離職預告期怎麼計算？4個重點快速搞懂勞基法離職規定

「老闆，我不做了！」這句話說出口之前，你真的知道遊戲規則嗎？離職不是一句話那麼簡單，搞錯預告期，可能讓你的薪水變少、甚至和雇主鬧上法院！別擔心，這篇文章將用最生活化的故事和法院實際判決，帶你一次搞懂勞基法離職預告期的所有眉角。

想像一下，菜鳥阿明上班剛滿3個月，覺得工作不適合想閃人；而資深員工小美做了3年，被公司通知裁員。他們兩人的「離職預告期」會一樣嗎？預告期間薪水怎麼算？如果今天是小美因為公司連續遲發薪水而氣到離職，她還能要求預告期的工資嗎？這些問題，就讓法院的實際判決來告訴你答案。阿明與小美所處情境正凸顯年資差異與主動終止方不同，會導致預告義務與權利內容有所分野，後續我們將分點詳細說明。

重點一：預告期天數怎麼算？關鍵在你的年資！

首先，我們要搞清楚，誰需要預告？根據《勞動基準法》，無論是「雇主依法解僱」或「勞工自請離職」，主動提出終止契約的一方，原則上都有義務給對方一段緩衝時間，這就是「預告期」。此觀勞動基準法第15條第2項規定「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主」即明，該條文清楚揭示勞工自請離職亦負有與雇主解僱相同之預告義務，而非僅有雇主單方需預告。換言之，主動終止契約之一方，不論身分為何，皆應讓他方有準備之時間，以維護勞動關係之安定性。

天數怎麼算？完全取決於你在同一家公司工作的年資。我們直接看法律規定：

工作3個月以上，未滿1年：需在10天前預告。
工作1年以上，未滿3年：需在20天前預告。
工作3年以上：需在30天前預告。

上述期間之劃分，源自勞基法第16條第1項三款規定，雇主終止契約時應依年資給予不同長度之預告，勞工自請離職則準用該規定，故兩者天數完全一致。需注意，此處所稱繼續工作年資，指同一雇主之連續服務期間，並以曆日計算，不包含分鐘或小時之細微折算。

小故事時間：阿明到職剛滿3個月又1天，他想離職，必須在10天前跟老闆說。如果他3月1日提出，預告期從3月2日起算10天，最後工作日最早會是3月11日（預告期滿日）。小美在公司做了3年又2個月，如果她想離職，就必須在30天前預告。此例顯示預告期起算以自然日為斷，無須扣除假日，勞工計算時應特別留意，避免誤判最後工作日。

法院見解補充：參照判決所適用之法條，該案事實為雇主依勞基法第11條終止勞動契約，法院適用同法第16條第1項計算基準，亦即「繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之」之條文內容。此一法條規定直接點出了預告期長短與年資的連結，是法院計算時最根本的依據，而非判決書自行創設之見解文字。透過該判決之適用，可知實務上對於預告期之認定，嚴格依附法定年資級距，並未另行創設標準，勞工與雇主均應依此表現其權利義務。

重點二：沒給預告期？雇主必須用錢買時間！

如果雇主該預告卻沒預告，就直接叫你明天不用來，那該怎麼辦？別怕，法律有給勞工「預告期間工資」的請求權。簡單說，就是「雇主可以用錢換取免預告的權利」。此項權利明定於勞動基準法第16條第3項，於雇主未依第1項規定期間預告而終止契約時，應給付預告期間之工資，以示衡平，避免勞工突遭解僱而陷於經濟困境。

這筆錢怎麼算？超級重要！

先算出「平均工資」：把你離職前6個月的總薪資（包含本薪、加班費、各項津貼獎金等）加起來，除以6。
再算出「平均日薪」：將上述平均工資除以30。
最後算出「預告工資」：平均日薪 x 你應享有的預告天數。

前述計算方式為實務常態，平均工資之定義另見勞基法第2條第4款，但本文聚焦預告工資，故從簡。又平均工資計算如發生畸零日，實務以30日為基礎換算日薪，非以實際工作日數為除數，此點有助於快速估算。

實戰計算範例：讓我們來看一個法院判決中的真實計算過程。參照判決，其事實欄記載上訴人於104年12月至105年5月各月薪資依序為28,511元、32,698元、28,797元、22,830元、31,700元、49,523元，法院認定其遭解僱前之前6月平均月薪為32,343元【計算式：（28,511＋32,698＋28,797＋22,830＋31,700＋49,523）÷6= 32,343】，其平均日薪為1,078元，依上開規定，其得請求之預告期間工資為10,780元（計算式：1,078×10=10,780）。此數字係源自該勞工年資屬於「3個月以上1年未滿」，預告期為10天，故以日薪乘之，並非法院任意酌定。

