部分工時勞工也有資遣費？別讓你的權益睡著了！

「我只是打工族，又不是正職，被老闆 fire 應該沒有資遣費吧？」如果你有這樣的想法，那可就大錯特錯了！在台灣，部分工時勞工（也就是俗稱的兼職、打工）同樣受到《勞動基準法》的保障，當雇主依法終止勞動契約時，勞工有權請求資遣費。本文將用白話文告訴你，部分工時勞工如何爭取資遣費，並引用真實法院判決，讓你了解自己的權益不是紙上談兵！

一、法律規定：部分工時勞工也是勞工，一體適用勞基法

根據勞動部的解釋，部分工時勞工是指工作時間較全時勞工縮短，並依比例計薪的勞工。他們與雇主之間的關係依然是「勞動契約」，因此《勞動基準法》所規定的各項權利，例如工資、休假、資遣費、退休金等，原則上都與全時勞工相同，不會因為工時較少就被排除在外。

換句話說，只要你是受僱於適用勞基法的單位（絕大多數公司行號都適用），不論你是正職還是兼職，當雇主依勞基法第11條（例如公司虧損、業務緊縮、不可抗力暫停工作、業務性質變更等）或第13條但書（因天災、事變或職業災害等）終止契約，或是勞工依第14條（例如雇主欠薪、違反勞動法令等）被迫終止契約時，雇主都必須依法給付資遣費。其中勞基法第14條第1項第6款明文規定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約」，部分工時勞工同適用此規定，遇雇主違反法令時亦可主動終止契約並請求資遣費。

進一步細說，勞基法第11條明文列舉雇主得預告終止契約之事由：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。第13條則規定勞工在產假或職災醫療期間雇主不得終止，但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限（即第13條但書）。第14條第1項則賦予勞工得不經預告終止契約之權利，事由包含雇主虛偽意思表示、暴行侮辱、危害健康、傳染病風險、不依約給付報酬，以及同條項第6款之雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞。只要符合上述法定終止事由，部分工時勞工與全時勞工之資遣費請求權並無二致。部分工時勞工若遭遇雇主片面減少工時或拒絕給付資遣費，仍得循勞資爭議調解或訴訟途徑救濟，法院實務從未以工時短少為由否定其勞工身分。

二、資遣費怎麼算？新舊制大不同

資遣費的計算方式會因為你選擇的退休金制度（舊制或新制）而有所不同。2005年7月1日勞退新制實施後，勞工可以選擇適用新制，之後的年資就按新制計算資遣費；舊制年資則依舊制計算。以下分別說明：

1. 舊制（勞基法第17條）

舊制資遣費的標準是：每滿1年發給1個月平均工資；未滿1年者，以比例計給；未滿1個月者以1個月計。舉例來說，你工作3年6個月，平均工資是2萬8,000元，那麼資遣費就是：

• 3年部分：3 × 1個月 = 3個月
• 6個月部分：6/12 = 0.5個月
• 總共3.5個月 × 28,000 = 98,000元

舊制資遣費依勞基法第17條按年資逐年累計，法條本身並無設定上限月數。勞基法第17條原文明定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」是以舊制計算基礎與給付期限均有明確依據，部分工時勞工之年資亦按實際受僱期間如實併計。

2. 新制（勞工退休金條例第12條）

新制資遣費的標準是：每滿1年發給0.5個月平均工資，未滿1年者按比例計給，最高以6個月平均工資為限。同樣以工作3年6個月、平均工資28,000元為例：

• 年資3.5年 × 0.5 = 1.75個月
• 資遣費 = 28,000 × 1.75 = 49,000元

是不是比舊制少了一半？沒錯，新制資遣費確實較低，但相對的雇主每月提撥6%退休金到個人專戶，對勞工長期保障未必不利。舊制與新制不得混用，勞工之年資應依選擇適用之制度分別計算，部分工時勞工之年資計算亦同。

3. 平均工資的計算

無論新舊制，資遣費的基礎都是「平均工資」。平均工資的定義是：計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間的總日數所得的金額。工作未滿6個月者，則以工作期間所得工資總額除以工作期間總日數。如果是按日或按時計酬的部分工時勞工，計算方式也一樣，只是金額可能較低。前開六個月計算期間，包含勞工未實際出勤但領有工資之假日，均計入總日數，此為計算事由發生日前六個月之全部日數，並非僅計工作日。

引用法院判決片段110年度勞小字第5號：「平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計，勞基法第2條第4款載有明文。」

這段判決明確指出平均工資的計算方式，對部分工時勞工尤其重要。有些雇主會用「時薪×約定工時」來計算，但法律規定必須用前6個月的總收入除以總日數，這樣才能反映實際收入，避免雇主用低工時來壓低資遣費。需注意勞基法第2條第4款就按日、時、件計酬者設有下限保障，其計算之平均工資如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計，部分工時勞工計算資遣費基礎時應留意此項保障，以免自身權益遭低估。

三、部分工時勞工也有資遣費的法院實證

許多勞工誤以為兼職工作沒有資遣費，但法院的判決可不是這樣說的！讓我們來看幾個真實案例。以下案例均係實務判決，其中地方法院判決若已逾上訴期間即屬確定，如後述桃園地院及勞訴218號均係確定判決；最高法院廢棄發回者則尚非定論。

