權勢性騷擾定義是什麼?職場性騷擾類型與處理｜2026最新
權勢性騷擾定義是什麼？職場性騷擾類型與處理
開場故事：小明的職場惡夢
小明剛進公司三個月，主管常常藉機拍他的肩膀、摸他的背，甚至傳訊息說：「你這麼帥，晚上要不要一起喝酒？我可以幫你爭取加薪喔。」小明覺得很不舒服，但擔心拒絕會影響考績，更怕丟了工作。這種情況，就是典型的「權勢性騷擾」。
近年來 #MeToo 運動讓許多受害者勇敢站出來，也讓大眾更重視職場性騷擾問題。但到底什麼是「權勢性騷擾」？職場性騷擾有哪些類型？遇到時該怎麼處理？這篇文章將用輕鬆易懂的方式，帶你了解法律規定、法院見解，並提供實用建議。
一、什麼是權勢性騷擾？
法律定義
權勢性騷擾是指行為人利用自己的權勢、地位或機會，對他人實施性騷擾。例如上司對下屬、老師對學生、客戶對業務員等，因為雙方權力不對等，被害人往往不敢反抗或拒絕。
在台灣，性騷擾防治法第 25 條規定，意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者，處二年以下有期徒刑、拘役或併科新臺幣十萬元以下罰金；利用第二條第二項之權勢或機會而犯之者，加重其刑至二分之一。參照臺灣臺北地方法院（一審判決，尚未確定）所述：
「利用第2條第2項之權勢或機會而犯之者，加重其刑至2分之1」
也就是說，如果性騷擾行為人是利用職權、從屬關係等優勢地位下手，刑罰會更重，最重可處 3 年以下有期徒刑（原本最重 2 年）。此一加重規定早於現行法即已存在，並非 2023 年修法後才新增。
法律上，性別平等工作法第 12 條第 3 項明定：「本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。」性騷擾防治法第 2 條第 2 項亦定有相類定義，指對於因教育、訓練、醫療、公務、業務、求職或其他相類關係受自己監督、照護、指導之人，利用權勢或機會為性騷擾。二者均強調「權力不對等」與「利用權勢或機會」之要件。故權勢性騷擾之核心，在於濫用不對等地位使人難以拒絕。
實際案例
士林地院（一審判決，尚未確定）就同一行為論以跟蹤騷擾罪，可見職場中利用權勢為性意味言行，除可能構成性騷擾外，情節嚴重時亦可能觸犯其他法令。實務上，判斷是否構成權勢性騷擾，重點在於行為人是否處於得對被害人之工作、學習或服務條件產生影響之地位，而非僅以職稱論。所以，權勢性騷擾不只是肢體接觸，也包括言語、文字等讓被害人感到敵意、冒犯的行為，而且加害人利用了權力不對等的關係。
二、職場性騷擾的兩大類型
根據性別平等工作法第 12 條，職場性騷擾主要分為下列兩種型態；此外，同條第 3 項另定有「權勢性騷擾」之法定獨立類型，與下述兩款併列，並非單純歸入某一款之中。
1. 敵意環境性騷擾
定義
任何人在工作場所，以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，侵犯他人人格尊嚴、人身自由或影響工作表現。
性別平等工作法第 12 條第 1 款規定：
「受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」（參照）
常見例子
- 同事講黃色笑話、開性別歧視的玩笑
- 傳送色情圖片或影片
- 不當肢體接觸（如摸腰、拍臀）
- 盯著胸部看、吹口哨等
- 在辦公室張貼清涼海報
認定標準
法院在判斷是否構成性騷擾時，會綜合考量事件背景、工作環境、雙方關係、行為人言詞、被害人認知等因素。重點在於被害人的主觀感受，但也要輔以「合理被害人」標準——也就是一般人在相同情況下是否也會感到被騷擾。
性別平等工作法第 12 條第 4 項規定：
「前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實綜合判斷。」（參照）
該條文並揭示，認定應由被害人感受出發，以其個人觀點思考，著重於被害人主觀感受及所受影響，非以行為人侵犯意圖判定，但須輔以「合理被害人」標準。若行為具持續性、且發生於非工作時間，依性別平等工作法第 12 條規定，如係同一人持續性騷擾，亦適用該法之防治與調查機制。
