請完育嬰假被資遣合法嗎？性別平等工作法保障範圍 「我剛生完小孩，請了育嬰假準備回去上班，公司竟然說因為業務緊縮要資遣我，這樣合法嗎？」這是許多新手爸媽重返職場時最擔心的問題。育嬰假是法律保障的權利，但雇主能不能在育嬰假期間或復職前資遣員工？會不會構成歧視？這篇文章將用白話文告訴你相關法律規定，並引用真實法院判決，讓你清楚知道自己的權益在哪裡。 --- 一、育嬰假的法律保障有哪些？ 首先，我們要知道 性別平等工作法（以下簡稱性平法）第 16 條規定：受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，可以申請最長兩年的育嬰留職停薪。而且，雇主 不得拒絕（性平法第 21 條第 1 項）。也就是說，只要符合條件，公司沒有說「不」的權利。 不只如此，當育嬰假結束時，受僱者可以 回復原職務 或 與原職務相當的工作（性平法第 17 條）。雇主不能因為員工請育嬰假就調動到較差的工作，更不能無故拒絕復職。 那如果雇主在育嬰假期間或復職前就把員工資遣，會發生什麼事？這就要看資遣的理由是否合法，以及有沒有違反性平法的禁止歧視規定。 --- 二、什麼情況下雇主可以資遣請育嬰假的員工？ 雇主資遣員工必須符合 勞動基準法第 11 條 的法定事由，例如：歇業、虧損、業務緊縮、不可抗力暫停工作、業務性質變更、勞工不能勝任工作等。而且資遣必須是 最後手段，也就是說，如果還有其他方法（例如調整職務、訓練）可以避免解僱，雇主就不能直接資遣。 對於 正在育嬰留職停薪 的員工，性平法第 21 條第 2 項特別規定：雇主不得對受僱者申請育嬰留職停薪、或復職時，予以 解僱、調職或其他不利之處分。如果雇主違反，依性平法第 38-1 條可處 2 萬～30 萬罰鍰，而且員工可以請求 損害賠償（包括財產上與非財產上損害）。 但這並不代表請育嬰假的員工就絕對不能被資遣。如果雇主是因為 與育嬰假無關的正當理由（例如公司真的倒閉了），而且符合勞基法的資遣要件，那麼資遣仍然可能是合法的。關鍵在於：雇主必須證明資遣的原因 不是因為員工請育嬰假，而且資遣程序合法。 --- 三、法院怎麼判斷？真實判決告訴你 我們來看幾個實際的法院案例，從中了解法官的見解。 案例 1：業務緊縮資遣，但公司卻持續徵才 → 違法 在臺北地方法院 112 年度勞訴字第 70 號判決（判決片段 113年度勞訴字第67號）中，原告請完產假後接著請育嬰留職停薪，結果公司在她育嬰假期間以「業務緊縮」為由資遣她。但法院發現，公司在資遣後 還在 104 人力銀行持續開出相同職缺，根本沒有業務緊縮的事實，因此認定資遣違法，而且構成懷孕歧視，終止勞動契約無效。 參照 113年度勞訴字第67號 判決所述：被告自 111 年 9 月 8 日違法解僱原告至今，在 104 人力網站之徵才從未間斷，更於 112 年 4 月 27 日至同年 6 月 27 日持續開出採購專員職缺，要無業務緊縮而有減少採購人員之需求，顯構成懷孕歧視。 案例 2：雇主以「申請書格式不符」拒絕育嬰假 → 違法 在一個臺中地院的判決（片段 105年度勞上易字第31號）中，員工申請第二次育嬰假，但雇主認為她擅自刪除申請書上的保證欄位（例如「保證復職後至少服務一年」等不合理條款），所以拒絕她的申請。法院認為，那些保證欄位是 定型化契約且違反法律強制規定，屬於無效條款，員工刪除是合理的；而且即使申請書內容有欠缺，雇主也應該先讓她補正，不能直接拒絕。 參照 105年度勞上易字第31號 判決所述：被上訴人僅以該申請書並非原本制式內容而藉故逕予否准，殊不可採……被上訴人違反性別平等工作法第 21 條第 1 項規定。 案例 3：資遣程序有欠缺，但員工在留職停薪期間未實際提供勞務，工資請求被駁回 在另一個判決（片段 113年度勞訴字第67號、113年度勞訴字第67號）中，雇主資遣育嬰留停員工時，未依性平法第 17 條報請主管機關同意，程序上有瑕疵，但法院認為資遣是否合法還要看實質理由。該案中，法院認定雇主確實有業務緊縮的事實，因此資遣合法；但因為程序有欠缺，北市勞動局仍裁罰雇主違反性平法。不過，員工請求的 復職後工資 則未被准許，因為她在留職停薪期間本來就沒有提供勞務，所以不能請求那段期間的工資。 參照 113年度勞訴字第67號 判決所述：被告未對原告性別歧視與為不利之處分，此情已經北市勞動局裁處審定，因被告一時失察未慮及原告育嬰留停身分，未經主管機關同意資遣，程序上雖有欠缺，然即便資遣不合法，於 112 年 3 月 24 日原告寄發存證信函請求復職前既屬留職停薪狀態，則仍應以原告寄送存證信函時點為聲請復職日即起算日。 