試用期常見問題解答！8個QA搞懂試用期規定、解僱與預告期

試用期是合法的，但試用期員工仍然是勞工，勞動基準法一體適用。 雇主不能「試用不合格」四個字就把人請走，仍須具備法定終止事由、留下具體考核紀錄，並依年資預告、發給資遣費；勞工在試用期內想走人，年資未滿3個月則不用預告。台灣現行法律沒有規定試用期的長度上限，勞動基準法施行細則原本有「試用期間不得超過四十日」的規定，已於民國86年6月12日修正時刪除，改由勞雇雙方自行約定合理期間。

以下用一個真實判決加8個QA，把試用期的薪資、勞保、特休、解僱、延長、預告與救濟管道一次講清楚。

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試用期8大重點速查表

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從一個真實案例說起：法務專員試用期滿被延長，最後被資遣

陳OO是法律研究所畢業，進入一家科技公司擔任法務專員，月薪5萬元、每年保障薪資14個月，任用通知單載明「試用期間：90天，必要時得延長」，聘僱／保密合約書也約定必要時得再延長90天，她都簽名同意。

試用期滿前，公司召開考核會議，由財務長、研發、稽核、人資、會計及法務共6位主管輪流提問，例如「如果RD部門暫無專利新案可申請，如何提升改善？」「公司收到專利侵權警告函，要如何處理？」「有2位不同發明人，在同一天向智慧財產局申請內容相同之專利，請問智慧財產局應如何處理？」，她多以「不知道」、「尚無具體想法」回覆。會議主席以外的在場5位主管進行無記名投票，4票贊成延長試用、1票贊成不予任用，主席裁示延長試用，並記明日後觀察重點；她在考核表上簽名時未附記任何保留意見。

延長試用期間，主管證稱她仍未落實執行力，委外配合的商標事務廠商也反映其專業與配合度不足，公司遂以不能勝任工作為由終止契約，並於終止當日簽發6萬5,202元資遣費支票，她已提示兌現。她起訴請求確認僱傭關係存在並給付薪資、獎金及紅利，法院認定試用期與延長試用期的約定均有效、公司終止並無權利濫用，判決其敗訴（104年度勞訴字第160號，臺灣臺北地方法院第一審判決）。

這個案子把試用期爭議的三個關鍵一次點出來：約定要白紙黑字、考核要留下客觀紀錄、終止要有具體事證。

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Q1：試用期是什麼？勞基法有規定試用期嗎？

勞動基準法全文沒有「試用期」專條，但法院實務普遍承認試用期約定有效。 試用期是勞雇雙方約定的觀察期，讓雙方評估是否適合長期合作。

值得注意的是，勞動基準法施行細則原本確實有「試用期間不得超過四十日」的規定，該規定已於民國86年6月12日修正時刪除，此後法規就不再限制試用期長短。多數判決正是以這段修法歷程，作為「試用期長短應交由當事人約定」的佐證。

法院怎麼說？ 參照104年度勞訴字第160號判決所述：「……本院認為試用期間約定，應屬附保留終止權之約定，即雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適格，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞雇契約……若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約。」（該判決係參照臺灣高等法院90年度勞上字第17號判決意旨）

簡單來說：試用期約定有效，但雇主行使終止權不得濫用。另外要提醒，試用期不等於定期契約，有繼續性工作本來就應該訂立不定期契約（勞動基準法第9條第1項），雇主不能用「試用期到期」當作契約自動消滅的理由。

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Q2：試用期最長可以約定多久？3個月還是6個月？

法律沒有規定上限，實務常見1至3個月；判斷合不合理的重點不是天數，而是「有沒有讓勞工長期暴露在隨時被終止的不安定狀態」。

臺灣高等法院101年度勞上字第90號判決就採這個判準：該案約定試用期3個月並附考核條款，法院認為勞工的實際能力與人格特質，雇主無從僅憑學歷、簡歷、自傳及外貌就了解全貌，必須實際觀察，因此3個月的試用期與考核條款「尚未逾越必要程度」，約定有效；但同一份文件中「公司得視實際工作表現增減試用期間」的延長條款，法院認為欠缺必要性，故無拘束力（該判決主文為上訴駁回）。