2. 交換性騷擾
定義
雇主（或主管）對員工或求職者明示或暗示性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等的交換條件。
性別平等工作法第 12 條第 2 款規定：
「雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」（參照）
常見例子
- 主管暗示下屬陪吃飯、約會，否則考績打差
- 老闆要求新進員工發生性關係，否則不予錄用
- 經理以升遷為誘餌，要求下屬提供性服務
這種類型往往伴隨著權勢關係，與性別平等工作法第 12 條第 3 項所定權勢性騷擾概念相近，但兩者在法條上係各自獨立之類型；若為利用權勢之交換條件，即同時該當權勢性騷擾，被害人除申訴外，亦得依該法請求懲罰性賠償。
三、遇到職場性騷擾怎麼辦？處理步驟大公開
步驟 1：保持冷靜，蒐集證據
- 保存對話紀錄（LINE、Email、簡訊等）
- 錄音或錄影（但須注意合法性，盡量在公開場合或自己參與的對話中錄製）
- 尋求目擊證人，並記錄事發時間、地點、經過
- 如果是不當觸碰，可立即向同事或醫護人員求助，並驗傷
除前述方式外，亦可記錄前後事件脈絡，例如考績、職務異動是否與拒絕性要求相關，有助釐清交換條件之存在。
步驟 2：向雇主申訴
依性別平等工作法，雇主有責任防治性騷擾，並應設置申訴管道。許多公司會訂定「工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」，並成立申訴處理單位。
例如判決提到，法務部訂有「性騷擾申訴處理要點」，設置性騷擾申訴處理調查小組：
「申調小組置委員5人至13人；其中1人為召集人，由機關首長指定副首長兼任，並為會議主席……；其餘委員由機關首長就本機關職員、社會公正人士或專家學者聘（派）兼任之，其中社會公正人士或專家學者應至少2名以上」（參照）
除委員人數規定外，該要點亦要求申調小組女性委員不得少於二分之一。雖然這是公務機關的規定，但一般企業也應比照組成公正的調查小組。
步驟 3：雇主應立即調查並採取措施
雇主接獲申訴後，應立即展開調查，必要時得調整職務或工作場所，保護被害人；法律雖未對民間企業統一明定調查完成期限，仍應盡速為之。依性別平等工作法第 13 條，雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會。
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此外，依性別平等工作法第 13 條，雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾者，並應將處理結果通知地方主管機關。司法院亦曾就所屬機關性騷擾事件之通報程序作成函釋（參照），該函釋要求各機關應於知有事件之日起 7 天內辦理第 1 次通報。民間企業雖無公部門之內部通報時限，但仍應儘速處理。
步驟 4：若雇主不處理，可向主管機關申訴
如果雇主置之不理或處理不公，可以向地方勞工局（處）提出申訴。勞工局會進行調查，若認定雇主未採取立即有效之糾正及補救措施，可處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰（性別平等工作法第 38 條之 1 第 2 項參照）。主管機關調查時，雇主負有配合義務；若認定雇主違反防治責任，除罰鍰外，受害人亦得循民事途徑求償。
步驟 5：直接報警或提起訴訟
如果性騷擾行為涉及肢體觸摸（如摸胸、臀），可能構成性騷擾防治法第 25 條的「乘機性騷擾罪」，可直接報警或向地檢署提告。若涉及性侵害，則適用刑法。
此外，被害人也可向行為人請求民事賠償，包括精神慰撫金等。刑事告訴須注意告訴期間限制，性騷擾防治法第 25 條之罪須告訴乃論，應儘早提出。
四、雇主的責任與防治措施
性別平等工作法第 13 條明定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。」具體責任包括：