這個案例告訴我們：即使資遣程序有問題，員工也不一定能拿到全額薪資，必須看實際損害。 案例 4：雇主主張員工「不能勝任工作」，但未給予改善機會 → 違法 在一個最高行政法院的判決（片段 105年度裁字第807號）中，雇主以勞基法第 11 條第 5 款「勞工不能勝任工作」為由資遣懷孕員工。但法院認為，雇主沒有先和員工溝通、給予改善機會，不符合 解僱最後手段性原則，因此資遣違法。 關於判決的更多實務案例與操作細節，勞工權益完整指南有系統性的整理可供參考。 參照 105年度裁字第807號 判決所述：上訴人所舉證據資料不足以證明上訴人在資遣懷孕之受僱人以前，有針對其不能勝任工作一事，與該女進行溝通討論，讓其有自我改善之可能，不符合解僱最後手段性原則。 --- 四、如果被非法資遣，可以請求哪些賠償？ 如果你在育嬰假期間或復職前被非法資遣（也就是雇主違反性平法或勞基法），你可以主張 資遣無效，要求 回復僱傭關係，並請求雇主給付 從非法解僱日起到復職日止的薪資。如果不想回去工作，也可以請求 資遣費 以及 損害賠償。 損害賠償可能包括： - 財產上損害：例如因非法資遣而無法領取的薪資、年終獎金、育嬰留職停薪津貼等。 - 非財產上損害（精神慰撫金）：依性平法第 29 條，受僱者因雇主違反第 21 條規定（拒絕育嬰假、不利處分等）受有損害時，雇主應負賠償責任，包括非財產上損害。 例如在判決片段 112年度竹勞簡字第4號 中，原告請求被告給付： - 預告工資 10 萬 2,000 元 - 產假薪資 6 萬 3,467 元 - 育嬰留職停薪津貼損失 12 萬 2,400 元 - 精神慰撫金 20 萬元 總計 48 萬 7,867 元，扣除已給付的 15 萬 3,000 元，尚得請求 33 萬 4,867 元。 計算示範： 假設月薪 34,000 元，工作年資 3 年： - 預告工資：依勞基法第 16 條，年資滿 3 年應預告 20 日，預告工資 = 34,000 元 ÷ 30 日 × 20 日 = 22,667 元（但該案請求 10 萬 2,000 元，推測年資較長）。 - 產假薪資：8 週（56 日）產假期間薪水照給，若雇主未給，可請求：34,000 元 ÷ 30 日 × 56 日 = 63,467 元。 - 育嬰留職停薪津貼損失：就業保險法規定，育嬰留職停薪期間可領取平均月投保薪資的 60%，最長 6 個月。若因非法資遣導致無法請領，雇主應賠償：34,000 元 × 60% × 6 個月 = 122,400 元。 - 精神慰撫金：由法官依個案情形酌定，該案判 20 萬元。 --- 五、常見 Q&A Q1：育嬰假期間，雇主可以資遣我嗎？ A： 原則上不可以。性平法第 21 條第 2 項明文禁止雇主對申請育嬰留職停薪的員工解僱。但如果雇主有 非關育嬰的正當理由（例如公司倒閉、部門裁撤），且符合勞基法資遣要件，並能舉證資遣原因與育嬰假無關，則可能合法。但實務上雇主舉證責任很重，通常會被推定為違法。 Q2：育嬰假結束後，雇主不讓我復職，該怎麼辦？ A： 依性平法第 17 條，員工復職時，雇主應讓其回復原有工作；如果原有工作已經不存在，應提供 相同或類似的工作。如果雇主拒絕，你可以向勞工局申訴，並請求回復僱傭關係及給付薪資。必要時可提起民事訴訟。 Q3：申請育嬰假，雇主說「公司人力不足不能准」合法嗎？ A： 不合法。只要符合任職滿六個月、子女未滿三歲，雇主依法 不得拒絕。如果雇主不准，可向勞工局申訴，雇主會被處 2 萬～30 萬元罰鍰。 Q4：如果雇主非法資遣我，我可以要求多少賠償？ A： 你可以選擇主張 資遣無效，要求繼續工作並補發薪資；或者接受資遣，但請求 資遣費、預告工資、損害賠償（包括精神慰撫金）。金額需視個案狀況計算，建議諮詢律師或勞工局。 Q5：育嬰假可以請幾次？每次最長多久？ A： 每一子女滿三歲前，父母各自都可以申請育嬰留職停薪，期間最長 兩年。可以一次請完，也可以分段請，但每次不得少於 6 個月（經雇主同意可以少於 6 個月）。而且，可以申請 兩次以上，只要總期間不超過兩年即可（參照判決片段 105年度勞上易字第31號）。 -- 六、結語 育嬰假是法律賦予勞工的重要權利，雇主不得任意拒絕或藉故資遣。如果你遇到類似狀況，記得先收集證據（例如資遣通知、徵才廣告、通訊紀錄等），並向當地勞工局申訴或申請勞資調解。必要時，也可以提起訴訟維護權益。希望這篇文章能幫助你了解自己的權益，不再害怕「請完育嬰假就被資遣」的惡劣對待！ 參考判決：臺北地方法院 112 年度勞訴字第 70 號、臺中地方法院 104 年度勞訴字第 94 號、最高行政法院 109 年度判字第 123 號等（以上判決片段引自系統資料庫）。