這位勞工年資屬於「3個月以上1年未滿」，預告期為10天。法院一步步算出他前6個月平均月薪是32,343元，日薪是1,078元，因此雇主沒預告就解僱他，必須付給他10天的預告工資，共10,780元。這個例子清楚展示了從月薪到最終預告工資的每一個計算步驟，也讓讀者理解預告工資本質上係填補勞工因突遭終止而無緩衝期之損失。

需注意，預告工資請求權限於雇主未依第16條第1項預告而終止之情形（同法第16條第3項參照）；若勞工自請離職未預告，依第15條準用結果，勞工應補服勞務或賠償雇主損害，非雇主需付勞工預告工資。兩者在法律效果上截然不同，讀者不可不察。預告工資與資遣費性質亦不同，前者為未預告之代償，後者為資遣之給付，勞工被迫離職時得依第14條準用第17條請求資遣費，但預告工資則有爭議，詳如後述。

重點三：被迫離職（勞工合法解僱雇主）有預告工資嗎？法院見解大不同！

這是實務上最容易混淆，也是法院見解最有爭議的一點！情況是：當雇主有錯（例如：遲發薪水、對你暴力相向、不給退休金等），勞工依據勞動基準法第14條規定「被迫離職」時，可以要求資遣費，那可以要求「預告工資」嗎？

爭議點：法條只說此時「準用」資遣費規定，沒說「準用」預告工資規定。那到底能不能要？

故事繼續：小美因為公司連續好幾個月遲發薪水，生活陷入困難，她依據勞基法第14條第1項第5款（雇主不依勞動契約給付報酬）合法終止契約。她離職時，除了資遣費，她可以要求公司給她20天（假設她年資2年）的預告工資嗎？

法院正反見解大PK：

【可以要！應類推適用】：有些法院認為，勞工被迫離職是因為雇主有錯，雇主本來就該預告卻沒預告（如果是雇主開除你），現在勞工依法走人，不該讓勞工比自願離職者更不利。此說之核心論理，在於認為預告期間制度旨在保障勞工提前安排經濟來源；若雇主有可歸責事由，不應令勞工繼續忍受不法對待以等待預告期屆滿。參照案中勞工（被上訴人）提出之論據，因其呈現了此種類推適用說的立論基礎（注意：該案法院最終未採此說，判決認定類推適用為無理由）：

「預告期間之設計，係賦予勞工有提早因應並安排日後經濟來源之機會，而勞工因有勞基法第14條第1項所列事由而終止勞動契約時，該等事由既屬可歸責於雇主，自難期待勞工於該等事由發生後，尚須容忍相當於預告期間之經過後方得終止勞動契約。」同案勞工依此主張類推適用勞基法第16條，並具體計算請求金額如下（此為勞工之請求主張，非本案法院所准許之判決結果）：「爰類推適用勞基法第16條規定，請求上訴人公司給予預告期間工資46,666元（計算式：70,000÷30=2,333，2,333×20=46,666）」
【不可以要！法無明文】：但也有法院持反對意見，認為法律明文規定只有雇主解僱勞工時，勞工才能請求預告工資。勞工主動終止契約（即使是合法的被迫離職），法條沒寫就可以要，這屬於「立法政策」的選擇，不是法律漏洞，所以不能類推適用。參照判決，其代表了此種嚴格文義解釋的立場，指出若勞工主動對雇主表示終止契約者，則其如何另謀他職及其另謀他職所需之時日，應早有預估，法律既無亦應給予預告期間之規定，自無許其比照第16條第3項規定主張權利之餘地。雇主在判決中的抗辯也點出此關鍵：該案雇主主張勞基法第14條第4項僅有明文準用同法第17條而未有準用同法第16條關於預告期間工資規定，自不應比附援引而類推適用。

給你的建議：由於見解分歧，如果你遇到被迫離職的情況，務必將「預告工資」列入你的請求項目中。在勞資爭議調解或訴訟中提出，由調解委員或法官來判斷。至少有相當的機會可以爭取到，不提就完全沒有機會。另補充，現行勞基法第14條第4項確實僅準用第17條資遣費，未準用第16條預告工資，此為法條明文，故請求時應注意上開法條限制，並援引實務見解為據，方能妥善維護自身利益。

