請完育嬰假被資遣合法嗎?性別平等工作法保障範圍｜2026最新
請完育嬰假被資遣合法嗎？性別平等工作法保障範圍
「我剛生完小孩，請了育嬰假準備回去上班，公司竟然說因為業務緊縮要資遣我，這樣合法嗎？」這是許多新手爸媽重返職場時最擔心的問題。育嬰假是法律保障的權利，但雇主能不能在育嬰假期間或復職前資遣員工？會不會構成歧視？這篇文章將用白話文告訴你相關法律規定，並引用真實法院判決，讓你清楚知道自己的權益在哪裡。
一、育嬰假的法律保障有哪些？
首先，我們要知道 性別平等工作法（以下簡稱性平法）第 16 條規定：受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，可以申請最長兩年的育嬰留職停薪。而且，雇主 不得拒絕（性平法第 21 條第 1 項）。也就是說，只要符合條件，公司沒有說「不」的權利。
不只如此，當育嬰假結束時，受僱者得申請復職，雇主非有下列法定例外情形並經主管機關同意，不得拒絕（性平法第 17 條）。雇主不能因為員工請育嬰假就調動到較差的工作，更不能無故拒絕復職。
那如果雇主在育嬰假期間或復職前就把員工資遣，會發生什麼事？這就要看資遣的理由是否合法，以及有沒有違反性平法的禁止歧視規定。
二、什麼情況下雇主可以資遣請育嬰假的員工？
雇主資遣員工必須符合 勞動基準法第 11 條 的法定事由，例如：歇業、虧損、業務緊縮、不可抗力暫停工作、業務性質變更、勞工不能勝任工作等。而且資遣必須是 最後手段，也就是說，如果還有其他方法（例如調整職務、訓練）可以避免解僱，雇主就不能直接資遣。
對於 正在育嬰留職停薪 的員工，性平法第 11 條規定：工作規則或勞動契約不得約定受僱者有懷孕、分娩或育兒情事時應行離職或留職停薪，亦不得以其為解僱之理由，違反者勞動契約之終止不生效力；此外性平法第 21 條第 2 項也規定，雇主不得因員工提出育嬰留職停薪等請求而視為缺勤影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。如果雇主違反第 11 條規定，依性平法第 38-1 條可處 30 萬～150 萬罰鍰；違反第 21 條則依第 38 條可處 2 萬～30 萬罰鍰，而且員工可以依第 26 條請求 損害賠償（依第 29 條包括非財產上損害）。
但這並不代表請育嬰假的員工就絕對不能被資遣。如果雇主是因為 與育嬰假無關的正當理由（例如公司真的倒閉了），而且符合勞基法的資遣要件，那麼資遣仍然可能是合法的。關鍵在於：雇主必須證明資遣的原因 不是因為員工請育嬰假，而且資遣程序合法。
三、法院怎麼判斷？真實判決告訴你
我們來看幾個實際的法院案例，從中了解法官的見解。
案例 1：雇主以「不能勝任」資遣懷孕員工，未先溝通改善 → 違法
在臺灣高等法院 106 年度勞上易字第 96 號確定判決（106年度勞上易字第96號）中，原告懷孕後告知主管，雇主隨即以不能勝任工作為由資遣，並經地方就業歧視評議委員會認定懷孕歧視成立。法院審酌相關證據後認定，雇主知悉懷孕後未確實執行先期勸導改善的內部決議，逕行資遣，違反性別平等工作法第 11 條第 1 項規定，終止勞動契約不生效力，僱傭關係繼續存在；並判命雇主給付產假期間薪資、因違法退保致無法請領的育嬰留職停薪津貼損失，以及酌定的精神慰撫金。此判決經兩造上訴後，第二審判決駁回上訴而確定。
參照 106年度勞上易字第96號 判決要旨：法院指出，雇主終止與懷孕勞工之勞動契約，已違反性平法第 11 條第 1 項之規定甚明；且解僱應為雇主終極、無法避免、不得已之手段，於可期待雇主採用對勞工權益影響較輕措施時，不應率予資遣。（本則為要旨摘述，非逐字引文）
案例 2：雇主以「申請書格式不符」拒絕育嬰假 → 違法
在一個臺灣高等法院臺中分院的判決（片段 ）中，員工申請第二次育嬰假，但雇主認為她擅自刪除申請書上的保證欄位（例如「保證復職後至少服務一年」等不合理條款），所以拒絕她的申請。法院認為，那些保證欄位是 定型化契約且違反法律強制規定，屬於無效條款，員工刪除是合理的；而且即使申請書內容有欠缺，雇主也應該先讓她補正，不能直接拒絕。
參照 判決所述：被上訴人僅以該申請書並非原本制式內容而藉故逕予否准，殊不可採……被上訴人違反性別平等工作法第 21 條第 1 項規定。
案例 4：雇主主張員工「不能勝任工作」，但未給予改善機會 → 違法
在一個最高行政法院的裁定（片段 ）中，雇主以勞基法第 11 條第 5 款「勞工不能勝任工作」為由資遣懷孕員工，被市政府依性平法第 11 條第 1 項認定構成懷孕歧視並裁罰。雇主提起行政訴訟敗訴後上訴，最高行政法院認為原審見解（雇主沒有先和員工溝通、給予改善機會，不符合 解僱最後手段性原則）並無違誤，裁定駁回上訴，懷孕歧視認定確定。