實務操作上建議把試用期長度、考核方式、考核標準寫進勞動契約或工作規則。勞動基準法施行細則第7條明定勞動契約應約定「勞動契約之訂定、終止及退休」等事項；僱用勞工30人以上的事業單位，依勞動基準法第70條第6款、勞動基準法第70條第7款，本來就必須把考勤、獎懲、升遷及受僱、解僱、資遣、離職等事項訂入工作規則，報請主管機關核備並公開揭示。

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Q3：試用期薪水可以比正式員工低嗎？

可以，法律沒有禁止，但有兩條紅線。

1. 不得低於基本工資：工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資（勞動基準法第21條第1項）。基本工資由中央主管機關擬訂、報請行政院核定，金額逐年調整，實際數額請以勞動部最新公告為準。雇主給付低於基本工資，依勞動基準法第79條第1項第1款可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並得依事業規模、違反人數或情節加重至法定最高額二分之一。
2. 不得因性別或性傾向而有差別待遇：勞動基準法第25條規定雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇，工作相同、效率相同者應給付同等工資；性別平等工作法第10條也規定薪資給付不得因性別或性傾向而有差別待遇。要留意的是，這兩條禁止的是「因性別或性傾向」的差異，並不是禁止一切薪資差別，因此單純以「還在試用期」為由給付較低薪資，法律上沒有明文禁止。

不過，試用期滿後是否調薪、調多少，一定要在契約中寫清楚。沒有約定時，雇主並無自動調薪的義務。此外，權利行使仍受民法第148條第2項誠信原則拘束，差距過大且毫無合理理由者，仍有爭議空間。

一個常被忽略的重點：試用期年資要併計。 依勞動基準法施行細則第5條，勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算；主管機關（74）台內勞字第344222號函也明示，勞工試用期間屆滿經雇主留用者，試用期間年資應併入工作年資內計算。這會直接影響特休、預告期間與資遣費的計算。

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Q4：試用期有勞保、健保、勞退、特休嗎？

全部都有，而且是雇主的法定義務，不因「試用期」三個字打折。

這裡有一個「舊題新解」必須更新的觀念：過去常聽到「小公司不用保勞保」，那是指勞工保險條例第6條的5人門檻（未滿5人者依第8條得準用規定加保）。但自勞工職業災害保險及保護法施行後，受僱於領有執業證照、依法已辦理登記或設有稅籍的雇主，不論該公司幾個人，都應參加職災保險（第6條第1項第1款），且應於到職當日辦理（第12條第1項）。所以「公司只有兩三個人所以不用保」的說法，在職災保險上已經站不住腳。

罰則也要知道：未辦勞保投保手續者，依勞工保險條例第72條第1項，按自僱用之日起應負擔的保險費金額處4倍罰鍰，勞工因此所受損失並應由投保單位依給付標準賠償；未辦健保投保手續者，依全民健康保險法第84條第1項除追繳保險費外，並按應繳保險費處2至4倍罰鍰。

特休的細節也別漏掉：工作6個月以上未滿1年者，依勞動基準法施行細則第24條第2項第1款，得在「取得特別休假權利後6個月」的期間內行使；因年度終結或契約終止而未休的日數，雇主應發給工資（勞動基準法第38條第4項）；而且勞工主張特休權利時，雇主如認為權利不存在，應負舉證責任（同條第6項）。

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Q5：試用期內雇主可以隨意解僱我嗎？

不行。試用期不是解僱免死金牌。

最常見的終止依據是勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」。雇主必須提出具體考核事證，例如工作成果紀錄、面談紀錄、考核會議紀錄、客戶或協力廠商反映等；只憑主觀好惡趕人，勞工可主張終止不合法，訴請確認僱傭關係存在並請求資遣期間工資。

實務上這裡有一個重要爭點：試用期內終止，是否還要具備勞動基準法的法定事由？ 目前有兩種操作方式並存——

• 附保留終止權說：如前述104年度勞訴字第160號與101年度勞上字第90號判決，認為雇主依考核條款於未濫用權利的範圍內即得終止。
• 主管機關見解：（86）台勞資二字第035588號函明白指出，施行細則刪除試用期規定後，勞資雙方固得依工作特性自由約定合理試用期，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11條、勞動基準法第12條、勞動基準法第16條及勞動基準法第17條等相關規定辦理。

