資遣費計算方式:給付標準與法定計算公式 被公司資遣了，除了心情低落，最關心的就是：「我的資遣費到底能拿多少？」 但資遣費的計算方式常常讓人一頭霧水——新制、舊制、平均工資、年資比例…… 別擔心！本文用白話文搭配真實法院判決，讓你一次搞懂資遣費的遊戲規則， 從此不再被數字搞得暈頭轉向！ --- 一、什麼是資遣費？ 資遣費簡單來說，就是雇主因某些法定原因終止勞動契約時， 依法必須給付給勞工的一筆補償金，目的是為了保障勞工在失去工作後， 能有一定經濟緩衝，順利轉換跑道。 --- 二、什麼情況下雇主「必須」給資遣費？ 不是所有離職都能拿資遣費喔！只有在以下幾種情況，雇主才需要給付： - 雇主主動終止契約：符合《勞動基準法》第11條（例如：歇業、虧損、業務緊縮、不可抗力暫停工作、業務性質變更、勞工不能勝任工作等）或第13條但書（勞工職業災害醫療期間，雇主因天災、事變等不可抗力致事業不能繼續經營）或第20條（事業單位改組或轉讓）時。 - 勞工被迫辭職：勞工依《勞動基準法》第14條規定終止契約（例如：雇主違反勞動契約、積欠工資、對勞工實施暴行等），此時雇主也要給資遣費。 如果你是自己辭職（沒有法定被迫事由），或者被開除（符合《勞基法》第12條解僱事由），那就拿不到資遣費囉！ --- 三、資遣費計算公式大公開 資遣費的計算取決於你的工作年資是屬於「舊制」還是「新制」， 因為台灣自94年7月1日開始實施《勞工退休金條例》（簡稱勞退新制）， 新制前後的年資計算方式不同。以下分段說明： 1. 舊制年資（94年7月1日以前，且未結清或選擇舊制） - 適用《勞動基準法》第17條。 - 計算公式： 每滿1年發給1個月「平均工資」； 剩餘月數或工作未滿1年者，以比例計給； 未滿1個月者以1個月計。 - 沒有上限，做越久領越多。 2. 新制年資（94年7月1日以後，或選擇新制） - 適用《勞工退休金條例》第12條第1項。 - 計算公式： 每滿1年發給0.5個月「平均工資」； 未滿1年者，以比例計給； 最高以發給6個月平均工資為限（也就是年資最多採計12年）。 📌 參照113年度勞訴字第109號判決所述：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條之規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限」。 3. 分段計算（同時有新舊制年資） 如果你在94年7月1日前就已經在職，且舊制年資一直保留， 那麼你的資遣費就要「分段計算」： - 舊制年資（94年7月1日以前）：依勞基法第17條計算。 - 新制年資（94年7月1日以後）：依勞退條例第12條計算。 兩者加總就是你能拿到的總資遣費。 --- 四、「平均工資」怎麼算？ 資遣費的靈魂就是「平均工資」！ 平均工資越高，資遣費就越多。 但什麼錢可以算進去？又該怎麼算？實務上爭議最多。 平均工資的定義 根據《勞動基準法》第2條第4款： 平均工資，是指「事由發生之當日前6個月內所得工資總額」除以「該期間之總日數」所得之金額。 但如果工作未滿6個月，就以工作期間所得工資總額除以工作期間總日數。 然後再乘以30，就是月平均工資（因為資遣費通常以「月」為單位）。 💡 白話：把你離職前6個月（或更短）領到的所有「工資」加起來，除以這段期間的總日數，得到日平均工資，再乘以30就是月平均工資。 哪些錢算「工資」？ 工資的定義是：勞工因工作而獲得的報酬，包括薪金、獎金、津貼及其他任何名義的「經常性給與」。 所以，只要是「經常性」給付，就算工資；反之，如果是「恩惠性」、「偶發性」的給與，就不算。 常見 「不算」 入平均工資的項目（法院見解）： - 夜間留守津貼（參照107年度壢勞簡字第11號判決：「上開夜間留守領取之津貼，並非屬於工資之一部」）。 - 工地差勤費（參照臺灣高等法院 90 年度勞上易字第 10 號 民事判決判決：「工地差勤費依規定不屬經常性給與，不應計入平均工資」）。 - 節金、考核獎金、目標獎金、特別休假津貼等（參照臺灣新竹地方法院 84 年度勞訴字第 8 號 民事判決判決：「節金、考核獎金、目標獎金及特別休假津貼等非經常性項目，不應列入平均工資計算」）。 判決只是整體法律問題的一部分，勞工權益完整指南從不同角度提供了全面的說明與建議。 常見 「算」 入平均工資的項目： - 本薪、職務加給、全勤獎金、績效獎金（若屬經常性）、加班費、交通津貼（若屬固定發放）等。 平均工資計算實例 來看幾個法院判決中的實際計算，你就更清楚了！ 案例一（工作未滿6個月） 在106年度勞訴字第93號判決中，原告張富春任職期間為105年6月6日至105年9月30日，總共117天。 