案例一：打工族被積欠工資，依法終止契約獲資遣費

在判決書片段臺灣桃園地方法院 98 年度勞訴字第 21 號 民事判決中，原告等35人為被告公司員工，因公司長期積欠工資，勞工依勞基法第14條終止契約，並請求給付積欠工資及資遣費。法院認定被告違反勞工法令，原告得終止契約並請求資遣費。資遣費計算方式為每滿1年發給1個月平均工資，未滿1年按比例計給。這個案例中，原告包含部分工時勞工嗎？判決雖未明示，但35名員工中可能包含各種工作型態，重要的是法院並未排除部分工時者，只要符合勞工身分，一律適用相同標準。據該判決理由所示，原告係依勞基法第14條第1項第5、6款終止契約，被告確有積欠工資及未依規投保等違反勞工法令情事，法院因而判准資遣費，此見解對部分工時勞工同具參考價值。

案例二：記者被資遣，法院釐清「不能勝任」定義

判決片段最高法院 86 年度台上字第 82 號 民事判決中，被上訴人擔任記者，上訴人（公司）以其不能勝任為由預告終止契約予以資遣。最高法院將原判決關於命上訴人給付及訴訟費用部分廢棄，發回台灣高等法院更審（此為廢棄發回個案，尚非確定見解）。至於「不能勝任工作」是否包含勞工主觀上能為而不為、違反忠誠履行勞務給付義務之情形，實務上係源自其他判決（如最高法院86年度台上字第688號）之闡釋，非本號判決所創見。雇主以「不能勝任」為由資遣時，仍須就具體事實負舉證責任，否則可能構成違法解僱，勞工可請求資遣費或復職，此原則不因勞工為部分工時而異。

案例三：勞工因公司欠繳勞健保而終止契約，法院准許資遣費

判決片段110年度勞小字第5號提到，原告因被告公司財務不佳、未按時繳納勞健保費，原主張被告依勞基法第11條第1項第1款終止契約，法院依職權更正為原告係依同法第14條第1項第6款規定終止契約，並判決原告勝訴，得請求資遣費。其中法院特別強調，勞工依勞基法第14條第1項規定終止勞動契約者，應依第17條發給資遣費：每滿一年發給一個月平均工資，剩餘月數或工作未滿一年者比例計給，未滿一個月者以一個月計。該判決為勞動小額訴訟，事實簡單但法理清晰，值得部分工時勞工借鏡，再次證明只要符合法定終止事由，一樣可以拿到資遣費。

四、常見問題Q&A

Q1：我每週只工作10小時，算是部分工時勞工嗎？有沒有資遣費？

A： 只要你和雇主之間有從屬關係（聽從指揮監督），並且定期領取報酬，就算勞動契約。工時長短不影響勞工身分。因此，當雇主依法資遣你時，你同樣有權請求資遣費。資遣費的計算基礎是你的平均工資（前6個月總收入除以總日數），不會因為工時少就沒有。

Q2：我工作未滿一年，資遣費怎麼算？

A： 未滿一年的部分，按比例計算。例如你工作5個月，平均工資15,000元，舊制資遣費 = 15,000 × (5/12) = 6,250元；新制資遣費 = 15,000 × (5/12) × 0.5 = 3,125元。未滿一個月以一個月計（舊制），但新制是按比例，通常以日為單位。

Q3：我是打工族，雇主說我是「臨時工」所以沒有資遣費，這樣合法嗎？

A： 不合法！「臨時工」並非法律用詞，只要符合勞工定義，就受勞基法保障。雇主若以「臨時性、短期性、季節性」為由簽訂定期契約，在契約期滿時終止，依法無須給付資遣費；但若是不定期契約，或雇主在契約期間提前終止，就可能要給付資遣費。實務上很多打工族都是不定期契約，雇主不得隨意解僱而不給資遣費。

Q4：如果雇主不給資遣費，我該怎麼辦？

A： 你可以先向雇主提出請求，若雇主拒絕，可以向工作所在地的勞工局申請勞資爭議調解。調解不成，可向法院提起民事訴訟。記得保留相關證據，如薪資單、出勤紀錄、解僱通知等。法院判決片段110年度勞訴字第218號中，原告等勞工就是透過訴訟成功拿到資遣費，該判決為地方法院判決，因已逾上訴期間而確定，可作為部分工時勞工勝訴之參考。

Q5：部分工時勞工的資遣費，有最低金額保障嗎？

A： 法律並無最低金額規定，完全依你的年資和平均工資計算。但要注意，平均工資不得低於基本工資按工時比例計算之數額（例如時薪不得低於基本時薪），如果雇主給的工資低於基本工資，你可以先請求補足差額，再以補足後的工資計算平均工資。此外，按日、時、件計酬者，平均工資計算若低於實際日平均薪資六成，依法以六成計，此項下限保障亦適用於部分工時勞工。

五、結語

部分工時勞工也是勞工，同樣享有勞基法賦予的資遣費權利。千萬別因為自己是打工族就放棄應有的權益。當雇主無預警叫你明天不用來，或是惡意逼你離職時，記得你有權說「不」，並依法請求資遣費。如果遇到困難，可以尋求各地勞工局或法律扶助基金的協助。

最後，引用判決片段109年度苗勞簡字第5號中的法院見解：「所謂『確不能勝任工作』，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。」這提醒雇主，資遣員工必須有正當理由，否則可能構成違法解僱，勞工可以請求資遣費或復職。打工族們，請勇敢捍衛自己的勞動權益！