徵才限制身高違法嗎？就業服務法禁止歧視規定

你是否曾在徵才廣告上看過「限身高160公分以上」、「身高需170公分以上」等條件？這些限制究竟合不合法？會不會讓雇主吃上罰單？今天我們就用最白話的方式，搭配法院真實判決，告訴你徵才限制身高的法律風險！

一、就業服務法禁止哪些歧視？

在台灣，雇主招募員工必須遵守就業服務法第5條第1項的規定，該條文明確禁止雇主因為求職者或員工的某些特徵而給予不公平待遇，這些特徵包括：

種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分。

看到這裡你可能會問：「咦？裡面沒有『身高』啊！那限制身高不就合法嗎？」
先別急，法院實務見解可不是這麼單純！前述條文為現行有效規定，所列禁止歧視事由雖未明文列舉「身高」，但實務上法院會就個案情形，審究身高限制是否可歸入「容貌」、「五官」或與工作能力無關之不合理篩選條件，而構成就業歧視。

二、法院怎麼看身高限制？

雖然法條沒有直接把「身高」列進去，但法院在判斷時，常常會把身高限制歸類到「容貌」或「五官」的範圍，或者認為如果身高與工作內容無關，就屬於不合理的就業歧視。

真實判決案例

讓我們直接看幾個法院判決怎麼說：

案例1：刊登澳門職缺限制身高，照樣開罰！

有一家人力仲介公司在網站上轉貼澳門公司的徵才廣告，內容寫明了性別與身高條件（例如限女性、身高160公分以上）。臺中市政府認為這違反就業服務法，開罰30萬元。公司不服提起訴訟，但法院駁回，理由如下：

參照105年度簡字第84號判決所述：
「是本件原告所刊登之澳門職缺，明列性別及身高之限制，顯已有就業服務法第5條第1項就業歧視規定之情形，故105年度臺中市就業歧視評議委員會第1次會議乃作成『就業歧視成立』之決議。」

這個判決清楚指出，就算你刊登的是國外職缺，只要在台灣境內公開，就必須遵守台灣法律；而且「身高限制」被認定違反就業服務法第5條第1項！該案原告為私立就業服務機構（人力仲介公司），其轉貼含身高限制之國外職缺，係違反就業服務法第40條第1項第2款「為不實或違反第五條第一項規定之廣告或揭示」，併依同法第65條第1項處新臺幣30萬元罰鍰，與一般雇主直接適用第5條第1項之裁罰依據略有不同，但罰鍰額度同屬30萬元以上150萬元以下之範圍。

案例2：秘書、特助限制身高，法院打臉！

另一個判決中，雇主徵求秘書、特助，設定了性別、身高、年齡等條件。法院認為：

參照99年度裁字第1683號裁定所述：
「所謂『秘書、特助』工作內容，在於襄助首長為核心業務之事務性處理，與性別是否為女性、身高條件為何、年齡長幼等，難謂有絕對關係。」

此段見解出自臺北高等行政法院原審判決論明之內容，經最高行政法院上開裁定以「上訴駁回」予以維持，原文稱「判決」應修正為「裁定」。這段話等於告訴雇主：秘書或特助的工作能力與身高無關，你拿身高來篩選求職者，就是一種歧視！

三、為什麼身高限制會被認定違法？

1. 可能被歸類為「容貌」或「五官」歧視

雖然法條沒有「身高」兩個字，但「容貌」或「五官」在實務上經常被擴大解釋，涵蓋了身體外觀特徵，身高自然也包括在內。
此外，法院也常直接援引就業服務法第5條、就業服務法第1項的立法精神：雇主不得以與工作能力無關的條件來限制求職者。

2. 憲法法庭也說身高限制違反平等原則

雖然憲法法庭裁判（113年憲判字第6號）是針對公務員考試（消防警察身高限制），但背後的道理完全適用於民間就業。憲法法庭113年憲判字第6號判決核心在於，公務人員特種考試一般警察人員考試規則所設身高標準（男性165公分、女性160公分），適用於消防警察人員類別時，排除女性應考人之群體比例明顯高於男性（統計上約排除55%女性，僅排除約10%男性），使女性應考試服公職權受不利之差別待遇，與憲法第7條平等權意旨不符。該判決並指出，消防設備器材非不得按國人身高需求採購，身高標準與消防警察執行救災效能間查無實質關聯，故屬無正當理由之差別待遇。

簡單講，該號判決所處理者為身高標準對女性造成之性別不利差別待遇，而非泛指任何純身高限制皆當然違憲；但判決同時揭示，除非能證明身高與工作表現有「實質關聯」，否則即屬違反平等原則。連消防員這種講究體能的職業，憲法法庭都認為身高限制不合理，更何況是一般辦公室職缺！

3. 就算沒人申訴，一樣違法！

有些雇主會想：「我只是把條件寫在廣告上，又沒有人來應徵，應該沒事吧？」
錯！法院明白表示：

參照99年度裁字第1683號裁定所述：
「雇主對『求職者』如有就業歧視或不實廣告行為，不論其對象特定或不特定，有無提出申訴，均有礙於國民就業，不利於社會及經濟發展，當然有前揭就業服務法相關規範之適用。」