- 訂定性騷擾防治措施：如公開揭示禁止性騷擾政策、提供教育訓練。
- 設置申訴管道：指定專責單位或人員處理，並確保程序公正。
- 採取立即有效糾正補救措施：調查屬實後，應對行為人懲處，並避免被害人二次傷害。
- 保密義務：對申訴人身分保密，不得洩露。
同條並要求僱用 30 人以上者應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範並公開揭示；10 人以上未達 30 人者應訂定申訴管道。若雇主未盡防治責任，導致性騷擾發生，除了可能被處罰鍰外，還須與行為人負連帶賠償責任（性別平等工作法第 27 條）。此外，依性別平等工作法第 27 條第 5 項，行為人因權勢性騷擾應依第一項規定負損害賠償責任者，法院得因被害人之請求，依侵害情節，酌定損害額一倍至三倍之懲罰性賠償金；若行為人為最高負責人或僱用人，被害人得請求損害額三倍至五倍之懲罰性賠償金。
士林地院（一審判決，尚未確定）就相關行為論以跟蹤騷擾罪，亦凸顯雇主應重視內部申訴與防治機制之落實。
五、常見 Q&A
Q1：什麼樣的言行會構成職場性騷擾？
A：只要是與性或性別有關，讓對方感到不舒服，且依一般合理標準也會認為不當，就可能構成。例如傳送曖昧訊息、不當觸碰、開黃腔、評斷身材等。法院會綜合事件背景、雙方關係、被害人感受等因素判斷（參照）。若屬不特定人於公共場所為之者，則回歸性騷擾防治法處理。
Q2：如果只是開玩笑，也算性騷擾嗎？
A：性騷擾的認定以被害人感受為主，如果對方已明確表示不悅，就應該停止。判決中，被告辯稱只是開玩笑，但法院認為系爭LINE文具性意味已構成言語性騷擾，原告辯稱係開玩笑云云，無礙言語性騷擾之成立。所以，即使自認是玩笑，只要造成對方不舒服，就可能成立性騷擾。
Q3：權勢性騷擾有什麼特別處罰？
A：性騷擾防治法第 25 條處 2 年以下有期徒刑，但利用第二條第二項之權勢或機會犯性騷擾者，加重其刑至二分之一（參照臺灣臺北地方法院，一審判決，尚未確定），也就是最重可判 3 年。此加重規定早於現行法即已存在，並非 2023 年修法後才新增；且該罪須告訴乃論。此外，行為人可能同時被雇主懲處（如解僱），並負民事賠償責任。
Q4：申訴後，雇主多久要處理？
A：性別平等工作法第 13 條要求雇主於知悉性騷擾情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施並進行調查；法律雖未對民間企業統一明定「7 日內開始、2 個月內完成」之期限，但雇主仍應盡速調查。司法院所屬機關則另有秘台人三字第 1070009915 號函釋要求 7 天內通報，實際時程建議向受理單位確認。雇主接獲申訴後亦應通知地方主管機關，可見時效性很重要。
Q5：如果怕被報復不敢申訴怎麼辦？
A：法律禁止對申訴人、證人為不利處分（性別平等工作法第 36 條）。如果遭到降職、減薪、解僱等報復，可向勞工局申訴，雇主違反第 36 條者，依同法第 38 條處新臺幣 2 萬元以上 30 萬元以下罰鍰，故最高可被罰 30 萬元。你也可以先向勞工局諮詢，或請民間團體（如現代婦女基金會）協助，必要時可匿名檢舉。
Q6：權勢性騷擾的申訴期限有哪些？
A：依性騷擾防治法第 14 條，屬權勢性騷擾事件者，被害人應於知悉事件發生後 3 年內提出申訴；但自性騷擾事件發生之日起逾 7 年者，不得提出。若事件發生時被害人未成年，得於成年後 3 年內提出。及早提出申訴，有助於證據保全與調查進行。
結語：勇敢說不，打造友善職場
職場性騷擾不是「小事」，而是嚴重侵犯人格尊嚴的行為。無論你是受害者還是旁觀者，都應該勇敢站出來制止。雇主更應積極防治，建立安全的職場環境。此外，若事件涉及公務員，尚可能適用公務人員相關懲處規定，併予敘明。
記住，法律站在你這邊。蒐集證據、提出申訴，讓加害者付出代價，也讓職場回歸專業與尊重。
參考資料
本文引用的法院判決與行政函釋片段均來自司法院公開資料，為確保正確性，已標明出處編號至。實際個案請諮詢專業律師。
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