關於判決的更多實務案例與操作細節，勞工權益完整指南有系統性的整理可供參考。
裁定所述：上訴人所舉證據資料不足以證明上訴人在資遣懷孕之受僱人以前，有針對其不能勝任工作一事，與該女進行溝通討論，讓其有自我改善之可能，不符合解僱最後手段性原則。
四、如果被非法資遣，可以請求哪些賠償？
如果你在育嬰假期間或復職前被非法資遣（也就是雇主違反性平法或勞基法），你可以主張 資遣無效，要求 回復僱傭關係，並請求雇主給付 從非法解僱日起到復職日止的薪資。如果不想回去工作，也可以請求 資遣費 以及 損害賠償。
損害賠償可能包括：
- 財產上損害：例如因非法資遣而無法領取的薪資、年終獎金、育嬰留職停薪津貼等。
- 非財產上損害（精神慰撫金）：依性平法第 29 條，受僱者因雇主違反第 21 條規定（拒絕育嬰假、不利處分等）受有損害時，雇主應負賠償責任，包括非財產上損害。
例如在判決片段 中，原告請求被告給付（一審判決，尚未確定）：
- 違法資遣期間薪資（資遣日至分娩前 3 個月）10 萬 2,000 元
- 產假薪資 6 萬 3,467 元
- 育嬰留職停薪津貼損失 12 萬 2,400 元
- 精神慰撫金 20 萬元
合計請求 48 萬 7,867 元，扣除已給付的 15 萬 3,000 元，請求 33 萬 4,867 元（法院最終就薪資、產假薪資及酌減後的精神慰撫金 5 萬元部分准許，並非全額照准）。
計算示範：
假設月薪 34,000 元，工作年資 3 年：
- 預告工資：依勞基法第 16 條，年資滿 3 年應預告 30 日，預告工資 = 34,000 元 ÷ 30 日 × 30 日 = 34,000 元（預告工資與資遣期間薪資是不同項目，須分別計算）。
- 產假薪資：8 週（56 日）產假期間薪水照給，若雇主未給，可請求：34,000 元 ÷ 30 日 × 56 日 = 63,467 元。
- 育嬰留職停薪津貼損失：就業保險法規定，育嬰留職停薪期間可領取平均月投保薪資的 60%，最長 6 個月。若因非法資遣導致無法請領，雇主應賠償：34,000 元 × 60% × 6 個月 = 122,400 元。
- 精神慰撫金：由法官依個案情形酌定，該案判 20 萬元。
五、常見 Q&A
Q1：育嬰假期間，雇主可以資遣我嗎？
A： 原則上不可以。性平法第 11 條明文禁止雇主以受僱者有育兒情事為解僱理由，第 21 條第 2 項亦禁止對申請育嬰留職停薪的員工為不利之處分。但如果雇主有 非關育嬰的正當理由（例如公司倒閉、部門裁撤），且符合勞基法資遣要件，並能舉證資遣原因與育嬰假無關，則可能合法。但實務上雇主舉證責任很重，通常會被推定為違法。
Q2：育嬰假結束後，雇主不讓我復職，該怎麼辦？
A： 依性平法第 17 條，員工復職時，除法定例外情形並經主管機關同意外，雇主不得拒絕；如果原有工作已經不存在，應提供 相同或類似的工作。如果雇主拒絕，你可以向勞工局申訴，並請求回復僱傭關係及給付薪資。必要時可提起民事訴訟。
Q3：申請育嬰假，雇主說「公司人力不足不能准」合法嗎？
A： 不合法。只要符合任職滿六個月、子女未滿三歲，雇主依法 不得拒絕。如果雇主不准，可向勞工局申訴，雇主會被處 2 萬～30 萬元罰鍰。
Q4：如果雇主非法資遣我，我可以要求多少賠償？
A： 你可以選擇主張 資遣無效，要求繼續工作並補發薪資；或者接受資遣，但請求 資遣費、預告工資、損害賠償（包括精神慰撫金）。金額需視個案狀況計算，建議諮詢律師或勞工局。
Q5：育嬰假可以請幾次？每次最長多久？
A： 每一子女滿三歲前，父母各自都可以申請育嬰留職停薪，期間最長 兩年。可以一次請完，也可以分段請，但每次不得少於 6 個月（經雇主同意可以少於 6 個月）。而且，可以申請 兩次以上，只要總期間不超過兩年即可（參照判決片段 ）。
--
六、結語
育嬰假是法律賦予勞工的重要權利，雇主不得任意拒絕或藉故資遣。如果你遇到類似狀況，記得先收集證據（例如資遣通知、徵才廣告、通訊紀錄等），並向當地勞工局申訴或申請勞資調解。必要時，也可以提起訴訟維護權益。希望這篇文章能幫助你了解自己的權益，不再害怕「請完育嬰假就被資遣」的惡劣對待！
參考裁判：臺灣高等法院 106 年度勞上易字第 96 號、臺灣高等法院臺中分院 、最高行政法院 、臺灣新竹地方法院 等（以上裁判片段引自系統資料庫）。
歡迎引用本文內容，請附上出處連結，讓更多人受益