重點四：預告期提出後，可以反悔嗎？雇主可以叫我提前走嗎？

勞工可以反悔撤回離職單嗎？ 原則上不行！ 離職預告在法律上屬於「形成權」，意思就是當你將離職的意思表示（交離職單、寄Email、Line訊息）送達到雇主時，契約原則上就確定終止了，不是等到預告期滿才生效。參照判決所述，因其明確說明了此一法律效力：

「勞工預告僱傭契約之終止權為形成權，則於原告於提出『員工離職申請單』之意思表示已於到達被告公司時，即已發生勞工單方終止契約之效力，原告自無從再予以撤回。」不過，在極少數特殊情況下，如果撤回離職申請的時間極短（例如提出後隔天就撤回），且對公司尚未造成任何實質損害（如還沒開始招募新人、業務未受影響），法院有極低可能性基於誠信原則允許撤回。參照判決所述，因其提及了個案特殊情況的考量：「間隔還不足兩日，依理，尚未發生…虛耗無謂人事資源之情況…未影響勞動關係之安定性。」但這屬於例外，切勿當成通則。形成權性質使離職意思到達即生效，與撤回承諾不同，勞工應知此法律效力而審慎提出。
雇主可以要求勞工提前在預告期內離職嗎？ 可以，但薪水必須給到預告期滿！ 預告期的目的是保障被動方的緩衝權益。如果是勞工提離職，預告期主要是保障雇主有時間找人交接。如果雇主覺得不需要這麼長的交接期，可以「放棄」這段權益，要求勞工提早離開。參照判決所述，因其清楚說明了雇主放棄預告期權益的法理：

「勞工預告終止場合，則是賦予雇主緩衝期間找人接替及處理業務交接事宜…倘在勞雇雙方權益均受保障之狀況下，僱主已支付勞工預告期間之薪資後…自無不許雇主要求勞工先行離職，以利雇主招募新員工之理。」「雇主應得以拋棄此項權益，要求員工提早離職，是以被告通知原告提早於107年5月21日離職，但薪津仍係給付至107年6月15日止，對原告並無不利。」簡單說，老闆可以說：「你明天就不用來了，但薪水我會算到原訂離職日（預告期滿日）。」這在法律上是允許的。雇主放棄預告期權益時，仍應給付全程薪資，否則即構成未給付報酬之違法。

離職預告常見QA

Q1：預告期從哪一天開始算？ A：從你向雇主「提出離職之次日」開始起算。例如你在3月1日（週五）遞出離職單，預告期就從3月2日（週六）起算，包含例假日。若預告期為10天，則最後工作日應為3月11日（假設中間無國定假日影響）。

Q2：特休可以拿來抵預告期嗎？ A：可以！這是最聰明的做法。你可以在提出離職後，將預告期內的日期申請特休。只要雇主同意（特休排定權在勞工），你等於提前放假，同時也履行了預告義務，兩全其美。

Q3：如果雇主不讓我按照預告期走，威脅要我立刻走或扣錢，怎麼辦？ A：如果雇主違法強迫你提前離職，且不願將薪水給付到預告期滿日，這可能構成「雇主違法解僱」或「不依勞動契約給付報酬」。你可以：

蒐集證據（對話記錄、郵件、錄音）。
向公司所在地的勞工局申請勞資爭議調解。
若調解不成，可考慮提起民事訴訟，請求給付不足的工資，甚至確認僱傭關係存在（如果雇主是違法解僱你）。

Q4：試用期離職需要預告嗎？ A：需要！《勞基法》並無「試用期」的例外規定。只要工作滿3個月，離職就需依前述規定預告10天。工作未滿3個月，雖法無明文規定預告期，但實務上仍建議提前告知（例如3-5天），以維持良好職場倫理，避免爭議。

Q5：預告期間我還要認真工作嗎？ A：當然要！預告期間勞動契約仍然存續，你與雇主的權利義務關係不變。你必須正常提供勞務，雇主也必須正常給付工資、為你投保勞健保。擺爛或曠職，雇主仍可依勞基法第12條規定，以「違反勞動契約或工作規則情節重大」為由，將你「開除」，這樣你可能連資遣費都拿不到。

Q6：定期契約有預告期嗎？ A：勞動基準法第15條第2項準用第16條之預告規定，以「不定期契約」為前提。若屬定期契約，依契約期限屆滿而終止，無須預告；但倘定期契約存續中任一方提前終止，仍可能視情形類推適用相關預告精神，惟法無直接明文，建議個案諮詢專業意見。

離職是職涯的轉捩點，好好說再見不僅是法律義務，更是專業的展現。搞懂預告期規則，保障自身權益，才能瀟灑轉身，迎向下一個舞台。下次要說「我不做了」之前，先算好自己的預告期和權利吧！

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