值得注意的是，上述兩則判決最後都「順便」認定該案終止也符合勞動基準法第11條第5款要件，並提到解僱最後手段性原則、懲戒相當性原則。因此對雇主最安全的作法，仍是同時滿足契約考核條款與法定終止事由；對勞工而言，只要雇主拿不出具體考核事證，勝訴機會就會提高。

另外，下列情形即使在試用期，雇主也不得終止契約：

• 勞工在產假停止工作期間或職業災害醫療期間（勞動基準法第13條本文、勞動基準法第50條、勞動基準法第59條）。
• 因勞工向雇主、主管機關或檢查機構申訴事業單位違法而為的解僱、降調、減薪等不利處分，該處分無效（勞動基準法第74條第2項、勞動基準法第74條第3項）。
• 因性別或性傾向而為的解僱，或以結婚、懷孕、分娩、育兒為解僱理由者，勞動契約之終止不生效力（性別平等工作法第11條）。
• 勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該爭議事件終止勞動契約或為其他不利於勞工的行為（勞資爭議處理法第8條）。

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Q6：試用期內我想離職，需要提前多久說？

依勞動基準法第15條第2項，不定期契約的勞工終止契約時，準用第16條第1項的預告期間；未滿3個月者，法律沒有規定預告期間。

年資從受僱當日起算（勞動基準法施行細則第5條），所以90天試用期的最後幾天離職，可能已經跨過3個月門檻而需要10日前預告，計算時要留意。

反過來說，雇主資遣時若未依規定期間預告，應給付預告期間之工資（勞動基準法第16條第3項），違反第16條者依同法第79條第3項可處2萬元以上30萬元以下罰鍰。此外，勞工在接到雇主的資遣預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間工資照給（第16條第2項）——這一項權利很多人不知道。

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Q7：試用期滿被延長試用，合法嗎？

雙方合意延長合法；但只靠契約裡一句「必要時得延長」，不一定拘束得了勞工。

比較上面兩則判決的差別，答案就很清楚：

關鍵差異在於有沒有留下勞工「另行同意」的具體外觀。前案是勞工在任用通知單簽名、又在延長試用的考核表上簽名而未表示異議；後案則只有單方預留的增減條款。

法律沒有規定延長次數與期限上限，實務上是個案認定；但延長期間越長、次數越多，越容易被評價為逾越必要程度而失去拘束力。對雇主而言，延長試用時應另行取得書面同意並記明延長期間與觀察重點；對勞工而言，簽名前務必看清楚延長的期間，不同意就當場書面表達保留。

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Q8：試用期考核不合格，雇主該怎麼做才合法？

想以不能勝任工作終止試用期員工的契約，建議依序做完下面五件事：

1. 事先訂定並讓員工知悉考核標準：寫入勞動契約或工作規則（勞動基準法施行細則第7條、勞動基準法第70條第6款、勞動基準法第70條第7款）。
2. 進行客觀可查核的考核並留書面紀錄：面談、報告、測驗、考核會議紀錄、投票紀錄、往來電子郵件、協力廠商反映紀錄等。前述案例中，公司正是靠考核會議紀錄、主管到庭作證與延長試用的簽名紀錄，才通過法院檢驗。
3. 給予改善機會並留下輔導紀錄：法律未強制，但可強化解僱最後手段性的說服力。前述案例中公司先延長試用再終止，就是加分項。
4. 依法定程序終止：依勞動基準法第11條第5款終止，並依第16條預告或給付預告期間工資；資遣費部分，適用勞退新制者依勞工退休金條例第12條第1項，每滿1年發給1/2個月平均工資、未滿1年比例計給、最高6個月，並應於終止勞動契約後30日內發給。
5. 發給證明文件：勞工請求發給服務證明書時，雇主或其代理人不得拒絕（勞動基準法第19條）；勞工申請失業給付另需離職證明文件，該文件由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給，並應載明申請人姓名、投保單位名稱及離職原因（就業保險法第25條第3項、就業保險法第25條第4項）。

