資遣費計算方式:給付標準與法定計算公式｜2026最新
資遣費計算方式:給付標準與法定計算公式
被公司資遣了，除了心情低落，最關心的就是：「我的資遣費到底能拿多少？」
但資遣費的計算方式常常讓人一頭霧水——新制、舊制、平均工資、年資比例……
別擔心！本文用白話文搭配真實法院判決，讓你一次搞懂資遣費的遊戲規則，
從此不再被數字搞得暈頭轉向！
一、什麼是資遣費？
資遣費簡單來說，就是雇主因某些法定原因終止勞動契約時，
依法必須給付給勞工的一筆補償金，目的是為了保障勞工在失去工作後，
能有一定經濟緩衝，順利轉換跑道。其法源依年資新舊，分別為勞動基準法第17條或勞工退休金條例第12條並非雇主恩惠性給與，勞工得依法請求。
二、什麼情況下雇主「必須」給資遣費？
不是所有離職都能拿資遣費喔！只有在以下幾種情況，雇主才需要給付：
- 雇主主動終止契約：符合勞動基準法第11條（例如：歇業、虧損、業務緊縮、不可抗力暫停工作、業務性質變更、勞工不能勝任工作等）或第13條但書（勞工職業災害醫療期間，雇主因天災、事變等不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定）或第20條（事業單位改組或轉讓）時。
- 勞工被迫辭職：勞工依勞動基準法第14條規定終止契約（例如：雇主違反勞動契約、積欠工資、對勞工實施暴行等），此時雇主也要給資遣費。
如果你是自己辭職（沒有法定被迫事由），或者被開除（符合勞基法第12條解僱事由），那就拿不到資遣費囉！上開第13條但書所稱不可抗力致事業不能繼續，須經主管機關核定，雇主不得片面援引免責。
三、資遣費計算公式大公開
資遣費的計算取決於你的工作年資是屬於「舊制」還是「新制」，
因為台灣自94年7月1日開始實施《勞工退休金條例》（簡稱勞退新制），
新制前後的年資計算方式不同。以下分段說明：
1. 舊制年資（94年7月1日以前，且未結清或選擇舊制）
- 適用勞動基準法第17條。
- 計算公式：
每滿1年發給1個月「平均工資」；
剩餘月數或工作未滿1年者，以比例計給；
未滿1個月者以1個月計。 - 沒有上限，做越久領越多。
2. 新制年資（94年7月1日以後，或選擇新制）
- 適用勞工退休金條例第12條第1項。
- 計算公式：
每滿1年發給0.5個月「平均工資」；
未滿1年者，以比例計給；
最高以發給6個月平均工資為限（也就是年資最多採計12年）。
📌 參照判決所述（一審判決，尚未確定）：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、勞基法第13條但書、勞基法第14條及勞基法第20條或職業災害勞工保護法第23條、職業災害勞工保護法第24條之規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限」。
另依勞工退休金條例第12條第2項，前開資遣費應於終止勞動契約後30日內發給。
3. 分段計算（同時有新舊制年資）
如果你在94年7月1日前就已經在職，且舊制年資一直保留，
那麼你的資遣費就要「分段計算」：
- 舊制年資（94年7月1日以前）：依勞基法第17條計算。
- 新制年資（94年7月1日以後）：依勞退條例第12條計算。
兩者加總就是你能拿到的總資遣費。分段計算時，新舊制年資各自獨立，不得互抵，應分別適用各該法令。
四、「平均工資」怎麼算？
資遣費的靈魂就是「平均工資」！
平均工資越高，資遣費就越多。
但什麼錢可以算進去？又該怎麼算？實務上爭議最多。
平均工資的定義
根據勞動基準法第2條第4款：
平均工資，是指「事由發生之當日前6個月內所得工資總額」除以「該期間之總日數」所得之金額。
但如果工作未滿6個月，就以工作期間所得工資總額除以工作期間總日數。
計算月平均工資時，若勞工已工作滿6個月，依勞動部83年台勞二字第25564號函，應以資遣事由發生前6個月工資總額直接除以6；僅工作未滿6個月者，才以日平均工資（工資總額除以總日數）乘以30，作為月平均工資（因為資遣費通常以「月」為單位）。另依同款但書，工資按工作日數、時數或論件計算者，其平均工資如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。
💡 白話：把你離職前6個月（或更短）領到的所有「工資」加起來，若已滿6個月則直接除以6得到月平均工資；若未滿6個月，則除以這段期間的總日數得到日平均工資，再乘以30就是月平均工資。
哪些錢算「工資」？
工資的定義是：勞工因工作而獲得的報酬，包括薪金、獎金、津貼及其他任何名義的「經常性給與」。
所以，只要是「經常性」給付，就算工資；反之，如果是「恩惠性」、「偶發性」的給與，就不算。
常見 「不算」 入平均工資的項目（法院見解）：
- 夜間留守津貼（參照判決，認該等津貼非屬工資之一部，屬特殊勤務額外補貼而非經常性給與，不計入平均工資）。
- 工地差勤費（參照，該判決中雇主主張工地差勤費依實際出勤地點發給、具有變動性而不屬經常性給與；法院駁回勞工上訴，但理由中未直接認定該津貼非工資）。
