參考公務員的類似判決和。在公務員體系，如果病假期滿沒有檢附病癒證明辦理復職，機關可以依法資遣。在勞工領域，如果勞工長期病假，經過醫療後仍無法恢復工作能力，雇主可以依勞基法第11條第5款資遣，並給付資遣費。實務上，法院會要求雇主提出證據證明勞工已無勞動能力，且已盡調職等義務。
案例四：主觀上「能為而不為」也算不能勝任
和判決雖然是關於工作態度，但最高法院指出「不能勝任工作」包括主觀上能為而不為、可以做而無意願做，違反忠誠履行勞務義務的情形。不過，病假通常不是主觀意願問題，而是身體因素，所以不適用這一塊。但如果員工假借病假曠職，就可能構成主觀惡意，雇主可以依曠職解僱。
六、給勞工和雇主的實用建議
給勞工：
- 請病假一定要按照公司規定的程序，並保留診斷證明書等證據。
- 如果病情需要長期休養，記得和公司溝通，必要時申請留職停薪（勞工請假規則第5條），以免超過病假天數被視為曠職。
- 若是職業災害，務必取得職業災害認定，並在醫療期間安心休養，雇主不得解僱你。
- 如果被資遣，記得計算資遣費和謀職假等權益，有爭議可向勞工局申訴或提起訴訟。雇主依規定預告終止契約後，勞工每週可請2日有薪之謀職假外出找工作（勞動基準法第16條）；若雇主未依預告期間通知即終止契約，須給付預告期間之工資作為補償。
給雇主：
- 員工常請病假時，應先了解原因，若是職災應依法給予公傷病假並補償。
- 對於普通傷病假，應確認員工是否遵守請假程序，超過天數應輔導員工改請事假或特休，或協商留職停薪。
- 若員工長期病假且康復無望，可考慮依勞基法第11條第5款資遣，但務必蒐集醫療證明、嘗試調整職務等證據，並給付資遣費。
- 切忌在員工職災醫療期間解僱，否則解僱無效且可能受罰。
- 依勞基法第11條資遣時，應按勞工年資給予預告期間：繼續工作3個月以上未滿1年者10日、1年以上未滿3年者20日、3年以上者30日；未依期限預告者，須給付預告期間之工資（勞動基準法第16條）。
七、常見Q&A
Q1：病假最多可以請幾天？薪水怎麼算？
A1：未住院者一年最多30天，住院者兩年內合計最多一年。請假期間薪資減半發給（半薪），但勞工可選擇請特別休假，則給全薪。
資遣費只是整體法律問題的一部分，勞工權益完整指南從不同角度提供了全面的說明與建議。
Q2：病假超過天數，老闆可以解僱我嗎？
A2：如果超過法定病假天數，你又沒有請其他假（如事假、特休）或申請留職停薪，且未經准假就不上班，老闆可以依曠職處理。曠職連續三日或一個月內累計六日，老闆可以不經預告解僱，且不用付資遣費。
Q3：常請病假會被資遣嗎？
A3：如果因病導致長期無法工作，且經醫療證明確實無法勝任原工作，老闆在嘗試調整職務後仍無法安置，可以依法資遣並給付資遣費。但若只是短期病假，老闆不能以此為由資遣。
Q4：職業災害病假有什麼不同？
A4：職業災害醫療期間，老闆不能解僱或資遣你，且必須給付原領工資補償（全薪）和醫療費用。病假天數沒有限制，直到醫療終止為止。
Q5：資遣費怎麼計算？
A5：依勞基法第17條（舊制），每滿一年發給1個月平均工資，未滿一年按比例計算，並無6個月之上限。適用勞退新制者（勞工退休金條例第12條），資遣費由雇主按年資每滿一年給付0.5個月平均工資，最高以6個月為限。
Q6：如果老闆違法資遣，我該怎麼辦？
A6：你可以向當地勞工局申請勞資爭議調解，若調解不成，可提起民事訴訟確認僱傭關係存在，並請求復職及補發工資。
結語
病假是勞工的基本權利，但權利行使必須符合規定。雇主也不能隨意資遣常請病假的員工，必須依法進行。透過了解法律和法院見解，勞資雙方都能避免不必要的爭議，創造和諧的工作環境。如果你有類似困擾，建議諮詢專業律師，保障自身權益。
引用判決來源：
本文參考之法院判決片段：、、、、、、，詳細內容可至司法院法學資料檢索系統查閱。
相關法條官方連結：
勞工請假規則第4條、勞動基準法第11條、勞基法第12條、勞基法第13條、勞基法第11條、勞工請假規則第5條、勞基法第17條、勞工退休金條例第12條
（本文完）
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