也就是說，只要你公開刊登了歧視性的徵才條件，就算沒人來投履歷，主管機關還是可以開罰！

四、例外：什麼情況下限制身高可能合法？

並不是所有身高限制都違法，如果雇主能證明身高是執行該工作的「必要條件」，而且沒有其他替代方式，就有可能被允許。
例如：

模特兒：因服裝展示或品牌形象需要特定身高。
職業運動員：如籃球員需要一定身高才能競賽。
部分特殊機具操作：若設備設計確實有身高限制（但必須提出科學證據）。

但要注意，即使有這些理由，雇主仍須負舉證責任，證明身高與工作表現有「直接關聯」，且無法以其他方式（例如調整設備）解決。
像前面提到的消防員案例，連政府機關都無法證明身高與救災能力有實質關聯，一般企業想主張合法更是難上加難。

五、違反的罰則有多重？

根據就業服務法第65條第1項，違反第5條第1項禁止歧視規定者，可處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。
而且，依同條第3項規定，違反第5條第1項者，主管機關還會公布雇主姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。前文案例1之私立就業服務機構，則係違反同法第40條第1項第2款，亦依第65條第1項處相同額度罰鍰，並得公布名稱。

所以，隨便寫個身高限制，代價可能非常高！

六、常見Q&A

Q1：雇主在內部文件（如職務說明書）寫身高限制，沒有公開張貼，也會被罰嗎？

A：如果該文件沒有對外公開，只有內部人事單位知道，且未在招募過程中實際以此篩選求職者，或許比較不容易被發現。但一旦有員工申訴或勞檢時被查到，仍可能構成歧視，因為《就業服務法》規範的是雇主對求職人或所僱用員工的歧視行為，不限於公開廣告。

Q2：如果雇主限制身高是因為制服尺寸問題（例如制服只有固定尺寸），這樣算合理嗎？

A：制服尺寸問題通常可以透過訂製不同尺寸解決，很難成為正當理由。除非你能證明訂製不同尺寸會造成營運上無法承受的負擔（例如成本過高），但實務上法院接受度很低。

Q3：雇主寫「身高160公分以上佳」，用「佳」字可以規避嗎？

A：很多雇主以為寫「身高160公分以上『佳』」只是偏好，不算強制條件。但法院見解認為，只要廣告內容會讓求職者認為身高是錄取考量因素，就可能構成歧視。例如105年度簡上字第66號判決，其本案為年齡歧視（徵秘書限制30歲以下），法院認定：「上訴人確實上傳於其官方網站，上訴人雖主張尚未展開應徵作業，惟其招聘廣告行為，確已致使不特定超過30歲以上求職者失去公平就業機會，自屬年齡歧視無訛」，說明廣告刊出即成立歧視。至於「不論其對象特定或不特定，是否提出申訴，若雇主刊登之求才廣告有就業歧視情事，造成求職人無法或不能前往應徵時，已影響其就業機會，雇主即構成違反就業服務法第5條第1項規定之要件」等語，實為前開99年度裁字第1683號裁定所引原審見解，非本號判決內容，併予指明。所以，即使寫「佳」，還是有風險。

Q4：如果雇主限制身高是為了「公司形象」，例如櫃檯人員希望身高一致比較美觀，這樣合法嗎？

A：法院明白表示「容貌」不能作為歧視理由，公司形象並非工作能力相關因素，因此不合法。可參考99年度裁字第1683號裁定中對秘書、特助工作的見解。

Q5：求職者遇到身高限制的徵才廣告，該怎麼辦？

A：你可以向公司所在地的勞工局（或勞動局）申訴，勞工局會交由「就業歧視評議委員會」審查。一旦認定歧視成立，雇主就會被開罰，而且你的身分依法會保密，不用擔心被報復。

七、結論

在台灣，徵才時設定身高條件，除非你能提出強而有力的證據證明身高與工作表現有直接必要關聯，否則幾乎都會被認定違反《就業服務法》的禁止歧視規定，面臨高額罰鍰。雇主們千萬別心存僥倖，求職者也應勇敢捍衛自己的平等就業權！

最後，用一句法院判決的話來總結：

參照105年度簡上字第66號判決所述：
「上訴人確實上傳於其官方網站，上訴人雖主張尚未展開應徵作業，惟其招聘廣告行為，確已致使不特定超過30歲以上求職者失去公平就業機會，自屬年齡歧視無訛。」

（註：該案為年齡歧視而非身高歧視，但法院見解揭示廣告刊出即生歧視效果，值得借鏡。）

年齡歧視如此，身高歧視亦然。只要廣告一貼出去，歧視就已經成立，罰單可能就在路上了！

希望這篇文章能幫助大家更了解就業歧視的法律界線。如果你覺得有用，歡迎分享給身邊的朋友或雇主，一起打造更公平的就業環境！

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