做錯的代價：

反之，如果雇主只是口頭說一句「你不適任」就趕人，很可能構成違法終止，勞工得請求確認僱傭關係存在及給付資遣期間工資。

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試用期被違法解僱，可以走哪些管道？

先調解，再訴訟；而且勞動訴訟的門檻比一般民事訴訟低很多。

• 勞資爭議調解：向勞方勞務提供地的直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書（勞資爭議處理法第9條第1項）。調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該爭議事件終止勞動契約或為其他不利於勞工的行為（同法第8條）。
• 勞動調解前置：勞動事件原則上於起訴前應經法院行勞動調解程序，逕行起訴者視為調解之聲請（勞動事件法第16條第1項、勞動事件法第16條第2項）。
• 管轄對勞工有利：以勞工為原告者，得由被告住居所、主營業所所在地或原告之勞務提供地法院管轄（勞動事件法第6條第1項）。
• 裁判費暫免：因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二；聲請強制執行時，執行標的金額超過20萬元部分暫免徵收執行費（勞動事件法第12條）。
• 舉證負擔減輕：勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書有提出之義務（勞動事件法第35條），考核紀錄、工作規則等文件雇主不能藏起來不交。
• 失業給付：因勞動基準法第11條各款情事離職者屬「非自願離職」（就業保險法第11條第3項），符合保險年資等要件者得請領失業給付，按離職退保當月起前6個月平均月投保薪資60%按月發給，最長6個月；離職時已年滿45歲或領有身心障礙證明者最長9個月（同法第16條第1項）。應於離職退保後2年內，親自向公立就業服務機構辦理求職登記及失業認定（同法第25條第1項）。

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常見問題FAQ

Q：試用期沒過，算資遣還是自願離職？

算資遣（非自願離職）。 雇主依勞動基準法第11條第5款終止契約，屬就業保險法第11條第3項所定的非自願離職，勞工可請領失業給付，雇主也應給付資遣費與預告工資。反過來說，如果雇主要求勞工簽「自願離職書」，等於放棄資遣費與失業給付，簽名前務必想清楚。

Q：試用期三個月內離職，公司可以不給勞保、不算年資嗎？

不可以。 勞保應於到職當日通知投保（勞工保險條例第11條），職災保險不分人數一律應於到職當日辦理（勞工職業災害保險及保護法第12條第1項）；年資自受僱當日起算（勞動基準法施行細則第5條），試用期併入計算。

Q：試用期被資遣，資遣費怎麼算？工作不到一年也有嗎？

有。 適用勞退新制者，依勞工退休金條例第12條第1項，每滿1年發給1/2個月平均工資，未滿1年者按比例計給，最高以6個月平均工資為限，並應於終止後30日內發給。工作3個月就是按比例計給，金額雖小但雇主仍不得不發。

Q：試用期懷孕被解僱，有救嗎？

有。 工作規則、勞動契約或團體協約不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒情事時應行離職或留職停薪，也不得以此為解僱理由，違反者勞動契約之終止不生效力（性別平等工作法第11條第2項、性別平等工作法第11條第3項）。另在產假停止工作期間，雇主原則上不得終止契約（勞動基準法第13條本文、勞動基準法第50條）。

Q：試用期出職業災害，公司可以資遣我嗎？

不可以。 勞工在職業災害醫療期間，雇主不得終止契約，除非因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，並經主管機關核定（勞動基準法第13條）。雇主並應依同法第59條負職業災害補償責任。

Q：口頭約定試用期，有效嗎？

約定本身可能有效，但雇主舉證會很吃力。 勞動契約應約定契約之訂定、終止等事項（勞動基準法施行細則第7條）。前述案例之所以雇主勝訴，正是因為任用通知單、聘僱合約、考核會議紀錄、考核表簽名一應俱全。

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結語：試用期是雙向選擇，白紙黑字最重要

試用期不是雇主的免死金牌，也不是勞工的空白期。雇主要贏的關鍵是「有標準、有紀錄、有程序」；勞工要保護自己的關鍵是「看清楚簽了什麼、留下所有紀錄」。

最值得記住的三件事：試用期年資從到職日起算並全部併計，會影響特休、預告期間與資遣費；延長試用期必須看得到勞工另行同意的外觀，單方預留的延長條款可能被認為無拘束力；雇主終止試用期契約時，主管機關函釋要求仍應依勞動基準法第11條、勞動基準法第12條、勞動基準法第16條及勞動基準法第17條相關規定辦理，該給的預告與資遣費一樣不能少。

遇到爭議記得先保全證據——勞動契約、任用通知單、工作規則、考核紀錄、對話紀錄與薪資明細，再循勞資爭議調解或勞動調解程序處理，必要時尋求專業法律協助。

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希望這8個QA能幫助你搞懂試用期的規定。如果有其他問題，歡迎在下方留言討論！