- 節金、考核獎金、目標獎金、特別休假津貼等（參照判決，認這些項目均非經常性給與，不屬工資範圍，不應列入平均工資計算）。
判決只是整體法律問題的一部分，勞工權益完整指南從不同角度提供了全面的說明與建議。
常見 「算」 入平均工資的項目：
- 本薪、職務加給、全勤獎金、績效獎金（若屬經常性）、加班費、交通津貼（若屬固定發放）等。
平均工資計算實例
來看幾個法院判決中的實際計算，你就更清楚了！
案例一（工作未滿6個月）
在判決中，原告張OO任職期間為105年6月6日至105年9月30日，總共117天。
他的月薪並非固定，所以法院計算平均工資的方式是：
先加總這117天的工資總額（33,099＋35,656＋37,000＋37,751＝143,506元），
除以總日數117天，得到日平均工資＝1,226.55元，
再乘以30得到月平均工資＝36,796元（四捨五入）。
參照判決：「原告張OO之資遣事由發生前一個月平均工資應為36,796元【計算式：（33,099＋35,656＋37,000＋37,751）÷117×30＝36,796】」。
案例二（有未完整月份）
在判決中，原告蕭OO離職前6個月（105年4月6日至10月5日）的薪資明細：
4月（僅25天）：45,000×25/30＝37,500
5月：45,000
6月：48,000
7月：48,800
8月：48,000
9月+10月：98,450
總和＝37,500+45,000+48,000+48,800+48,000+98,450＝325,750
除以6（個月）＝54,292元（月平均工資）。
這種算法是假設各月工資大致穩定，且法院直接以6個月為分母，但實務上若各月工資變動大，仍應以總日數計算較精準。
案例三（新制資遣費計算）
在判決中，原告平均工資55,230元，新制年資9個月。
資遣費基數＝（年＋（月＋日÷當月天數）÷12）÷2
9個月＝0.75年，除以2＝0.375個月。
資遣費＝55,230×0.375＝20,711元（四捨五入）。
五、法院怎麼說？判決見解精選
法院在審理資遣費爭議時，除了嚴格依照法條計算外，也會釐清哪些收入屬於「工資」。
以下整理幾個重要見解：
- 夜間留守津貼不算工資：判決認定，夜間留守津貼是雇主因特殊勤務給予的額外補貼，並非經常性給與，因此不計入平均工資。
- 工地差勤費不算工資：中，雇主（台電）主張工地差勤費依實際出勤地點發給，具有變動性，非屬經常性給與；法院駁回勞工上訴，但理由中未直接認定該津貼非工資。
- 節金、考核獎金等非經常性項目不算：判決認為，這些獎金發放與否及金額多寡取決於公司盈餘或考核結果，不具有經常性，故不應列入平均工資。
- 平均工資計算應以「日平均工資×30」為原則（未滿6個月時）：如判決所示，當工作期間不滿6個月或各月工資波動大時，應以總工資除以總日數再乘以30，而非簡單除以月數；滿6個月者則依前揭勞動部函釋直接除以6。
這些見解提醒勞工朋友：不是所有你領到的錢都能計入資遣費的計算基礎，
雇主也常因此與勞工發生爭執。若有疑慮，可參考法院判決或諮詢專業人士。
六、常見問題 QA
Q1：資遣費何時可以請求？
當勞動契約因勞基法第11條、勞基法第13條但書、勞基法第14條、勞基法第20條終止時，雇主應給付資遣費。
如果是自願離職或遭開除（符合第12條），則無法請求。
Q2：資遣費要不要扣稅？
資遣費屬於「退職所得」，依照財政部規定，在一定額度內免稅。
112年度免稅額計算：
- 一次領取總額在「18.8萬元乘以服務年資」以下者，全數免稅。
- 超過部分，半數計入綜合所得稅。
詳細規定請參考國稅局公告。
Q3：資遣費的請求權時效多久？
依民法第125條規定，一般請求權時效為15年。資遣費屬於一次性給付，並非各期定期給付，不適用民法第126條之5年短期時效，應適用民法第125條之15年一般消滅時效。
也就是說，從你知道可以請求資遣費的那天起，超過15年不行使，雇主可以拒絕給付。
Q4：預告期間工資和資遣費可以同時拿嗎？
可以！這是兩筆不同的錢。
預告工資是雇主如果沒有提前通知（依年資提前10日、20日或30日），就必須給付相當於預告期間的工資。
資遣費則是終止契約的補償。兩者可以併存。
參照判決，原告同時請求資遣費與30日預告工資，法院予以准許。
Q5：雇主不給資遣費怎麼辦？
你可以：
- 向工作所在地的勞工局（處）申訴。
- 申請勞資爭議調解。
- 如果調解不成，可向法院提起民事訴訟。
記得保留勞動契約、薪資單、離職證明等文件作為證據。
七、結語
資遣費是勞工離職時的重要權益，計算方式雖然有點複雜，
但只要掌握「新舊制年資」和「平均工資」兩大關鍵，就能估算出自己應得的金額。
如果遇到雇主少算或拒付，別忘了引用本文提到的法院見解為自己爭取！
希望這篇文章能幫助大家更了解自己的權益，面對資遣不再心慌慌。
📢 本文內容參考自真實法院判決，個案情況可能略有差異，建議有具體爭議時諮詢專業律師或勞工主管機關。
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