他的月薪並非固定，所以法院計算平均工資的方式是： 先加總這117天的工資總額（33,099＋35,656＋37,000＋37,751＝143,506元）， 除以總日數117天，得到日平均工資＝1,226.55元， 再乘以30得到月平均工資＝36,796元（四捨五入）。 參照106年度勞訴字第93號判決：「原告張富春之資遣事由發生前一個月平均工資應為36,796元【計算式：（33,099＋35,656＋37,000＋37,751）÷117×30＝36,796】」。 案例二（有未完整月份） 在106年度勞訴字第93號判決中，原告蕭楚心離職前6個月（105年4月6日至10月5日）的薪資明細： 4月（僅25天）：45,000×25/30＝37,500 5月：45,000 6月：48,000 7月：48,800 8月：48,000 9月+10月：98,450 總和＝37,500+45,000+48,000+48,800+48,000+98,450＝325,750 除以6（個月）＝54,292元（月平均工資）。 這種算法是假設各月工資大致穩定，且法院直接以6個月為分母，但實務上若各月工資變動大，仍應以總日數計算較精準。 案例三（新制資遣費計算） 在109年度勞訴字第65號判決中，原告平均工資55,230元，新制年資9個月。 資遣費基數＝（年＋（月＋日÷當月天數）÷12）÷2 9個月＝0.75年，除以2＝0.375個月。 資遣費＝55,230×0.375＝20,711元（四捨五入）。 參照109年度勞訴字第65號判決：「原告得請求被告給付之資遣費為2萬711元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五入）」。 --- 五、法院怎麼說？判決見解精選 法院在審理資遣費爭議時，除了嚴格依照法條計算外，也會釐清哪些收入屬於「工資」。 以下整理幾個重要見解： - 夜間留守津貼不算工資：107年度壢勞簡字第11號判決明確指出，夜間留守津貼是雇主因特殊勤務給予的額外補貼，並非經常性給與，因此不計入平均工資。 - 工地差勤費不算工資：臺灣高等法院 90 年度勞上易字第 10 號 民事判決判決認定，工地差勤費是依實際出勤地點發給，具有變動性，非屬經常性給與。 - 節金、考核獎金等非經常性項目不算：臺灣新竹地方法院 84 年度勞訴字第 8 號 民事判決判決認為，這些獎金發放與否及金額多寡取決於公司盈餘或考核結果，不具有經常性，故不應列入平均工資。 - 平均工資計算應以「日平均工資×30」為原則：如106年度勞訴字第93號判決所示，當工作期間不滿6個月或各月工資波動大時，應以總工資除以總日數再乘以30，而非簡單除以月數。 這些見解提醒勞工朋友：不是所有你領到的錢都能計入資遣費的計算基礎， 雇主也常因此與勞工發生爭執。若有疑慮，可參考法院判決或諮詢專業人士。 --- 六、常見問題 QA Q1：資遣費何時可以請求？ 當勞動契約因《勞基法》第11條、第13條但書、第14條、第20條終止時，雇主應給付資遣費。 如果是自願離職或遭開除（符合第12條），則無法請求。 Q2：資遣費要不要扣稅？ 資遣費屬於「退職所得」，依照財政部規定，在一定額度內免稅。 112年度免稅額計算： - 一次領取總額在「18.8萬元乘以服務年資」以下者，全數免稅。 - 超過部分，半數計入綜合所得稅。 詳細規定請參考國稅局公告。 Q3：資遣費的請求權時效多久？ 依《民法》第125條規定，一般請求權時效為15年。資遣費屬於一次性給付，並非各期定期給付，不適用民法第126條之5年短期時效，應適用民法第125條之15年一般消滅時效。 也就是說，從你知道可以請求資遣費的那天起，超過15年不行使，雇主可以拒絕給付。 Q4：預告期間工資和資遣費可以同時拿嗎？ 可以！這是兩筆不同的錢。 預告工資是雇主如果沒有提前通知（依年資提前10日、20日或30日），就必須給付相當於預告期間的工資。 資遣費則是終止契約的補償。兩者可以併存。 參照105年度嘉勞簡字第8號判決，原告同時請求資遣費與30日預告工資，法院予以准許。 Q5：雇主不給資遣費怎麼辦？ 你可以： 1. 向工作所在地的勞工局（處）申訴。 2. 申請勞資爭議調解。 3. 如果調解不成，可向法院提起民事訴訟。 記得保留勞動契約、薪資單、離職證明等文件作為證據。 --- 七、結語 資遣費是勞工離職時的重要權益，計算方式雖然有點複雜， 但只要掌握「新舊制年資」和「平均工資」兩大關鍵，就能估算出自己應得的金額。 如果遇到雇主少算或拒付，別忘了引用本文提到的法院見解為自己爭取！ 希望這篇文章能幫助大家更了解自己的權益，面對資遣不再心慌慌。 📢 本文內容參考自真實法院判決，個案情況可能略有差異，建議有具體爭議時諮詢專業律師或勞工主管機關。
