權勢性騷擾定義是什麼？職場性騷擾類型與處理 開場故事：小明的職場惡夢 小明剛進公司三個月，主管常常藉機拍他的肩膀、摸他的背，甚至傳訊息說：「你這麼帥，晚上要不要一起喝酒？我可以幫你爭取加薪喔。」小明覺得很不舒服，但擔心拒絕會影響考績，更怕丟了工作。這種情況，就是典型的「權勢性騷擾」。 近年來 #MeToo 運動讓許多受害者勇敢站出來，也讓大眾更重視職場性騷擾問題。但到底什麼是「權勢性騷擾」？職場性騷擾有哪些類型？遇到時該怎麼處理？這篇文章將用輕鬆易懂的方式，帶你了解法律規定、法院見解，並提供實用建議。 --- 一、什麼是權勢性騷擾？ 法律定義 權勢性騷擾是指行為人利用自己的權勢、地位或機會，對他人實施性騷擾。例如上司對下屬、老師對學生、客戶對業務員等，因為雙方權力不對等，被害人往往不敢反抗或拒絕。 在台灣，性騷擾防治法原本只處罰「乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處」的行為（即俗稱的「鹹豬手」）。但 2023 年修法後，新增了「利用權勢或機會犯之者，加重其刑至二分之一」的規定。參照判決113年度侵訴字第40號所述： 「利用第2條第2項之權勢或機會而犯之者，加重其刑至2分之1」 也就是說，如果性騷擾行為人是利用職權、從屬關係等優勢地位下手，刑罰會更重，最重可處 3 年以下有期徒刑（原本最重 2 年）。 實際案例 判決114年度審簡字第544號中，被告是告訴人的直屬主管，多次以「不然你差不多要換組了」、「不然我不要你你頭就很痛」等言語暗示要調動告訴人職務，造成告訴人擔憂失去工作，心生恐懼。法院認定這構成性騷擾，而且因為雙方有上下隸屬關係，屬於權勢性騷擾的範疇。 「被告為其直屬主管，有上下隸屬關係之事實。……其見被告多次以『不然你差不多要換組了』、『不然我不要你你頭就很痛』等暗喻要調動告訴人職務之詞，擔憂恐失去現有工作，心生不安與恐懼之情。」（參照114年度審簡字第544號） 所以，權勢性騷擾不只是肢體接觸，也包括言語、文字等讓被害人感到敵意、冒犯的行為，而且加害人利用了權力不對等的關係。 --- 二、職場性騷擾的兩大類型 根據性別平等工作法第 12 條，職場性騷擾分為兩種： 1. 敵意環境性騷擾 定義 任何人在工作場所，以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，侵犯他人人格尊嚴、人身自由或影響工作表現。 「受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」（參照110年度訴字第375號） 常見例子 - 同事講黃色笑話、開性別歧視的玩笑 - 傳送色情圖片或影片 - 不當肢體接觸（如摸腰、拍臀） - 盯著胸部看、吹口哨等 - 在辦公室張貼清涼海報 認定標準 法院在判斷是否構成性騷擾時，會綜合考量事件背景、工作環境、雙方關係、行為人言詞、被害人認知等因素。重點在於被害人的主觀感受，但也要輔以「合理被害人」標準——也就是一般人在相同情況下是否也會感到被騷擾。 「性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實綜合判斷。……應由被害人感受出發，以其個人觀點思考，著重於被害人主觀感受及所受影響，非以行為人侵犯意圖判定，但須輔以『合理被害人』標準。」（參照110年度訴字第375號） 2. 交換性騷擾 定義 雇主（或主管）對員工或求職者明示或暗示性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等的交換條件。 「雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」（參照110年度訴字第375號） 常見例子 - 主管暗示下屬陪吃飯、約會，否則考績打差 - 老闆要求新進員工發生性關係，否則不予錄用 - 經理以升遷為誘餌，要求下屬提供性服務 這種類型往往伴隨著權勢關係，因此也常被歸類為權勢性騷擾的一種。 --- 三、遇到職場性騷擾怎麼辦？處理步驟大公開 步驟 1：保持冷靜，蒐集證據 - 保存對話紀錄（LINE、Email、簡訊等） - 錄音或錄影（但須注意合法性，盡量在公開場合或自己參與的對話中錄製） - 尋求目擊證人，並記錄事發時間、地點、經過 - 如果是不當觸碰，可立即向同事或醫護人員求助，並驗傷 步驟 2：向雇主申訴 依性別平等工作法，雇主有責任防治性騷擾，並應設置申訴管道。許多公司會訂定「工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」，並成立申訴處理單位。 