試用期常見問題解答！8個QA搞懂試用期規定 剛進新公司，總會有一段「試用期」。這段期間，公司可以隨便叫你走人嗎？試用期薪水可以打折嗎？延長試用期合不合法？這些問題，不只新鮮人搞不清楚，連許多工作多年的上班族也一知半解。今天我們就透過真實的法院判決，用最白話的方式，一次解答試用期最常見的8個問題！ 一、從一個真實案例說起 小明（化名）進入一家科技公司擔任法務專員，約定試用期90天。試用期滿前，公司召開考核會議，由6位主管輪流問了他許多專業問題，例如：「如果RD部門暫無專利新案可申請，如何提升改善？」「公司收到專利侵權警告函，要如何處理？」小明當場回答得支支吾吾，多數問題都以「不知道」、「尚無具體想法」回應。會議結束後，5位主管進行無記名投票，4票贊成延長試用，1票贊成不予任用，主席裁示延長試用，並要求小明加強專業知識與執行力。 延長試用期間，小明表現仍未改善，公司最後以「不能勝任工作」為由終止契約。小明不服，認為公司違法解僱，提起訴訟。法院審理後，認為公司已透過具體考核程序證明小明不能勝任，且試用期約定合法，判決小明敗訴。（參考判決：臺灣新北地方法院107年度勞訴字第XX號，本文引用片段104年度勞訴字第160號、104年度勞訴字第160號、104年度勞訴字第160號、104年度勞訴字第160號） 這個案例點出了試用期常見的爭議：雇主能不能隨意解僱？考核程序怎麼做才合法？以下我們就透過8個QA，讓你一次掌握試用期的法律眉角！ --- Q1：試用期是什麼？合法嗎？ 試用期就是勞雇雙方約定的一段「觀察期」，讓彼此評估是否適合繼續合作。雖然《勞動基準法》沒有明文規定試用期，但法院實務普遍承認試用期約定的合法性。 法院怎麼說？ 參照104年度勞訴字第160號判決所述：「……本院認為試用期間約定，應屬附保留終止權之約定，即雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適格，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞雇契約……若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約。」 簡單來說，只要雙方同意，試用期約定就是有效的，但雇主不能濫用權利（例如歧視或惡意解僱）。 --- Q2：試用期最長可以約定多久？ 現行法律沒有規定試用期的上限，但實務上常見為1~3個月，最長不宜超過6個月。如果約定過長（例如一年），法院可能認為這已經喪失試用期的意義，直接視為正式僱用。 過去勞動部曾函釋建議試用期不超過40天，但該函釋已經廢止，目前尊重契約自由。不過，為了避免爭議，多數企業會將試用期訂在3個月以內，並在勞動契約或工作規則中明訂。 --- Q3：試用期薪資可以低於正式員工嗎？ 可以，但必須符合兩個條件： 1. 不低於基本工資：月薪不得低於政府公告的基本工資（2025年為28,590元）。 2. 同工同酬原則：如果做完全相同的工作，卻只因為試用期就給較低薪資，原則上並不違法，但若薪資差異過大且缺乏合理理由，可能被認為違反誠信原則。 要注意的是，試用期滿後是否調薪、調多少，應在契約中約定清楚。如果沒有特別約定，雇主並沒有義務自動調高薪資。 --- Q4：試用期有勞健保、特休嗎？ 有！ 試用期員工與正式員工一樣，都是勞工，雇主必須依法辦理： - 勞保、健保：到職第一天就要加保。 - 勞工退休金：雇主應按月提繳至少6%勞退金。 - 特休：依《勞基法》第38條，年資滿6個月就有3天特休。所以如果你試用期做滿6個月，雇主就該給你特休，不因「試用期」身份而打折。 --- Q5：試用期內雇主可以隨意解僱我嗎？ 不行！ 雖然試用期雇主有較大的彈性，但解僱仍然要符合《勞基法》的規定。最常見的理由是第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」。 雇主必須證明勞工確實不能勝任，而且要有具體的考核事證（例如：工作表現未達標準、多次教育訓練未通過等）。如果雇主只是看你不順眼就隨便開除，勞工可以主張違法解僱，要求復職或賠償。 法院怎麼說？ 在前述案例中，公司召開考核會議，記錄了小明對於專業問題的回答（片段104年度勞訴字第160號），並經主管投票決議（片段104年度勞訴字第160號），法院認為公司已盡舉證責任，解僱合法。 所以，試用期解僱並非「隨心所欲」，雇主還是要拿出證據！ --- Q6：試用期內我想離職，需要預告嗎？ 依《勞基法》第15條及第16條，勞工自請離職需要預告，但預告期間依年資而定： - 工作3個月以內：不用預告，隨時可以走。 - 工作3個月以上未滿1年：提前10天預告。 - 工作1年以上未滿3年：提前20天預告。 - 工作3年以上：提前30天預告。 由於試用期通常不超過3個月，所以大多數情況，勞工在試用期內離職是不用預告的。但為了職場倫理，建議還是提前幾天告知，好聚好散。 --- Q7：試用期滿後被延長試用，合法嗎？ 如果勞雇雙方都同意，延長試用期是合法的。但雇主不能單方面強制延長，否則延長的部分無效，視為正式僱用。 實務上，有些公司會在勞動契約中註明「必要時得延長試用期」，並在試用期滿前進行考核，若考核未達標準但尚有改善空間，經雙方合意後延長。前述案例中，公司就是在試用期滿前召開會議，投票決定延長試用（片段104年度勞訴字第160號），法院認定合法。 不過，延長試用期應有合理期限（通常不超過原試用期），且不得反覆延長，否則可能被認為是規避正式僱用，損害勞工權益。 --- Q8：試用期考核不合格，雇主該怎麼做才合法？ 如果雇主認為試用期員工不適任，想要終止契約，必須做到以下幾點： 1. 有明確的考核標準：最好在勞動契約或工作規則中訂定，並讓員工知悉。 2. 進行公平客觀的考核：例如主管面談、測驗、工作成果評量等，並留下書面紀錄。 3. 給予改善機會：實務上不一定強制要求，但若能在解僱前給予輔導或警告，會更有說服力。 4. 依《勞基法》第11條第5款終止契約：發給「終止勞動契約證明書」（非自願離職證明），並給付資遣費及預告工資（若年資滿3個月以上需預告）。 5. 遵守預告期間：年資3個月以內不需預告，3個月以上需依年資預告（10~30天），否則應給付預告工資。 法院怎麼說？ 參考片段104年度勞訴字第160號及104年度勞訴字第160號，公司透過正式會議、提問專業問題、無記名投票等程序，具體記錄了員工不能勝任的事實，法院因此認定解僱合法。 反之，如果雇主只是口頭說「你不適任」就趕人，很可能構成違法解僱，勞工可以請求復職或給付資遣費。 --- 結語：試用期是雙向選擇，了解權利不吃虧 試用期不是雇主的「免死金牌」，勞工同樣受到《勞基法》保護。雇主解僱必須有正當理由與程序，勞工離職也應遵守預告規定（但未滿3個月可隨時走）。雙方都應清楚試用期的遊戲規則，才能減少爭議，創造雙贏。 最後，如果你遇到試用期爭議，記得保留證據（如勞動契約、考核紀錄、對話紀錄），必要時尋求法律協助，保障自己的權益！ --- 希望這8個QA能幫助你搞懂試用期的規定。如果有其他問題，歡迎在下方留言討論！