例如判決110年度訴字第375號提到，法務部訂有「性騷擾申訴處理要點」，設置性騷擾申訴處理調查小組： 「申調小組置委員5人至13人；其中1人為召集人，由機關首長指定副首長兼任，並為會議主席……；其餘委員由機關首長就本機關職員、社會公正人士或專家學者聘（派）兼任之，其中社會公正人士或專家學者應至少2名以上」（參照110年度訴字第375號） 雖然這是公務機關的規定，但一般企業也應比照組成公正的調查小組。 步驟 3：雇主應立即調查並採取措施 雇主接獲申訴後，應立即展開調查，必要時得調整職務或工作場所，保護被害人。依性別平等工作法施行細則，調查原則上應於 2 個月內完成。 如果想更全面地掌握相關法律知識，性騷擾保護指南整理了從基礎到進階的完整內容。 此外，司法院函釋秘台人三字第 1070009915 號、秘台人三字第 1070009915 號要求所屬機關於知悉性騷擾事件後 7 日內完成第一次通報，並持續更新處理進度： 「各機關於知悉性騷擾事件後，應於7日內完成第一次通報，並持續更新處理進度。通報程序以電子郵件加密傳送為主，無需備文。」（參照秘台人三字第 1070009915 號） 這顯示公部門對通報時限的重視，民間企業雖無強制通報義務，但應儘速處理。 步驟 4：若雇主不處理，可向主管機關申訴 如果雇主置之不理或處理不公，可以向地方勞工局（處）提出申訴。勞工局會進行調查，若認定雇主違反性別平等工作法，可處新臺幣 10 萬元以上 150 萬元以下罰鍰。 步驟 5：直接報警或提起訴訟 如果性騷擾行為涉及肢體觸摸（如摸胸、臀），可能構成性騷擾防治法第 25 條的「乘機性騷擾罪」，可直接報警或向地檢署提告。若涉及性侵害，則適用刑法。 此外，被害人也可向行為人請求民事賠償，包括精神慰撫金等。 --- 四、雇主的責任與防治措施 性別平等工作法第 13 條明定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。」具體責任包括： 1. 訂定性騷擾防治措施：如公開揭示禁止性騷擾政策、提供教育訓練。 2. 設置申訴管道：指定專責單位或人員處理，並確保程序公正。 3. 採取立即有效糾正補救措施：調查屬實後，應對行為人懲處，並避免被害人二次傷害。 4. 保密義務：對申訴人身分保密，不得洩露。 若雇主未盡防治責任，導致性騷擾發生，除了可能被處罰鍰外，還須與行為人負連帶賠償責任（性別平等工作法第 27 條）。 判決114年度審簡字第544號中，臺北市政府勞動局調查後認定性騷擾成立，並對行為人開罰，就是雇主未善盡防治責任的案例。 --- 五、常見 Q&A Q1：什麼樣的言行會構成職場性騷擾？ A：只要是與性或性別有關，讓對方感到不舒服，且依一般合理標準也會認為不當，就可能構成。例如傳送曖昧訊息、不當觸碰、開黃腔、評斷身材等。法院會綜合事件背景、雙方關係、被害人感受等因素判斷（參照110年度訴字第375號）。 Q2：如果只是開玩笑，也算性騷擾嗎？ A：性騷擾的認定以被害人感受為主，如果對方已明確表示不悅，就應該停止。判決110年度訴字第375號中，被告辯稱只是開玩笑，但法院認為： 「系爭LINE文具性意味……已構成言語性騷擾，原告辯稱係開玩笑云云，無礙言語性騷擾之成立。」（參照110年度訴字第375號） 所以，即使自認是玩笑，只要造成對方不舒服，就可能成立性騷擾。 Q3：權勢性騷擾有什麼特別處罰？ A：性騷擾防治法第 25 條原本處 2 年以下有期徒刑，但 2023 年修法後，對「利用權勢或機會」犯性騷擾者，加重其刑至二分之一（參照113年度侵訴字第40號），也就是最重可判 3 年。此外，行為人可能同時被雇主懲處（如解僱），並負民事賠償責任。 Q4：申訴後，雇主多久要處理？ A：依性別平等工作法施行細則，雇主應於申訴或知悉之日起 7 日內開始調查，並於 2 個月內完成，必要時得延長 1 個月。司法院函釋也要求 7 日內通報（參照秘台人三字第 1070009915 號、秘台人三字第 1070009915 號），可見時效性很重要。 Q5：如果怕被報復不敢申訴怎麼辦？ A：法律禁止對申訴人、證人為不利處分（性別平等工作法第 36 條）。如果遭到降職、減薪、解僱等報復，可向勞工局申訴，雇主最高可被罰 50 萬元。你也可以先向勞工局諮詢，或請民間團體（如現代婦女基金會）協助，必要時可匿名檢舉。 --- 結語：勇敢說不，打造友善職場 職場性騷擾不是「小事」，而是嚴重侵犯人格尊嚴的行為。無論你是受害者還是旁觀者，都應該勇敢站出來制止。雇主更應積極防治，建立安全的職場環境。 記住，法律站在你這邊。蒐集證據、提出申訴，讓加害者付出代價，也讓職場回歸專業與尊重。 --- 參考資料 本文引用的法院判決與行政函釋片段均來自司法院公開資料，為確保正確性，已標明出處編號院台人三字第 1070006769 號至110年度訴字第375號。實際個案請諮詢專業律師。
